建立勞動法律關系，必須依據國家頒布的法律法規，否則將觸法律，不但難以得到法律的保護，還會受到法律的制裁。但是運用法律，并不是讓我們照本宣科地生搬硬套，而是靈活地依據法理知識，有效地運用法律法規。有效地運用法律法規，是指在運用法律法規時，盡量地維護企業的權益。如何做到這一點，就必須從法理的角度入手，依據不同法律規范的性質，有效合理地運用法律，具體分析如下：
第一，企業授權性規范。這是指在法律、行政法規中直接明確賦予企業的權利。如《勞動合同法》第三十九條中規定，在試用期內被證明不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以解職勞動合同。對于授權性法律規范，企業根據實際需要具有可行使或可不行使權利的主動權，就如前面談到的那條法律規定，用人單位可以解除勞動合同，也可以不解除勞動合同，因為，這位在試用崗位不合格的勞動者，在另外一個崗位上可能就是不可多得的人才。如果辭退他，從新招人就會增加企業成本，同時使企業喪失了一個優秀人才，從而給企業造成雙重損失。所以，合理應用授權性法律規范，是權利使用效率最大化的首要條件。
第二，義務對象為企業的勞動者的義務性規范。這是法律間接賦予企業的權利，用人單位可以根據企業的實際情況，與勞動者協商約定彼此的權利和義務，在此同樣涉及到合理應用問題。如《勞動法》第三十一條和《勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十天以書面形式通知用人單位。這一規范，對勞動者來講是義務性規范，它的義務對象是用人單位，所以，應該視為企業的間接授權性規范。對于這一法律規定，如果生搬硬套，對企業來講而言顯然是弊大于利。如前臺接待員辭職，就沒有必要讓其提前三十天通知用人單位，提前一周或提前二、三天即可，因為從人才市場的供需狀況看，只要其崗位工資達到中等水平，就能較容易地找到符合該崗位要求的替補人員，并且該類崗位的工作交接較為簡單。再如一個大型科研項目的負責人辭職，就不能按照上述法條的規定約定辭職預告期。因為類似這樣的崗位較難找到替補人員，并且工作交接較為復雜，甚至根本無法交接，只要一換人，工作就只能從頭開始。所以，用人單位在與類似崗位的任職人員簽訂勞動合同時，應當充分考慮到這些因素，與勞動者協商辭職預告期，避免企業權益受到損失。那么，這條法規就沒有用了嗎？當勞動關系雙方沒有就此問題進行約定時，用人單位可以要求勞動者按此條的規定履行義務。
第三，企業在履行義務性規范時，不可避免地要支付成本。所以，在履行了義務性規范后，是否能從支付此成本中獲得益處，是每個企業都要考慮的問題。《勞動法》第六十八條規定：“用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。”這是企業的義務性規范，用人單位必須去做。但是，如果企業花巨資送出培訓的人員，還沒為企業服務，就要辭職，這樣企業就得不償失了。勞動部、國家經貿委關于印發《企業職工培訓規定》的通知（1996年10月30日 勞部發〔1996〕370號）第十四條：“參加由企業承擔培訓經費脫產、半脫產培訓的職工，應與企業簽訂培訓合同。培訓合同應明確培訓目標、內容、形式、期限、雙方的權利和義務以及違約責任。”為了預防企業花錢培訓的人員，在沒有為企業服務的情況下，就與企業解除勞動合同，給企業造成時間和財物上的損失，企業應該認真與勞動者簽訂培訓協議，作為一種防范措施，以保護企業的利益不受損失。《勞動合同法》在此也做了明確規定。
第四，在履行禁止性規范時，不可避免地會使企業的放棄某些利益或者多支付成本，這時企業要考慮如何才能盡量地減少利益損失。勞動法嚴格規定了只有很少一部分人可以實施不定時工時制，其他大部分人都應當實施標準工時制或綜合工時制，也即不能任意延長員工的工作時間。所以，為了提高員工的工作效率，提高員工工作的飽和率是至關重要的，尤其對工作飽和率周期性變化的崗位和工種，企業應當合理調整員工的工作時間，以提高員工工作時間的工作飽和率。
運用法律法規時，首先要分析其性質，然后再依據其性質正確恰當確定彼此的權利和義務，以最大限度地保護企業權益。
（作者張立興，了解作者詳情請點擊：Http://www.www.porno-x69.com/Html/pxjs/0933122183595652.htm） |
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