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    先哲們曾說過“得人才者得天下”。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天誰擁有引領(lǐng)市場的人力資本，誰就會在全球大市場中搶占制高點。尤其在人才全球化流動的今天，人才的“馬太效應(yīng)”更加凸現(xiàn)。一方面，素質(zhì)越高，越稀缺的人才，獲得的工作機(jī)會越多，所獲報酬也越高；另一方面，越具有獨特人才資源優(yōu)勢的企業(yè)，越具有市場競爭優(yōu)勢，越容易吸納和留住一流人才。

    對于在華跨國公司來說，是否擁有人力資本，并使其增值、升值，保持不斷提升的競爭力，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展是事關(guān)能否在眾“狼”之口中搶食的核心因素。因此，如何運用科學(xué)的方法選擇和使用各類經(jīng)營管理人才，確保跨國經(jīng)營總體目標(biāo)的實現(xiàn)，是在華跨國公司人力資源管理的根本任務(wù)。如今中國入世已有四年，隨著國內(nèi)市場的不斷開放，在華跨國公司將會花更大力氣利用其良好的發(fā)展空間、優(yōu)厚的薪酬待遇等一系列手段搶奪高素質(zhì)人才。那么，他們的搶人之道又有哪些？

    策略之一：廣泛搜索

    尋找最佳的候選人常常意味著要在較大范圍內(nèi)搜尋。跨國公司擁有先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)和高效的人才招聘隊伍，推行全球范圍內(nèi)的人才招聘戰(zhàn)略，其經(jīng)營的觸角延伸到哪里，“才源”就開發(fā)到哪里。

    現(xiàn)在跨國公司廣泛搜尋戰(zhàn)略的實施主要采取以下方式：首先，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，跨國公司越來越青睞于電子化人才招聘技術(shù)的運用。電子化招聘，不僅突破了傳統(tǒng)的人才資源的地域性限制，為跨國公司全球化人才招聘戰(zhàn)略的實施提供了便利；而且網(wǎng)上人才資源爭奪悄無聲息，更具有隱蔽性和靈活性。其次，跨國公司為了獲取某些重要職位的高級專門人才，常常采用作為人才中介機(jī)構(gòu)的“獵頭”公司實施招聘活動。在招聘某些高級人才時，采用公開招聘方式，若操作不當(dāng)，會或多或少地暴露企業(yè)經(jīng)營的秘密，給正常的經(jīng)營活動帶來不利影響，甚至于造成意想不到的損失。獵頭公司為跨國公司在全球范圍內(nèi)招聘人才提供專業(yè)性服務(wù)。再次，努力搜尋在外的中國留學(xué)生。改革開放以來，中國出國留學(xué)人員累計已達(dá)上百萬人，而學(xué)成回國的只占1/3。另據(jù)資料表明，中國大陸僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才有45萬人，在美國公司引進(jìn)的各類人才中華裔占了近1/3。

    策略之二：高薪

    盡管物質(zhì)利益并非是激勵人的唯一手段，但卻是最基本的和最重要的手段之一。畢竟“天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往”，因此從某種意義上說，薪酬高低成為衡量人才價值的一把重要的尺子，薪酬在很大程度上決定著人才的流向。

    高薪是跨國公司在華實施人才戰(zhàn)略的重要方式。一是高薪聘用高級管理人員。據(jù)美世(中國)咨詢公司對微軟、英特爾、摩托羅拉、諾基亞、杜邦、英美煙草、可口可樂、通用、友邦保險等著名跨國公司在上海設(shè)立的40家企業(yè)的調(diào)查，年前跨國公司的銷售經(jīng)理的年薪為40.04萬元(人民幣，下同)，財務(wù)經(jīng)理為32.76萬元，人力資源部經(jīng)理為27.71萬元，大大高于中國多數(shù)企業(yè)高級管理人員的薪酬。值得注意的是，跨國公司進(jìn)入中國的初期，其管理人員尤其是高級管理人員大多為外國人，而現(xiàn)在大多為中國人，也就是說通過高薪來實現(xiàn)人才的本土化。二是高薪聘用高等院校畢業(yè)生。在目前的就業(yè)形勢下，高等院校畢業(yè)生的起薪狀況成為普遍受關(guān)注的問題。據(jù)美世(中國)咨詢公司對跨國公司在上海設(shè)立的40家企業(yè)的調(diào)查，其聘用的大學(xué)本科畢業(yè)生的平均年起薪為4.59萬元，碩士畢業(yè)生為6.64萬元。這些跨國公司聘用高等院校畢業(yè)生的年起薪大大高于中國同行的水平，因此吸引了大量的高等院校畢業(yè)生。據(jù)有關(guān)資料介紹，摩托羅拉(中國)電子有限公司在招聘的高峰期，其招聘的應(yīng)屆高等院校畢業(yè)生占總招聘人數(shù)的50%。二是以優(yōu)厚的福利待遇吸引人才。跨國公司除了為員工提供高薪外，還提供了優(yōu)厚的福利待遇。為了網(wǎng)羅中國的優(yōu)秀人才，跨國公司不僅采用高工資，而且也推出高福利政策這一曾經(jīng)讓國企職工感到自豪的措施，構(gòu)筑員工的“安全網(wǎng)”。據(jù)美世(中國)咨詢公司對跨國公司在上海設(shè)立的40家企業(yè)的調(diào)查，在其為員工提供的福利中，額外保險最多，占78%，其次為教育輔助保險，占60%，另外還有住房、股權(quán)、補(bǔ)充養(yǎng)老金等方面的面利。如隨著摩托羅拉公司在中國的投資不斷增加，“天津摩托羅拉村”和“北京摩托羅拉村”相繼竣工。另一巨頭——IBM中國有限公司，不僅貫徹中國的住房公積金制度，而且推出了“住房補(bǔ)貼基金計劃”。惠普、寶潔等公司也己經(jīng)實施了員工“住房計劃”，或以貸款方式，或以簽訂服務(wù)年限為條件，為中層和高層管理者提供住房福利。在社會保險方面，外資企業(yè)除了參加國家規(guī)定的養(yǎng)老、失業(yè)、工傷等保險項目外，有些企業(yè)還為員工購買了商業(yè)保險，有的企業(yè)建立了“補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度”。我們曾經(jīng)認(rèn)為，外企“不穩(wěn)定”。可如今，外企利用多種福利措施為員工撐起了“保護(hù)傘”，構(gòu)筑了“安全網(wǎng)”，消除了員工的后顧之憂，這為取得職員的忠誠起了關(guān)鍵作用。

    如今，諸多外企還采取了很多在國外風(fēng)行的薪酬激勵方法來吸引留住人才。其中，股票期權(quán)便是一大殺手锏，因為它使個人收益與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展密切相關(guān)，具有長期激勵效果，因此成為很多跨國公司留住人才的“金子銬”。如思科公司為吸引和留住人才，采取“人皆有股”的辦法，不像有些企業(yè)那樣僅在高級管理人員中實行股票期權(quán)。思科公司員工從“人皆有股”的制度中，依靠公司分配的股票，收入大幅度增長。杜邦還改革薪酬制度，對高級管理人員、技術(shù)人員給予股票期權(quán)激勵，在CEO與高級人才薪酬中，股票期權(quán)占到65%。同時，公司使科技創(chuàng)新激勵機(jī)制和淘汰機(jī)制相結(jié)合，動力與壓力共存。每年有10%的科技人員因創(chuàng)新而受到重獎，有5%的不勝任者被淘汰，人才自身利益與企業(yè)命運結(jié)合得更為緊密。

    策略之三：培訓(xùn)與教育

    在信息經(jīng)濟(jì)社會，人才越來越重視自身的教育和升值，同時企業(yè)也進(jìn)入學(xué)習(xí)時代，跨國公司通過人才培訓(xùn)，把工作與學(xué)習(xí)有機(jī)結(jié)合起來，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。通過培訓(xùn)，不僅提高了員工素質(zhì)，還使員工感受到了企業(yè)對自己的重視，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力和向心力；通過培訓(xùn)，員工不僅能更好地勝任本職工作，而且還能夠承擔(dān)內(nèi)容更豐富和更具有挑戰(zhàn)性的工作，獲得更多成長發(fā)展的機(jī)會，使其“自我實現(xiàn)”的內(nèi)在需要得到滿足，對其產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵作用。