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而現實中，有些經理人對培訓不夠重視。會上睡覺的有，逃課去逛街的也有，或者干脆把培訓當成公費旅游。由于他沒聽，他就不懂，不懂就不會用，回去以后卻還告訴老板“培訓沒什么好的”。其實，他不但斷送了自己，也斷送了他人的培訓機會。
第三，要抱有效益心態。因為培訓讓企業花了錢，是一種投資，所以它的主要評判標準不是培訓好不好的問題，而是是否盡最大的可能汲取有用的內容，讓它最終變成企業的效益。如果一個人這個意識很強，注意力一定非常集中，始終想方設法地從老師那兒去拿有用的東西，然后大膽的去試用，就會體現為企業的效益。
這不僅僅是對老板負責，自己也是受益者之一。你想想，對于老板來說，你參加培訓給企業提高了效益，然后老板一定會再送你去培訓。這就呈現出個人、老板、企業都受益的良性循環。
同時，經理人要發自內心希望進行培訓，才可能收到最好的效果。
該選擇什么樣的培訓？
從職業生涯發展來講，培訓可分為兩大類：一類是補課型的，一類是發展型的。
補課型是指你現在所擔任的職務角色，在知識、觀念上存在欠缺，如果補不上，連本職工作都做不好的培訓。
這類培訓越早參加越好，否則每天用錯誤的觀念、不正確的方法，會給團隊制造很多麻煩。
比如，一個上級對一個下級說：你這個月的工作不努力，積極性不高，下個月如果還這么干的話，估計你就干不長了——這一定是沒有經過溝通培訓的經理才會說的話。受過培訓的經理會說：“你這個月的銷售計劃是50萬，你只完成了20萬，也就是計劃的40%，下個月一定要趕上。是工作效率不夠，還是方法有欠缺，還是客戶沒找準……”總之你會幫他做具體分析。主管首先要用數據說話，然后再對他進行輔導和指引，這樣對下級的評估才有效果。否則，就會形成情緒上的對抗。要知道，主管的言行已經不能代表個人了，而是代表一種職務角色。
另外一種就是發展型培訓。這是根據個人對職業生涯發展的目標，或者如果自己謀求擔任更高的職務所應該具備的觀念、知識、能力、技能技巧等培訓。
這類培訓可能不是現在你最急需的，但是對你將來的發展而言一定是必備的。經理人一定得分清這兩種培訓的輕重緩急。
培訓中，該放棄什么？
別管是哪種培訓，培訓前經理人都一定要將工作安排好。眼下在培訓現場，我們看看有多少人在接手機？有多少人遲到、早退？
這都說明經理人還沒把公司的事情安排好。其實，這時經理人不妨把出來學習的機會，當作對部下進行觀察、考驗的機會。既然來參加一個培訓，經理人就一定要全力以赴地參與，而且老師的講課都有一定邏輯關系，你接電話少聽了一段，可能就不知道怎么回事，結果回去又抱怨說：培訓沒有用。
如果是參加2-3天的短期培訓，我建議參加的頻率以一個季度一次為宜。當然這3天里要絕對保證不受外界打擾。回去后，經理人要進行幾個月的摸索和試用，以完全消化吸收。
如果是參加長期培訓，比如MBA、DBA的培訓，這時經理人就應該讓自己的職業生涯相對處于平臺期。什么是平臺期？比如：工作范圍、管理的團隊所承擔的責任，是一個相對穩定的時期。否則，你會變成學業、工作“兩不顧”，兩頭都耽誤。
此時，我們也要學會放棄一些，比如：工資待遇、職務提升等外職業生涯發展的內容。
培訓主題只有工作？
目前，培訓市場上的培訓可以分為四大類：第一類是應崗培訓，第二類是提高培訓和發展培訓，第三類是職業生涯發展培訓，第四類是人文培訓。
人文培訓是看似與工作關系不大的非主流培訓，比如：親子教育課程、夫妻相處之道，甚至攝影、美容這類的人文培訓。這類培訓的引入，完全是將員工當成全面發展的人來看，同時也會贏得員工更多的感恩之情。 |
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