地位造就人的心理，作為管理者，不可避免會產(chǎn)生“居高臨下”的感覺，而下屬的心里則常會生出一絲怯怯的念頭。每個人都有想傾訴的愿望，但位差的存在使得具有不同“身份”的人表現(xiàn)形式也不同，有的主動，有的消極，這就要求管理者要善于“傾聽”才行。
很多時候，一提起溝通，我們的第一反應(yīng)就是說什么或者如何說服對方，其實溝通的基礎(chǔ)是聽，只有聽清、聽懂對方所講的話，才能真正理解對方的意思；只有充分地理解了對方，才能獲得對方的理解。事實上在說話時，我們還應(yīng)注意運用一些技巧，如當(dāng)眾表揚背后批評、注意說話的語氣和時機等。通常情況下，良好的傾聽需要遵循以下四個基本原則：
（1）尊重別人的講話。你尊重別人的同時，也會贏得別人的尊重。你不尊重別人，當(dāng)然也不能贏得別人的尊重。尊重別人的講話需要注意：保持目光的接觸（即正對著講話者、不時進行目光的交流）；不隨意打斷對方的講話（即在對方還沒講完之前不要急于發(fā)表自己的意見）；集中注意力聽，在別人講話的時候不要做一些不相關(guān)的事情（如玩弄筆或紙、頻繁地做動作等）。
（2）換位思考。傾聽不只是聽談話的表面內(nèi)容，更需要從更深層次上領(lǐng)會其內(nèi)涵，從談話者的角度去看待問題，考慮他所要表達的觀點是什么？說話者需要的是什么？他想要解決什么問題或達到什么樣的目的？你必須換位思考，從對方的角度去考慮問題，才能理解別人說話的真正含義。
（3）激勵。在傾聽過程中，要運用積極的身體語言給出反饋，激發(fā)別人講話的興趣，盡量讓對方將真實的觀點表達出來。豐富的面部表情、熱情的態(tài)度、積極的回應(yīng)都能表達對談話者深層的欣賞和贊同，激發(fā)他講話的興趣，而不是機械式地點頭或愛搭不理。
（4）別人講話時不要急于下結(jié)論，尤其是否定性的結(jié)論。即使有了不同與講話者的意見，也要委婉地提出請對方思考。分歧較大時，可以暫時將問題擱置，表示自己稍后會再重新慎重地考慮這件事，同時也請對方再考慮一下，努力爭取達成共識，而不要武斷地將自身觀點強加給員工。關(guān)于傾聽的重要性，我們不妨來看下面這個故事：
被譽為當(dāng)今世界上最偉大的推銷員的喬·吉拉德在回憶往事時，提到他在一次推銷中遇到的事。當(dāng)時，他與客戶談得十分順利，看形勢馬上就可以簽約了，可就在這時，對方卻突然改了主意——就這樣，煮熟的鴨子又飛了。
當(dāng)天晚上，按照客戶留下的地址，喬·吉拉德找上門去請教客戶改主意的原因。客戶見他很誠懇，就如實相告：“你的失敗是由于你沒有自始至終地認(rèn)真聽我講話。就在我準(zhǔn)備簽約的時候，我提到了我的兒子就要上大學(xué)了，而且還提到他喜愛運動以及他的理想。我是以他為榮的，但是你當(dāng)時卻沒有做出任何反應(yīng)，而且還在用手機和別人通電話，這就是我改變主意的原因。”
這番話重重地提醒了喬·吉拉德，使他領(lǐng)悟到傾聽的重要性，同時也使他認(rèn)識到，如果不能自始至終地傾聽對方講話的內(nèi)容，認(rèn)同對方的心理感受，那么就會失去溝通的意義。
現(xiàn)在有一句俗話叫“理解萬歲”，那什么才是真正的“理解”？普遍意義上的理解是指主體對理解對象的客觀理解，但更進一步說，應(yīng)該將理解視為主體與對象雙向互動的交流。這就意味著理解不再是一種主體針對對象單方面的投射，而是一種廣泛意義上的對話。而成功對話的前提就是相互“傾聽”。“傾聽”本身含有某種歸屬感，也就是歸屬于所聽到的東西；而對所聽到的東西的理解，已經(jīng)包含著某種意義上的贊同。
北京大學(xué)的徐浩淵博士認(rèn)為，傾聽不是被動地接受，而是一種主動行為。傾聽者不是機械地“豎起耳朵”，在聽的過程中他的腦子要思考，不但要跟上傾訴者的內(nèi)容、內(nèi)涵，還要跟得上對方的情感深度，在適當(dāng)?shù)臅r機，共情、提問、解釋，這樣才能使會談步步深入。
管理在很大程度上其實就是溝通的問題，80％的管理問題實際上都是由于溝通不暢導(dǎo)致的。許多管理者不愿傾聽，特別是不愿傾聽下屬的意見，那就自然無法與下屬進行暢通的溝通，進而影響了管理的效果。
傾聽還存在以下四個致命傷：一是聽而不聞。員工在意的不是管理者聽到了多少，而是管理者聽進去了多少。如果你沒有真心聆聽員工所說的話，他會覺得你根本就不在乎他們的想法，他們也會變得不在乎你這個人以及你所說的任何話。如此一來，便形成了溝通上的惡性循環(huán)；二是先說再聽。當(dāng)員工有了問題時，很多管理者會把員工找來，把自己的想法告訴他，并且指示他應(yīng)該如何去解決問題。在這種情況下，他很可能會覺得自己被特別警告了，即會變得有防御心，對你提出的要求產(chǎn)生敵意；三是雞同鴨講。不論說話的人是管理者還是員工，聽話的一方不一定能接收到正確的信息；四是一心二用。如果一邊在和員工談話，一邊還在看文件、打電腦或者做其他事情，員工會覺得他們不被重視。而且也會因為你的心不在焉，他要花較長時間來領(lǐng)會你的想法。
為了避免以上情況的出現(xiàn)，管理者在與員工進行溝通時可以用聊天的方式開頭。例如：“最近工作怎么樣？哪些部分做得比較順利？哪些部分做起來并不順利？”把先說再聽的情形轉(zhuǎn)化為先聽再說。這樣就等于邀請員工分析他對工作的想法，同時也可以為你要說的話做個鋪墊，營造出比較自然的談話氣氛；為了避免產(chǎn)生溝通上的誤解，當(dāng)員工在說話時，你除了仔細(xì)聆聽外，也要簡單重復(fù)已經(jīng)聽到的部分，以確定沒有因聽錯員工的話而誤會他要表達的真正意思。這么做也可以讓員工知道，你是真的在乎與他們的談話；在你需要和員工談話時，可以事先約好，并且先確定談話的具體時間，以及大概會進行多久。如此可以讓對方認(rèn)真看待談話，而不僅僅認(rèn)為這是可有可無的閑聊。
傾聽反映的是管理者對下屬的態(tài)度，如何傾聽牽涉的則是管理者的水平。喜歡“傾聽”的人應(yīng)該是有內(nèi)心力量的人，從傾聽中可以產(chǎn)生某種“歸屬”和“贊同”的感受，通過傾聽，雙方的思想可以互相滲透和相互融合，慢慢地凝聚力也就集聚起來，員工就會把內(nèi)心的那一票投向自己的知己——管理者你。 |
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