“巧婦難為無米之炊”，這是在中國廣為流傳的一句俗話，本意是指捉襟見肘、難以為繼的尷尬境況。最直白、最通俗的話語中往往蘊涵著深刻的道理，用淺顯的比喻就可以打開令人費解的謎團，因為我們已經把很多原本簡單的問題復雜化了。人才問題即是如此，筆者試以“巧婦”與“米”的借喻來分析、闡釋對人才觀點的的理解，純屬個人愚見。
一、“巧婦”的判斷標準
為炊乃婦人之基本職責，此中技藝各有高低上下之分。既稱“巧婦”，必與眾人有所差異，有眾人所不及之長處，但是，統一的判斷標準是什么？如果沒有統一的判斷標準，“巧婦”的稱號就會被濫用，成為一個概念不清的、隨處可用的詞匯。
一般說來，“巧婦”可以從三個不同的標準加以判斷：能力、過程和結果。從能力的標準出發，“巧婦”就是婦人中技藝超群、經驗豐富者，能力上確有過人之處；從過程的標準上說，“巧婦”能夠嚴格按照規范的、符合科學道理的流程進行操作，前提是如果這種流程存在的話；從結果的角度上看，不管能力和過程如何，能夠經常做出可口、鮮美飯菜者就是“巧婦”，其中關鍵點就在于這種結果的連續性。當然，這幾個標準之間關系緊密，能力強容易產生好的結果，而結果好往往就是能力強的表現。這種區分看似實無必要，事情也好像確實如此。但是，這只是對于簡單的事情而已，如果要判斷諸如人才方面的復雜問題時，這種區分才會體現出意義。
關于人才的能力標準是不可完全預見的，工作的過程更是隱形的、體現在抽象的思維之中，人才的行為結果也是多種因素作用下的產物，此時的問題就是：人才應該如何判斷呢？應該選擇遵從哪種判斷標準呢？于是，產生了“能力論”、“過程論”、“結果論”，相持不下的情況下出現了“綜合折中論”。本文中無意于評論觀點之間的優劣，復雜的問題本無簡單的答案，只是認為不同的標準是從不同方面對于問題的認識和評價，“巧婦”就是“巧婦”，在縝密的推理和細究中就不會再有“巧婦”了。
二、“巧婦”的相對性
“巧婦”中之“巧”字是一個關鍵詞，“巧婦”本就是婦人，只不過是婦人中的“巧”者。不管以何種標準判斷，“巧婦”都是一個區分于一般婦人的群體；不管現有的婦人炊藝如何，“巧婦”都是高于一般群體之上的部分。由此可以說，“巧婦”就是一個相對概念，是群體中的佼佼者，沒有一般婦人的襯托和比照，也就沒有“巧婦”的存在；從另外一個角度上看，在某個時期、某個地域中的“巧婦”，在不同的地域和時空中可能就不是所謂的“巧婦”，而另外背景下的一般婦人，可能就是這種環境下的“巧婦”。
同理，可以說人才也是一個相對的概念，是受社會知識存量、技術創新和人力資源市場供求狀況等因素綜合影響的。站在靜態的角度上，人才是在綜合方面高于社會平均水平或者某個其它標準的群體；從動態的視角上，考慮到技術創新和社會傳播、普及，社會的平均綜合素質就會提高，人才的標準也就相應發生了變化，與知識和技術增長水平持平或者更高的群體繼續留在或者進入人才隊伍中，而不能保持一致的群體就逐漸與人才的標準拉開距離。從這種意義上，人人都可以成才是指每個人都可以通過持續不斷的學習提高自己，當學習速度快于社會知識更新的平均速度時，就有可能成為人才，但不可能人人都是人才。
所以，人才的流動和重新配置也是一種價值增加，不論是對個人還是對于社會，這是站在人才的地域差別和供求關系的基礎上的。不同的地區，由于教育、歷史積累和經濟發展等條件的限制，人才的標準或者說是社會平均素質是不同的，經濟發達地區的一般人到了經濟落后地區就會成為人才。當某種相同或相似的人才在區域上過于集中時，也會抬高該種類型人才的地域標準，某些較弱者會被擠出人才群體，流動到該種類型相對稀缺的地區。
三、“米”之于“巧婦”的價值
在“巧婦”的辯論中，“米”的地位是至關重要的，“米”的質量以及“巧婦”對于“米”的滿意程度直接決定著“巧婦”的價值。無米，“巧婦”難為，這里的前提是巧的名聲已經得到承認，那么，是不是應該說很多應該成為巧婦的人因為無米而沒有成為人們眼中的巧婦呢？有米，但米比較糙，“巧婦”可以為炊，但結果定會為人所詬病，長此以往，“巧婦”的頭銜會越來越招致置疑和非議。
米也可以成就“巧婦”。有好米，庸婦也可能會有上佳的表現，從而步入“巧婦”之列。如果可以選擇的話，“巧婦”對好米的追逐是持續的，好米也是吸引和留住“巧婦”的最佳籌碼。
可見，在成為“巧婦”的臨界點上，巧和米都是不可或缺的，兩者相得益彰。得好米之“巧婦”，恰如順水行舟；得糙米或無米之婦，即使是“巧婦”，如逆水推舟，心力憔悴。米影響了“巧婦”的價值，但米的生產在“巧婦”的控制之外，“巧婦”可以選擇使用那種米，但無法提高所選米的質量，。
人才的價值體現也需要米，這里的米就是工作以及與工作相關的平臺、機制等。沒有好的工作平臺，再優秀的人才也難以脫穎而出。工作平臺也可以以優劣區分，但如果從匹配的角度來分析人才與工作平臺的關系可能會更為恰當，因為相同的平臺下總有如魚得水之人，而再好的平臺也有表現不盡人意者。這樣說并不代表平臺沒有判斷標準，很多共性的特征還是存在的，平臺要與工作性質相一致，不同工作性質下的工作平臺的優秀標準之間有差別。但是，工作平臺往往不是人才能夠左右的，他們是工作平臺的接受者。
四、人才管理的啟示
人才如道，可道，亦不可道。理論和實踐中提供了很多判斷人才的標準和依據，人才無常態，這些經驗之談都不足以得出定論。現代社會中，知識技術的更新換代極快，社會經濟形態不斷推陳出新，使得人才的相對性特征更加顯著。在人才問題上，過于清醒倒不如留幾分糊涂，保持人才的神秘面紗。
人才的管理就是造米和選米工程，為人才理順工作流程、明確工作標準、營造社會氛圍，做好工作績效的評價和支持工作。在這一平臺下，“巧婦”的示范效應推動了技藝的學習和傳播，“巧婦”的社會網絡帶動了團隊協作，“巧婦”的工作標準規范了操作流程。一個自我提高、自我管理、自我規范的自組織體系就會初步形成。
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