在企業中，有三種人通常不會“犯錯”：一種是照章辦事者的“古板魚”；一種是奉承領導者的“墻頭草”；一種是獨霸一方的“霸王虎”。
有一種人最容易犯錯，他們就是充當幕僚工作的“靈巧鳥”。他們往往治學嚴謹，學不會“墻頭草”的柔和；他們非常喜歡創新，比不了“古板魚”的墨守成規；他們講喜歡邏輯推理，卻學不會“霸王虎”的咄咄逼人。
還有一種人，也容易犯錯，他們就是勤勉無比的“勤快龍”。由于這種人勤勉無比，往往是領導者的最佳人選，容易成為領導者——組長、課長、部長、總經理之類的人。坐上領導寶座的“勤快龍”，往往犯錯誤的機會就減少了，“霸王虎”會把錯誤推到給幕僚“靈巧鳥”身上。歷史上，臣子造反都有一個好名義——“清君側”，也就是清“靈巧鳥”。
如此，就構成企業中的五種類型的人。如圖1所示，他們之間的恩恩怨怨構成了兩種類型的關系：一類是藍色箭頭為制約關系，第二類是紅色箭頭為輔助、支持關系。
五種類型人關聯圖
“古板魚”并不壞，他們是職業的忠誠者，或者是企業的忠誠者，一般適合于會計、統計、技術加工工作。盡管他們謹小慎微、遵章辦事，但他們的確盡忠職守。“霸王虎”的指責是依據規章制度開展的，所以，他們越指責“古板魚”越舒服；“古板魚”全心全意地支持幕僚們的政策、方案制訂。另一方面，“墻頭草”無孔不入地琢磨“古板魚”的漏洞，非得讓他靈活處理不可，讓“古板魚”左右為難，當然，“古板魚”也會常常約束“勤快龍”再勤勉也不能忘卻章紀。
“墻頭草”也有有用的一面。盡管你聽不到他的幾句真話，但他們協調人際關系的能力非常了得。做銷售、公關、服務工作都比較適合。“勤快龍”很喜歡“墻頭草”的圓滑，并給他們更多的支持；而“墻頭草”的奉承功夫是讓“霸王虎”最受用的，霸王虎最愛聽“恭維話”，這是他們的一個弱點。另一方面，幕僚者的規章、政策、法令制訂得越完美，“墻頭草”就被制約得越難過，因為他們再也不能偷懶耍滑了；一旦幕僚們的方案出了問題，必定會遭到“霸王虎”的指責，說不準“墻頭草”也會假扮“霸王虎”一起加入指責的行列。
“霸王虎”是所向披靡的主兒，人們總是畏懼他三分，過于強勢的“霸王虎”甚至有可能作監犯科。他們一般應該安排到檢查、監察、監督這樣的崗位上，做企業的大法官。最讓他們頭疼的就是“勤快龍”，勤快龍總是那么雷厲風行，讓“霸王虎”眼花繚亂，只能俯首稱臣。
“勤快龍”盡管勤勉無比，但卻有勇無謀。如果沒有“靈巧鳥”的支持，他會一事無成。他的職責就是支持、安撫“墻頭草”搞好服務工作，強制“霸王虎”做好“酷吏”。
“靈巧鳥”一方面在制訂謀略支持、輔助“勤快龍”；另一方面，要制約“墻頭草”不準偷懶。盡管有“呆板魚”的幫助，但其制訂的政策仍會有問題，就可能被“清君側”，受到“霸王虎”的打擊。
企業中的這五種人，必須要有一個平衡，才可能構成人力資源的穩定，不能偏于某一方面。
“靈巧鳥”都辭職了，企業就會困難重重，無人解決；“霸王虎”都罷工了，企業的規章制度就形同虛設；“墻頭草”都下崗了，企業就會讓員工們窒息、壓抑；“呆板魚”不干活了，到處都是以權謀私；“勤快龍”疲倦了，企業就會懶懶散散。一句話，少了誰企業都會麻煩重重，人力資源戰略重在構建這種組織人力資源的平衡。
當然，這里所講五種人，并不是說某一個人完完全全就是某一種類型，這種情況很少，大多數情況下，是一個人具有幾個特點。比如說，“勤快龍”也可能像“墻頭草”一樣搞左、右派的平衡；“勤快龍”也可能足智多謀，并扮演霸王虎的角色，這樣的CEO往往會建立一番事業。所以，這些原理固然重要，但靈活運用就更重要，絕不能拘泥于一般死理。
如何做到人盡其能？這就要求我們弄清楚，不同性格的人，應該放到哪些崗位，并給他們最大的支持。
靈巧鳥——讓他們去做幕僚。勤快龍——讓他們去做領導者。霸王虎——讓他們去監察者。呆板魚——讓他們去做會計、統計者。墻頭草——讓他們去做營業、服務者。
如果某個部門中，霸王虎與靈巧鳥力量相當，就一定會有矛盾、吵架，如果把同等力量的古板魚放進去，大家就會相安無事，很好地配合工作。但一旦某方力量弱小了，就會產生部門矛盾。
也就是說，在企業中，這五種力量必須是均衡的，不能過于偏向某一方，否則就容易出問題。不如，我們來探討一個例子吧。
某企業員工有章不循、人浮于事，工作時間上網、聊天屢禁不止，三天兩頭開除員工，卻絲毫沒有殺一警百的效果，公司上下都是老好人。萬般無耐，領導者親自組織檢查工作紀律，深夜探訪工作現場等等，但大家很快會看著領導的腳步行事，結果一千個人在盯著幾個人。
這里有三個主要原因：
一是領導者越位。他想充當監察者的角色，一身兼兩職本來沒有什么不妥，但他并不是霸王虎，并且是孤軍作戰。這種越位，一方面監察者們更不作為，另一方面，大家很輕松地監視了領導者。
二是監察者不是霸王虎。如果是霸王虎在監察，誰敢不聽？然而，這里的監察者太弱勢了，有人違反規章也無人監察，或者是不敢監察。當然，這里的監察是檢查、監督、監察一類的職能，是所有監督工作的總稱，它會存在于各級組織。
三是靈巧鳥力量太弱小。這位領導者不是靈巧鳥，否則，他會明白抓那個霸王虎，而不是親自出馬，卻無功而返。事實上，也沒有靈巧鳥去向獻策，興許那個政策、制度已經不合理了，靈巧鳥也無去問津。
從人力資源戰略的角度，解決這個問題是不是變得簡單了呢？就包括兩條：一條是增加靈巧鳥的力量，可以招聘，可以挖掘、培養；第二條是讓霸王虎做監察，并斥責監察者的不作為。只要監察群、幕僚群緊張起來了，誰還敢人浮于事？
這就是牽一發而動全身的辯證思維。
這是人力資源戰略規劃的主體思路。如果什么事都要讓領導者親自掛帥，這簡直是一種悲哀。各司共職、人盡其能這種人力資源戰略，不可以成為口號，一定要有這種辯證思維的技術手段支持，否則，也只能領導者自己受累了。
作者：于政軍 來源：中國管理傳播網 |
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