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    企業領導者要對員工進行指導和支持！強調判斷、批評和評價的領導力已經是過去時了。現在的員工需要領導者能夠給他們指導和支持，能夠鼓勵他們做到最好。然而，在對員工指導和支持的過程中，領導者最常犯的錯誤就是“溝通不當”。表現為領導者要么不跟員工溝通，要么溝通過度，要么溝通不當，這些情況通常表現為情緒激烈、生氣、責備或僅僅溝通不清晰。比如，領導者未能與員工就目標溝通清楚，這往往是因為在主觀上總認為下屬員工已經明白公司的目標，也已經明白該在其中擔任怎樣的角色。
    領導者在對員工指導和支持的過程中，常犯的第二大錯誤則是“指導不當”。表現為給員工指導，卻不讓員工參與進來，不考慮員工的反饋，不給員工授權，這些都會引起員工的誤解，使員工無法專心關注問題所在。補充一點，領導者在這方面最主要的錯誤就是給予泛泛的指導，而不考慮員工的情況、任務或具體情境。
    上述這兩種“不當”都將對組的績效表現產生負面的影響。因為績效計劃和績效輔導是成功人才管理系統中兩個核心部分。領導者若希望組織內的員工能夠實現甚至超越年度目標，那么，就必須努力幫助員工獲得成功，幫員工建立清晰的目標，在整年中不斷給予員工所需要的指導和支持，來幫員工完成目標。
    因此，領導者還要充當績效評估角色。績效評估是人才管理系統中一個重要的方面。所謂績效評估就是評估員工在過去一段時間內的表現。績效管理中的這個部分使員工對已經達成共識的目標及行為負責。須要明確的是不能把績效評估作為企業內人才管理中的核心部分。要建立一個強制性的評級體系來確定獎勵、認可和提升機會。為了幫助員工實現更高水平績效，就要為員工設定清晰的目標，然后要在整年中跟進指導和支持，幫員工獲得成功。也就是說，績效輔導比績效評估更需要重視。
    企業績效計劃要讓員工明確了解公司的期望。這意味著清晰的目標制定和回顧，員工很清楚在年底將接受怎樣的考驗。一旦目標設定好，各級領導者就被要求去給予員工績效輔導。這種把答案告訴下屬，就是績效輔導。在績效評估時用考核，這樣做能幫員工成功——獲得好評估。從而實現領導員工，讓他們做到最好的目標！
    歸納起來，有效的人才管理系統應具備三個部分。首先是績效計劃。所有好的績效都從清晰的目標開始。澄清目標意味著要確認員工已經理解了兩件事：一是關于他們被要求做什么——他們的職責所在，二是關于怎樣才是令人滿意的績效表現——他們將接受評估的績效標準。
    其次是績效輔導。在這個階段，領導者要為員工工作，表揚他們，或者對不當的績效表現給予重新指導。
    最后是績效評估。這是對員工過去一年績效表現的總結。如果前面所講的第一步和第二步已經正確地實施，那么年終績效評估將只是作為一個總結，對已經討論的內容做回顧。不會有意外。領導者和下屬將回顧并為已經取得的成績慶祝。
    總之，人才管理應該是一個持續不斷的過程，貫穿全年。幫助員工得到最佳繢效，意味著領導者必須在關心績效回顧和評估的同時，把注意力集中在設定清晰的目標和給予日常績效輔導上。只有這樣才能讓企業和員工共贏。