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招數二：盡量設立可衡量的培訓目標一項培訓成功與否決定于是否確立可衡量的培訓目標，例如，可為一個新銷售員設立這樣的培訓目標：“在兩周之內顯示出介紹所在部門每種產品之功用的能力”。從中就看出該員工培訓后是否掌握了應掌握的東西。類似的標準還有：———由于培訓而導致的工作數量上的提高，如每小時產品加工率、處理文檔的速度等。———培訓后工作質量的提高，如工作的貨幣成本、廢料損失或錯誤數量是否降低。———培訓后工作及時性的改善，如達到時間安排要求的情況或財務報告按時呈遞的情況。———作為培訓結果的成本節約，如偏高預算情況、銷售費用或蕭條期成本費用。
招數三：設定硬性培訓考核指標體系把培訓的參與次數、培訓考試成績、課堂表現和結業證書都可作為考核指標。還可以把考核結果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結合，這樣的考核才具有真正的意義，才能促使員工真正把培訓當回事，使培訓事半功倍。
招數四：設置問卷調查或信息反饋卡可通過問卷調查或信息反饋卡（采取半開放式較好）及時了解員工對培訓的意見和建議，了解培訓的內容與實際問題的關聯度及培訓內容的難易程度是否適當等。通過了解這些信息可與培訓機構或培訓講師溝通，避免員工學而無用或“消化不良”。
招數五：為員工提供體現價值的機會“合理化建議”是廣為采用的方式，也可讓培訓后的員工去培訓未參加培訓的員工，使他在教別人的過程中感受自身價值。培養的過程，又成為貫徹標準化文件的過程，對改進工作十分有效。
在外資企業，一般已形成這樣的觀念：培訓的責任在各級經理。由經理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓需求；由經理審定所屬員工填報的計劃并決定其取舍；由經理評估所屬員工經培訓后的技能水平，經理每年有1～2次與員工面對面地討論其優缺點，并明確其下一年的培訓方向。 |
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