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    （作者：梁明哲     來源：e-works）

　　改革開放，中國制造業增長在全球都是比較快的。中國制造業產值目前居世界第四位。在這中間也涌出一大批在國際有競爭的企業。如聯想，海信等一批大企業。這批次企業形成了自己的管理模式：聯想的“大船管理模式”。在中國還是有一大批中小企業的制造管理存在很大的“隱患”。本文只要闡述我們中小型制造企業和國外企業之間的差距。

企業文化的不足---管理理念上問題

　　在我國中小企業，很少有企業有自己的文化，即使有那也是在做體系等時候做出來的樣子，沒有真正的做到實處。那么筆者把我在民營企業和日資獨資企業的企業文化對比:

　　那么讓我們先來看看國內小企業對企業文化，包括企業文化延伸的企業行為規劃是什么樣子呢？?

　　在國內，基本上沒有企業企業對于企業文化進行重視。

　　對于企業行為，企業沒有一個明確的注明。

　　下面就對企業在管理制度上進行分析：

　　A. 最強的理念：

　　一個企業實例

　　社長方針：建立有信任的xxx

　　1. 我們以優越的技術和在品質上取得客戶最高評價和信賴的企業為目標。

　　2. 我們將持續進行蓋上以實現所有品質的提高，我們為了實現所有品質的提高，講進行持續改善。

　　3. 我們最守法制法規，以為社會做貢獻的企業為目標

　　4. 我們擁有挑戰的氣概，以可持續發展企業為目標

　　B. 完善的規章制度---由所有的規章制度去規定員工怎么樣去做。

　　1. 制度--瓶頸

　　這部分從你進入公司你就會看出來，公司從總經理要普通員工，都是身著同意的服裝，不是說你是領導，你就可以不穿廠服。制度一視同仁。從這就可以看出外資企業都會有一套完整的模式。 日本企業一般都有一套管理模式，在某一階段做什么事情是非常明白的、整個公司的工作模式基本是按步就班，每個新人來到日企，公司會有專門地培訓，他會告訴你做什么事情用什么樣的方法會比較好，甚至于填表這樣的事情也會有專門帶你的人教你。但公司也會有一整套比較嚴格的管理模式，這種非常森嚴的管理制度，等級制度，會讓不熟悉日本文化的人很難感到舒服。臺資企業也都會有一套嚴格制度去制約，雖說歐美企業制度比較松散，但是歐美企業，員工就需要隨時提防被“炒魷魚”的危險。

　　而在我國制造型企業隨著企業人員和部門的日益增多，企業的老總會越來越忙，這個時候就需要有工作標準、制度和流程，如果一個企業沒有一套完整的制度，即使你把經理人招聘來，也會因為企業制度不完善而走掉

　　2. 制度—執行力

　　為什么這樣寫呢，因為在我國的一些中小型企業，會有一套制度，在去年，我去常州一家民營公司去稽核，當時很在看資料，發現他制度非常的全，該有的都有了。非常的細。但是一看實際境況就知道制度根本沒有執行下去，當時他們的總經理就和我訴苦，說制度執行難，廠里面親戚太多了，員工素質差。其實對于制度的執行我覺得我們的企業應該學習學習日本企業執行的力度----無條件的執行。

　　其實制度大家都有，下面我舉個例子：

　　蘇州有一家小國有企業因為經營不善快破產，后來和日本一家公司進行合資，日本方面對工廠進行管理，日方對制度進行適當的修改，員工的福利待遇比以前好了，然后就提出要求：無條件執行制度。結果在不到半年，企業的效益就漸漸有了好轉，一年企業就扭虧為盈了。

　　其實執行力和人際關系有關，也就是人的從眾心里，還記得當初國家發行股票，老百姓都不接受，慢慢的用各種方法才逐步使大眾接受了股票，這個其實就是從眾心里在發揮作用。所以企業的執行力也是可以培養的，如果全體員工的執行力都很好，其中個別員工就算不滿，其執行力也會很好。這就象國家發行股票，國庫券一樣，是以國家的信用與發展預期為擔保的。所以企業要給員工一個好的信用保證，而非朝令夕改，言行不一。再加上良好的企業發展預期。通過培養最后企業的執行力就會很高，哪怕是暫時的困難也很容易克服。

生產產品控制的誤區---管理觀念上問題

　　1. 生產人.機.料.法.環（直接單位）

　　對于我國的企業，生產產品當然是按照客戶的要求進行生產，但是你可以去看看他們與生產直接，間接生產單位對于標準的控制存在很大的問題：標準沒有進行細分，標準沒有嚴格去執行----可以說生產產品的直接單位就是人.機.料.法.環。

　　人----

　　說到人，就不能不提福利待遇

　　對于待遇來說：歐美更大方，日本更平均，中國不要提

　　企業福利主要由工資，培訓、休假制度以及其他這四大塊構成，在這四方面來說：

　　A. 工資---在工資方面一般來說

　　歐美企業給出的工資是比較高，因為他要的是最好的人才，他對人的學歷，經驗等要求很嚴格。

　　日資企業給出的工資算是中等這樣，因為在日資企業，他要求員工要穩定，經驗豐富.

　　中國中小企業工資算是最低等，還要看企業老板或者老板的親戚的臉色。

　　B.培訓

　　在對于員工的培訓上，歐美企業的出手顯然更為大方。調查顯示，歐美企業對于管理層、專業人員以及一般員工培訓多是外部企業培訓。而日資企業是外部培訓和內部培訓相結合，總體而言，內部多于外部。

　　而對于我國企業來說這個部分，基本上就是內部為主 。

　　C.休假制度

　　在休假制度的設置上日企的企業文化中更看中員工的資歷，為公司服務年限越久，無論是在什么職位上，都能得到足夠的休假時間。一般來說歐美企業，日企都會按照國家規定給你休息假日。而對于我國有些企業，現在還上六天班，有的說是算加班，加班費2-4元/時，看來目前許多中國人企業就沒有把中國人當人來。在休假制度上歐美等外資做的更有人情味。

　　D.在其他上面住房福利應該算是大頭

　　日資企業和歐美企業相差不大，在某些項目的設置上，日企表現更為突出。一般歐美等外資都會給員工交住房公積金，有的在住房公積金外還加一筆住房補助。對于我國小企業來說這個是一塊很大的空白，有的企業連養老保險都不給員工交。

　　所以說，一個企業人對于產品而言是第一責任人，人員穩定行，人員的熟練行對于產品的穩定性起到至關重要的作用。在這里也就必不可少的要提到：人員的流失率。對于人員的流失率來說：日企飯碗更穩定 ，其次是歐美企業。因為在日企雖然收入上不及歐美企業，但日資企業的好處在于工作穩定，對員工的要求也不高。只要沒犯多大錯誤，日本公司是不會輕易炒員工“魷魚”的，而在歐美企業，員工就需要隨時提防被“炒魷魚”的危險，所以說對于我國中小企業來說，要加強自己的人力資源的管理，減少人員不畢業的流失。達到產品的穩定。