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　　【事件始末】
　　2009年7月9日，富士康員工孫丹勇在從生產(chǎn)線(xiàn)拿到iPhone，清點(diǎn)數(shù)量后暫存。
　　2009年7月10日，取機(jī)臺(tái)的人來(lái)，孫丹勇打開(kāi)紙箱讓他們確認(rèn)數(shù)量，孫有事不在場(chǎng)，回來(lái)后發(fā)現(xiàn)少一臺(tái)，孫懷疑機(jī)臺(tái)丟在產(chǎn)線(xiàn)，但沒(méi)能找到。
　　2009年7月13日下班時(shí)，孫丹勇尋找仍無(wú)果，上報(bào)主管。
　　2009年15日部門(mén)在查找未果后，上報(bào)環(huán)安課。7月15日，3名富士康員工到孫丹勇租住房屋搜查。
　　2009年7月16日凌晨1時(shí)44分，一個(gè)25歲、剛剛畢業(yè)一年的名牌大學(xué)生，為了還自己一身清白，從所在單位的12樓縱身跳下，當(dāng)場(chǎng)殞命。

　　事件發(fā)生后，富士康就此事件發(fā)表了五點(diǎn)聲明，其中包括表示痛心惋惜、做好善后事宜、給員工精神幫助、對(duì)事件進(jìn)行調(diào)查、檢討內(nèi)部管理不足等。近幾年，類(lèi)似“孫丹勇”的悲劇時(shí)有發(fā)生，一個(gè)個(gè)年輕的生命不堪工作壓力、同事誤解等事情的困擾，最終走向了終點(diǎn)。生命是可貴的，但是在這些事件過(guò)去之后，我們更應(yīng)該深刻反思的是員工管理的“軟肋”究竟在哪里？怎樣才能更好的管理員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性？光靠完善的人力資源管理制度還不夠，企業(yè)更需要的是關(guān)注員工的“情商”發(fā)展。那么，到底什么是情商呢？

　　情商（EQ）又稱(chēng)情緒智力，它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。以往認(rèn)為，一個(gè)人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但現(xiàn)在心理學(xué)家們普遍認(rèn)為，情商水平的高低對(duì)一個(gè)人能否取得成功也有著重大的影響作用，有時(shí)其作用甚至要超過(guò)智力水平。美國(guó)心理學(xué)家認(rèn)為，情商包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：一是認(rèn)識(shí)自身的情緒。因?yàn)橹挥姓J(rèn)識(shí)自己，才能成為自己生活的主宰。二是能妥善管理自己的情緒。即能調(diào)控自己；三是自我激勵(lì)，它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發(fā)。四是認(rèn)知他人的情緒。這是與他人正常交往，實(shí)現(xiàn)順利溝通的基礎(chǔ)；五是人際關(guān)系的管理。即領(lǐng)導(dǎo)和管理能力。所以，員工的情商發(fā)展是企業(yè)管理中重要的一環(huán)。

　　一、招聘過(guò)程的情商審核

　　員工管理最重要的就是要把好“入門(mén)關(guān)”。HR在招聘時(shí)往往將“硬性條件”卡得很?chē)?yán)，學(xué)歷證書(shū)、各種等級(jí)證書(shū)都有嚴(yán)格的規(guī)定，一條不符合就無(wú)緣面試。但是在進(jìn)行面試時(shí)，卻常常感覺(jué)無(wú)從下手，應(yīng)該面試什么，怎樣面試，全都一頭霧水。最后還是只能從學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績(jī)中選拔學(xué)習(xí)成績(jī)最好的人才。其實(shí)，選拔人才時(shí)，學(xué)習(xí)成績(jī)只能是參考的條件之一，考察的另外一個(gè)重要的方面，是員工的情商——潛在的素質(zhì)。而考察員工的潛在素質(zhì)應(yīng)當(dāng)抓住以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

　　明確職位要求：具體說(shuō)來(lái)，明確職位要求就是確定哪些素質(zhì)對(duì)做好這份工作是必須具備的。敏銳的洞察力？出色的人際溝通協(xié)調(diào)能力？還是關(guān)注并完善細(xì)節(jié)的能力？更進(jìn)一步的，還要考慮“度”的問(wèn)題：這些素質(zhì)要達(dá)到什么程度才能勝任這個(gè)職位？是越高越好，還是中等即可？這些問(wèn)題的答案可以從公司的職位要求、工作說(shuō)明書(shū)、勝任力素質(zhì)模型等渠道中獲得，也可以從績(jī)優(yōu)員工或者對(duì)職位有充分了解的上級(jí)主管處獲取。

　　分析測(cè)評(píng)結(jié)果：清晰的職位要求建立以后，就可以讓?xiě)?yīng)聘者完成相應(yīng)的測(cè)評(píng)，然后將得到的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和職位要求的最佳區(qū)間加以比對(duì)，評(píng)估人職匹配的程度。這種根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)人做出準(zhǔn)確評(píng)估的能力需要一些時(shí)間的積累。隨著在面試中對(duì)應(yīng)聘者有更深入的交流和了解，或者與錄取進(jìn)來(lái)的人共事，他們?cè)跍y(cè)評(píng)中的分?jǐn)?shù)也會(huì)被賦予更生動(dòng)和具體的含義。

　　多種測(cè)評(píng)手段相結(jié)合：在對(duì)應(yīng)聘者的考察評(píng)估中，測(cè)評(píng)或者面試結(jié)果只是決策信息的一部分，需要將個(gè)人履歷、面試、測(cè)評(píng)等多方面的信息綜合起來(lái)做出決策。測(cè)評(píng)對(duì)面試中如何深入了解候選者提供了有價(jià)值的線(xiàn)索。很多情況下，并沒(méi)有完美匹配的應(yīng)聘者，或者幾位較優(yōu)秀的人選難分伯仲，那么對(duì)于他們測(cè)評(píng)中表現(xiàn)較弱的素質(zhì)，就可以在面試中做進(jìn)一步的考察。

　　二、在職員工的有效引導(dǎo)

　　針對(duì)在職員工來(lái)說(shuō)，“情商管理”或“心理管理”的目的主要有三個(gè)：一是讓員工學(xué)會(huì)有效應(yīng)對(duì)心理問(wèn)題的方法；二是消除造成員工出現(xiàn)心理問(wèn)題的組織因素；三是通過(guò)組織干預(yù)，解決或緩解員工心理問(wèn)題。措施主要有以下幾種：

　　加強(qiáng)員工的溝通：各級(jí)主管應(yīng)與下屬積極溝通，傾聽(tīng)員工對(duì)自己能力、需要、價(jià)值觀的述說(shuō)，全方位了解下屬在生活中遇到的困難并給予盡可能的安慰、幫助；促進(jìn)員工與員工之間的平行溝通，通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、對(duì)話(huà)等形式加強(qiáng)交流，協(xié)助員工學(xué)會(huì)改進(jìn)人際關(guān)系，全面、客觀、公正地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)他人，增進(jìn)員工間的理解與合作，減少矛盾和沖突，防止各自為政、互相扯皮；建立員工與經(jīng)理、員工與人力資源部的溝通制度與渠道，特別是充分利用網(wǎng)上溝通。

　　擴(kuò)大員工在工作過(guò)程中的自主程度：包括工作時(shí)間的自主程度、工作操作的自主程度和工作地點(diǎn)的自主程度，減少工作的枯燥程度，增加工作的創(chuàng)造性。例如，改變機(jī)械的傳送帶式生產(chǎn)，讓員工不再固定在一個(gè)位置上進(jìn)行簡(jiǎn)單重復(fù)的勞動(dòng)，而是在同一位置組裝完成一件完全的產(chǎn)品，使員工不再是一個(gè)大機(jī)器上的螺絲釘，讓員工可以選擇操作的順序、流程，并將操作的體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)反饋到研發(fā)和管理部門(mén)。

　　擴(kuò)大員工對(duì)企業(yè)管理參與程度：包括企業(yè)決策的參與、企業(yè)制度制訂的參與，特別是與他們息息相關(guān)的一些決策，組織員工的頭腦風(fēng)暴（brainstorming）會(huì)議，建立與管理者對(duì)話(huà)的制度。

　　通過(guò)各種手段使員工充分獲得各種信息：包括（市場(chǎng)信息，政策信息，企業(yè)決策信息，領(lǐng)導(dǎo)意圖，職業(yè)信息，角色職責(zé)以及相關(guān)的社會(huì)信息），減少企業(yè)制度、政策的含糊性和工作角色的模糊與沖突，從而減少員工由于不可控、不確定性帶來(lái)的不安全感。

　　建立員工申述制度：設(shè)置意見(jiàn)箱或網(wǎng)上論壇等讓員工公開(kāi)談?wù)摴ぷ鲉?wèn)題。有些問(wèn)題和情況僅僅是公開(kāi)討論本身就能使員工心情釋放。

　　創(chuàng)造良好的工作環(huán)境：以便于減輕或消除惡劣工作條件給員工帶來(lái)的不適。如關(guān)注空氣、噪聲、光線(xiàn)、整潔、綠化、裝飾、擁擠度等方面，給員工提供一個(gè)悅目、爽心、舒適的工作空間，有利于達(dá)到員工與工作環(huán)境相適應(yīng)，提高員工的安全感和舒適感。工作時(shí)播放一些輕松舒緩優(yōu)美的背景音樂(lè)，可以達(dá)到減壓的目的。

　　三、突發(fā)事件員工心理疏導(dǎo)

　　其實(shí)員工在遇到突發(fā)性事件，如遇到裁員、同事沖突或者其家屬、親朋、同事遭遇意外傷害事件時(shí)，心理會(huì)受到創(chuàng)傷。這時(shí)候很容易引起心理問(wèn)題——心理創(chuàng)傷壓迫后失調(diào)癥。

　　為了應(yīng)對(duì)突發(fā)事件對(duì)員工的心理沖擊，企業(yè)應(yīng)該建立意外計(jì)劃（contingency plan）。當(dāng)發(fā)現(xiàn)有員工出現(xiàn)應(yīng)急心理問(wèn)題時(shí)，人力資源部要立即對(duì)其進(jìn)行心理幫助；當(dāng)由于重大事件引發(fā)員工大面積群體性心理問(wèn)題時(shí)，要迅速啟動(dòng)應(yīng)急預(yù)案，引進(jìn)外部專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行心理危機(jī)干預(yù)，通過(guò)交談、引導(dǎo)、溝通、疏導(dǎo)、撫慰等方式和專(zhuān)門(mén)的心理治療技術(shù)，幫助心靈失衡的員工進(jìn)行情緒釋放、宣泄和重新調(diào)整，減輕焦慮、痛苦、孤獨(dú)和恥辱感，并盡快恢復(fù)正常的心理狀態(tài)。在危機(jī)期間還要適當(dāng)調(diào)整績(jī)效考核目標(biāo)。

　　當(dāng)企業(yè)因合并、經(jīng)營(yíng)困難等因素需要大規(guī)模裁減員工時(shí)，必然出現(xiàn)普遍性心理問(wèn)題。因此必須未雨綢繆，提前為此制定干預(yù)方案，保證裁員期間工作盡量保持正常，減輕被裁員工的怨恨，使剩余員工安心。

　　富士康科技集團(tuán)商務(wù)長(zhǎng)李金明在孫丹勇時(shí)間后曾經(jīng)代表集團(tuán)表示，“不論孫的自殺，無(wú)論出自何種原因，都一定程度上折射出富士康內(nèi)部管理上的不足，尤其是在如何幫助年輕員工排解工作和他們個(gè)人精神層面上的困惑和煩惱方面做得不夠細(xì)膩和條理。”希望這次事件不但能引起富士康公司領(lǐng)導(dǎo)的注意，更重要的是給所有的企業(yè)都敲響了警鐘：關(guān)注員工的“情商管理”。

    作者：陳明   來(lái)源：中國(guó)人力資源網(wǎng)