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    (作者：蘇雅)

    臨近年終，今年能拿多少年終獎可能是員工目前最想知道的事情。而隨著員工對年終獎只升不降的期望值，年終獎也成了老板們的心病，如何正確理解及支付年終獎，如何讓年終獎對員工起到正面的激勵作用，對企業HR始終是個考驗。

    為此，英才網聯旗下醫藥英才網于2010年1月14日主辦了主題為“年終獎發放與年終勞動合同續簽及終止法律問題解析”的主題沙龍，特邀上海江三角律師事務所的閻付克律師主講。在沙龍上，閻律師針對以上內容及應對策略進行了詳細講解，幫助HR把年終獎發得皆大歡喜。

    年終獎事項如何在規章制度中體現

    《勞動法》第47條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”

    閻律師舉例說，韓某一年向保險公司交了4張病假條，累計病休了43天。年終經公司審查后，未支付韓某當年年終獎。韓某不服起訴公司。法院查明：保險公司制定的《勞動組織紀律管理制度》規定職工當年休病假累計超過30天，不享受年終獎。法院審理后認為，公司規定符合法律規定，對韓某要求保險公司支付年終獎的訴訟請求不予支持。閻律師強調，“完善的企業規章制度可以幫助企業在處理年終獎糾紛時取得主動權。在制定公司規章制度時明確年終獎的相關事項，讓能否享受年終獎由單位說了算。”

    年終獎如何能保證公平性

    年終獎的發放規劃和決策實施是所有企業的HR們在年終時一個非常頭疼的問題。某種角度上講，年終獎已經成了員工的剛性需求了。而企業的目的卻不僅僅是滿足這種需求，而是借機對員工以最大的激勵。但年終獎不是大鍋飯，不能不考慮員工對企業貢獻大小發放相同的年終獎。那么如何制定年終獎的發放標準呢？

    閻律師指出，年終獎的發放要體現兩個導向：第一、體現公司年度業績狀況。這樣做的優點是可以鼓勵員工更關心公司的利益，穩定員工隊伍，建立員工與企業的利益共同體。第二、體現員工年度工作業績。通過對員工進行一定程序的年終評估，按照德、能、勤、績標準對人才進行全面綜合考察，定性、定量、定級，做到“剛性”規范，獎罰分明。“規范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配不公平引發的種種矛盾和問題，”閻律師分析。

    年終獎如何幫企業留人

    年終獎一般可以解讀為公司對員工的激勵，對于員工而言，這也是預期收入的一部分。員工并不是希望獲得獎金而來到這家公司，但實際上，年終獎是他預期想得到的。發年終獎體現了企業對員工一年來工作的肯定與褒彰、激勵與尊重。從這個方面講，發年終獎，就是一種留人方式，就是讓員工知恩圖報。

    “但面對一些拿了年終獎就走人的現象，企業也可以采取應對方法盡量避免這些問題：如推遲發放時間、對數額較大的人采取只發放一部分，其余部分強制性購買股權等。還有的公司本身的財務年度不是1-12月(如一些公司是從10月到次年9月，一些公司是從4月到次年3月)，則可以避開跳槽高峰期。”閻律師支招。

    參加沙龍的HR們紛紛表示，參加此次活動受益匪淺。希望英才網聯能多多舉辦這樣的主題沙龍，為在實際工作中遇到難題的HR們答疑解惑。