在薪酬設計中，經常會碰見幾種薪酬結構：崗位工資制、項目績效制，年薪制等。其中項目績效制主要應用于工程和設計類企業。為了激勵設計人員或者項目人員的積極性，同時項目制人員的考核更多的是以一個項目完成得節點進行質量、進度等的考核，所以為了與考核相掛鉤，這些企業也希望引入項目績效工資制。
項目績效工資制主要包括基薪和項目獎金兩塊。雖然在結構上較為簡單。但在具體應用方面卻步履維艱。目前國內的設計院或者工程類企業在項目績效制設計中大概采用如下幾種方法：
第一種，針對不同專業的員工在基本薪水方面基本采用同一個標準，主要區別是在項目獎金設置方面，不同專業在同一個項目中所拿獎金根據專業不同會有所區別。比如一個住宅設計項目，建筑設計師會拿項目獎金總額的30%，結構設計師拿項目獎金總額的20%，其它專業的各有規定。這種分配方法簡單，大多數國內公司采用這種分配方式，當然分配比例各公司有自己的傳統。
第二種，采用項目工時制。基薪也采用同一標準。項目獎金的分配按照公司針對每個任務所確定的工時來核定項目獎金，比如一張空調系統圖，規定好需要40個工時，每個工時給設計人員5元錢，一個項目結束后按照所出的圖紙對應的工時量，核定最終的項目獎金。當然這種方法需要公司有比較長時間的歷史積累，在工時的核定方面有較為成熟的經驗。如果公司沒有工時積累的經驗，也可以采用業內較為成熟的工時數據。每個項目獎金池確定好后，確定某個專業設計人員總的項目工時在所有設計人員工時中的比重，從而得出項目獎金，這種方法有個好處就是避免了對工時進行定價。很多企業在運用項目績效工資制之初，無法核定好一個工時到底值多少錢。運用比例方法就可以避免給工時定價的問題，當然采用這種方法需要取得公司的共識。
第三種方法，就是針對不同專業的設計人員經過崗位評價后確定不同的基薪標準，在每個項目結束后，按照不同的薪水標準確定不同的獎金系數。確定好系數為1的項目獎金，每個設計人員的項目獎金按照各自的系數乘以此獎金即為此崗位人員應發項目獎金。
上述三種方法中，第一種方法比較簡單易行。采用工時的方法雖然較為科學、更能解決員工的內部公平問題，但是需要公司長時間的技術積累，才能建立合適的工時，不過工時的建立有利于公司對外部的合理報價。第三種方法需要對不同專業的員工有個合理的評價，從而確定不同的基薪標準以及項目獎金系數。
作者：雷震 來源：北大縱橫 |
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