案例1：小張是公司的績(jī)效經(jīng)理，年末公司要求他制定下年度績(jī)效考核指標(biāo)，由于人手有限，加年底工作比較繁忙，小張就把去年制定的績(jī)效考核指標(biāo)修改一番提交給上級(jí)審批，結(jié)果主管的副總和老板認(rèn)為績(jī)效考核毫無(wú)新意、缺少對(duì)薄弱環(huán)節(jié)的關(guān)注、公司戰(zhàn)略目標(biāo)把握不準(zhǔn)，需重新擬定，并要求12月底前完成，時(shí)間緊、任務(wù)重，小張一時(shí)不知如何下手……
案例2：某上市公司的HR總監(jiān)，每年又要為制定下年度的績(jī)效考核指標(biāo)發(fā)愁，由于公司一直沒(méi)有統(tǒng)一的考核指標(biāo)制定政策，每年的這個(gè)時(shí)候公司高管、各部門(mén)負(fù)責(zé)人甚至基層員工都要為怎樣調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)而爭(zhēng)論不休。
案例1中的情況可能普遍存在于大多數(shù)企業(yè)中，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)HR部門(mén)提交的績(jī)效考核指標(biāo)一般都不滿(mǎn)意。各個(gè)部門(mén)提交的指標(biāo)也都是各自或個(gè)人做的好的，做的差的指標(biāo)都一概不提，即使稍稍點(diǎn)到，其所占權(quán)重也并不會(huì)影響到整體的考核成績(jī)。而如果HR部門(mén)對(duì)各個(gè)部門(mén)的主要業(yè)務(wù)不甚了解，提出修改意見(jiàn)就更為困難，結(jié)果在遞交考核指標(biāo)時(shí)難免總讓領(lǐng)導(dǎo)不滿(mǎn)意。
案例2中的HR總監(jiān)碰到的是績(jī)效考核最有爭(zhēng)議的問(wèn)題，績(jī)效考核到底考什么？針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，咨詢(xún)顧問(wèn)和HR們也都是持有不同的觀點(diǎn)。有人認(rèn)為應(yīng)該考核職位說(shuō)明書(shū)以外的工作；有人認(rèn)為要考核工作中的薄弱環(huán)節(jié)；還有人說(shuō)要全面考核才能反映一個(gè)人的工作努力程度……這些說(shuō)法都很正確，而且在各類(lèi)企業(yè)中的執(zhí)行情況也都很好，因此也講究造成了大家對(duì)績(jī)效考核的不同理解，進(jìn)而有產(chǎn)生了爭(zhēng)議。特別對(duì)那些人員流動(dòng)很大的企業(yè)，績(jī)效管理部門(mén)需要花費(fèi)很大精力來(lái)解釋這些規(guī)則。
上述兩個(gè)問(wèn)題只是制定年度績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)的冰山一角，由于年底總結(jié)性工作比較多，如各種測(cè)評(píng)、評(píng)優(yōu)、360度考核等等，一旦時(shí)間安排不妥當(dāng)，留給制定下年度績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)間將非常有限，特別是那些沒(méi)有專(zhuān)職團(tuán)隊(duì)做績(jī)效考核的企業(yè)，如果業(yè)務(wù)部門(mén)忙于年底沖刺，沒(méi)有精力來(lái)處理相關(guān)事宜，很容易造成下年度績(jī)效指標(biāo)的制定流于形式、草草了事。如何才能既輕松地搞定企業(yè)年度績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，又能讓公司領(lǐng)導(dǎo)和其他員工都滿(mǎn)意呢？
（來(lái)源：柏明頓管理咨詢(xún)） |
注冊(cè)登陸
- 
發(fā)布課程
- 
培訓(xùn)需求
- 
培訓(xùn)年卡
- 
培訓(xùn)視頻
- 
設(shè)為首頁(yè)
- 
收藏本站
您的位置：
