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　　三動力的關系是相輔相承，缺一不可的�？梢哉f，三動力是士氣之源，而士氣是戰斗集體、營銷單位必不可少的。士氣決不是停留在表面上的空洞的口號與幻想，而是充分運用三動力原理在實際工作中樹立起來的一種信心，一種集體力量的體現。很難想象，一個缺乏士氣的集體會在戰斗中取得最終的勝利。

　　在實際工作中，掌握什么樣的管理方法和藝術，如何運用三動力原理，來調動員工的積極性，穩定員工隊伍？

　　在三動力中，物質動力是基礎，是第一位的。實際工作中，物質動力是大家最常用來調動員工積極性的基本手段、辦法。用獎勵來鼓勵激發人的積極性，用懲罰來杜絕和改變懶惰、違紀行為的發生。

　　人活在世上，就有各種各樣的需要，首先要解決生存、生理上的需要，再有安全的需要，社交的需要，自尊的需要，自我實現的需要，人的行為不論在工作上或生活中都是基于滿足這些需求的。

　　在企業里工作，如果沒有基本的物質保障，單單靠精神的力量要使一個人付出再付出，很難想象會是什么樣的結果。

　　拿我自己來講：我自95年加入三株公司的5年來，看著公司成長壯大，也與公司共同承受過挫折與壓力，我的信心從沒有動搖過，只有99年8月的那一次。99年6月，我自洛陽接任西安化妝品公司經理，沒想到面臨的是一個深淵。西安公司已在短短三年內走馬燈似的換了8位經理、7位會計、8位庫管，許多工作陷于癱瘓。當時我下決心把西安做起來，在工作中我也是身先士卒地努力著。可是由于未得到集團的特殊政策保護，連續兩個月我都僅僅拿500元的生活費，以后我面臨的還將是每月500元的生活費，當時我的妻子和兩歲的兒子也在西安，一家人連吃帶住一個月怎么也要1000多元。我在三株的這幾年里，妻子放棄了工作隨我四處奔波，從雞西到伊春，又到西安，再到洛陽，轉而又到西安，雖然我幾經起落，我的信念不改。但單單靠自己對企業的忠誠與對事業的熱愛已無濟于事，我無法面對一直支持著我的家人。當時我動搖了，打算選擇放棄，我計劃辭職離開摯愛的公司帶著妻子、兒子回東北，也許可以過上平靜舒適一點的生活……，直到后來情況發生了轉機，我到了溫州公司，又開始了新的工作歷程。

　　所以說：物質是基礎。在運用物質動力的時候，首先要給人一個基本的可能達到的生活保障。除此，再加上可觀的物質獎勵，就能發揮其巨大的能力。當然這一切需要有完整合理的分配獎懲機制。

　　比如，終端員工的工資分配方法，可以采用：底薪加達標提成的方法；還可以按完成銷售金額的對應級別計提提成和補助、無底薪的方法；也可以用前兩種分配方法相結合的其他方法。

　　第一種方法有利于穩定員工，但易養成員工的怠惰思想，不思進取。第二種方法更利于激發員工的潛能，但易使員工對自己的能力和前途失去信心，其實只要合理利用好分配方法，只要在制訂任務標底時合理公正，哪一種方法都可能發揮其巨大的物質激勵作用。

　　溫州公司曾經實行的就是無底薪的終端員工工資考核法。對于老網點、老員工、這個方法很有用。她們知道自己付出多少，可以回報多少。如果不用心做，任務量完不成，提成點下降，收入會很低。于是，她們玩兒命地工作，銷量攀升也很高。如冬季溫州公司有3萬元以上網點員工2個，萬元以上網點員工近20個，這些人成為公司銷量的基礎支柱，她們思想穩定，薪水高，人員十分穩定。這種工資考核法對于新網點，新員工則效果不好。員工由于對自己、對網點缺乏必要的了解而失去信心，干上沒幾天就走掉了，人員流失嚴重。后來，我們改變了做法，對新網點、新員工特殊對待，采用有底薪再加上提成的方法，保護一段時間，公司盡可能將利潤全讓給她們，先求保住網絡，創造規模，待一、兩個月后，這些僅僅創造規模的終端就可轉化為效益終端。這時員工們已經知道自己怎么樣、網點怎么樣、信心也有了，再改成老網點的做法，給公司帶來真正的效益。目前溫州公司的效益終端數為80％左右，公司的個人月平均產量長期在6、7000元，冬季曾達到近9000元的好成績。

　　其次，要盡可能細化、量化考核獎勵（處罰）目標、方法。

　　我們可以將工資組成分解為：底薪、補助、提成、獎勵等。其補助又可分解為：伙食補貼、地區補貼、交通補貼、關照貼、工齡貼、職務貼等；獎勵也可分為：完成任務獎、達標獎、當日目標獎、全勤獎、增幅獎、完成任務增幅最高獎等�？己霜剟畹脑郊毣�，越可以將平時管理、銷售的各個方面以物質方法體現，將物質動力發揮得淋漓盡致。

　　在溫州公司，終端員工可以參評的獎項就很多。完成銷量最高的幾個人可以參評工作部每月設立的“優秀促銷一、二、三等獎”；增幅較大的員工或成績突出的新員工可以參評公司每月設立的1－3名黑馬獎；工作積極努力、成績突出、完成任務比較高的員工可以參評公司每月設立的3－6名敬業獎；對于平時工作兢兢業業、勤勤懇懇、吃苦耐勞不計得失的員工可以參評公司設立的特殊貢獻獎，且獲獎名額不限，使每個人都有獲獎的機會。

　　在運用物質動力時，要把握的原則：

　�。�1）要有完整、合理的分配獎勵（罰）機制。

　　（2）分配、獎罰的公開、透明。

　　（3）物質動力的運用應體現在管理工作的每一層面，要顧及每個人各方面的積極性。比如全勤獎或工齡貼的設立，就激勵了工作兢兢業業及工作的長期穩定性。

　　人類天性中最深刻的沖動就是“成為重要的欲望”，也就是得到別人真誠的贊賞。這種自重感對于人類的重要性如同人類需要健康、食物、睡眠、金錢一樣，這種自重感只有靠精神動力才能得以滿足、達到，也就是精神激勵。精神激勵在實際運用過程中，有時是與物質激勵分不開的，但往往有時更重要。

　　正常人一生中，能力的發揮不足他自己潛能的十分之一。通過精神動力可以激發人的潛能發揮。

　　一位弱不禁風的女子，為救出地震后壓在廢墟下的兒子，她可以搬起數百斤重的樓板，而那石板是她平時無論如何也無法動之分毫的。另據科學家研究分析，由于流行感冒病毒的不斷變異，世界上沒有真正完全有效的藥物對付流感，而許多人吃藥治好感冒，一大部分原因是由于他相信這藥物可以治療他的感冒。精神作用激發了人的潛能的發揮。

　　激發人的潛能的最好、最有效的手段就是激勵。

　　激勵的方法有多種，結合我們工作中運用的，可以分為：榜樣激勵、競爭激勵、放權激勵、目標激勵、支持激勵、強化激勵、關懷激勵、領導行為激勵等等。