“以人為本”正在成為當代管理中的最流行詞匯。然而，身為企業經理人或普員工的你，一定會深刻地體會到，所謂“以人為本”究竟為何物。“以人為本”或許已成為你的心頭之痛!因為你在“以人為本”口號的洪流中，很少能夠領受到它給你帶來的真正的實惠，無論的物質的還是精神的。
在當代中國，“以人為本”正在淪為一種清談，成為企業家或管理當局裝點門面的飾品。對于大多數企業而言，“以人為本”不過是一句空話。因為在現代企業制度與文化的框架下，“以人為本”根本沒有實現的可能，要想真正實現“以人為本”，必須建立后現代企業制度。
這是拙作《后現代企業與管理革命》一書中，所提出的核心觀點之一。我是通過對人本主義理論及其演變史，以及對現代企業管理理論與踐進行認真考查后，得出以上結論的。我確信這一結論對于我們超越現代企業制度和建立后現代企業制度具有非常重要的意義。它甚至是建立后現代文化管理體系的基礎，沒有對人本主義的正確認識，后現代企業制度將無從建立。
人本主義造就了現代企業制度，也正在促使現代企業制度走向死亡。人本主義不僅沒有導致當代管理中的“以人為本”，相反，卻使“以人為本”有淪為清談的傾向。人本主義并不是后現代語境下“以人為本”的同義語。真正能夠實現“以人為本”目標的是“后人本主義”。
現代企業的層級組織、經營權與所有權分離的治理模式，以及其內部緊張的人際關系，都是人本主義的產物。人本主義有兩個發展階段，即笛卡爾的人類中心主義的人本主義和薩特的自我中心主義的人本主義。前者割裂了人與自然的關系，使現代公司淪為單純的生產機器;后者雖然不再否認他人的存在，不再淹沒或同化他者，卻把他者看作敵人或工具，著名的觀點有薩特的“他人即地獄”等。不論是人類中心主義的人本主義還是自我中心主義的人本主義，都與二元論有著千絲萬縷的關系。二元論的本質是主體與客體的對立。因此，建立在二元論基礎上的人本主義的根本弊病乃是，導致了人與自然、人與人之間的對立關系。這在現代公司中，表現為資本家與勞動者之間的對立，表現為二者之間的“主仆關系”;表現為經理層與普通員工之間的對立，以及二者之間的“上下級關系”。這些關系在現代公司中是牢不可破的。
因此，人本主義的結果是人人以自我為本，而不是以他人為本;人人以自我為主體，而不是以他人為主體。這就導致，在現代公司中，不僅所有者只以自己的利益為本，進而擴展到，經營者以及每一個員工都以自我利益為本。也就是說，人本主義的最終結果實際上是以自我利益為本的個人主義。這是現代企業不可逾越的文化壁壘，它意味著現代公司制度及文化在后現代時期已經走到了盡頭。
然而，盡管現代企業已走向終結之路，但在《后現代企業與管理革命》一書中，我還是不無憂慮地指出了超越現代企業制度的艱難性。其中的根本原因，乃在于超越現代公司文化的基礎——人本主義，是一項艱巨的歷史任務。
我是站在后現代哲學的地平線上，對現代公司文化進行解構的。我吸取了后現代思想家米歇爾·福柯等人的思想精髓，正是這些不朽的后現代思想大師，為我們指明了超越人本主義，構筑后現代企業制度的現實之路。
只有超越人本主義，才可能真正建立“以人為本”的企業文化。所謂以人為本”實際上是以員工為本，這對于所有者來說意味著放棄自我中心主義，承認員工也是企業主體。這說起來簡單，實際上卻是一次劃時代的革命。
盡管針對經典現代企業制度的革命已成為全球性浪潮，但是，要警惕這場企業制度革命的非徹底性。因為，如果不首先顛覆現代企業制度的哲學基礎——人本主義，這一場革命就會淪為一次意義不大的改良運動。
因此，我提出“后人本主義”概念。“后人本主義”的本質是，在超越二元論的基礎上，超越人類中心主義和自我中心主義。只有如此，才能建立真正理性的后現代主體觀。在后現代企業中，管理主體將呈現多元化格局——經營者與所有者、經理層與普通員工層均為企業的主體。在此種狀況下，“以人為本”才會成為現實。否則，“以人為本”就只是一句口號，成為一個根本得不到落實或永遠無法落實到底的企業文化夢想。
來源：牛津管理評論 |
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