我們已經一而再，再而三地告誡企業一定要防范用工風險，它不僅會給企業帶來可計算的工資福利的直接損失，更危險的是它可能給企業帶來意想不到的、難以計量的間接損失。避免直接損失不可忽視，避免間接損失更應引起重視。有效規避防范用工風險，企業才能獲得人力資本投資效率的最大化，才能保證企業經營戰略的順利實現。
今天的勞動者與以往有很大區別，雖然人才市場的供求壓力很大，求職在一定程度上有一定難度，但是國家在保護勞動者權益方面的法律規范已經相當完善，今非昔比，再勞動者自我法律保護意識更是令人刮目相看，他們不但要保護自己在勞動過程中的權益，而且還要利用法律為自己獲取更大的利益。
防范用工風險，是一個全新的課題，是一個實用的課題，是一個每個企業都必須面對的課題。防范用工不是讓我們在原有的人力資源管理模塊上添枝加葉，而重新開辟一個領域，人力資源管理內的領域，一個本應該早就提出和涉入的領域。穿新鞋走新路，讓我們從重新分析人力資源管理，讓每一個模塊的人力資源工作真正服務其人力資源戰略目標，服務于企業發展戰略的大目標，使之真正成為企業經營發展的戰略伙伴。
有一個建筑設計公司，聘請了一位具有國家注冊建筑師資格的王先生，月薪10000萬元人民幣。2000年10月-11月（王先生已轉正），因經營狀況不佳，經向全體員工爭求意見，決定員工的這兩個月工資按半薪發放。公司在發給員工的工資條上注明了“暫扣”兩字。12月8日，王先生以企業經營狀況不好提出辭職，并不再到公司上班。次年1月7日發工資后，王先生要求公司補發所欠其2000年11月-12月兩個半月工資，共計10000元。公司認為王某的不負責行為已給公司造成了損失，根據公司人事管理制度之規定，員工辭職須提前一個月書面提出申請，如不執行將以其一個月工資為賠償金賠償公司損失，故不同意補發其工資，以此做賠償。經協商無效，2001年2月3日，王先生向該公司所在地基層勞動爭議仲裁委員會提起申訴。該案在市中級人民法院終審判決，建筑設計公司補發王先生2500元人民幣。
在上述案例中，如果公司人事制度中沒有那一條規定，公司對于王某的突然離職也無可耐何了。這是在勞動合同法頒布實施前的案例，國家尚未限制企業與員工約定違約金的范圍。雖該案例已經過時，不適用于現在的社會環境，但它卻告訴我們如果那一方面的用工風險沒有防范好，就有可能導致用工風險的發生而產生不必要的用工損失。
人力資本投資的收益率高于物質資本的收益率，這個已經被經濟發展實踐證明了的結果，使得眾多的企業投資者和管理者一齊奔向了提高人力資本投資效率的“坦途”之上，梅奧的霍桑試驗結果，更是讓一些人有恃無恐，而只沉浸在如何提高和改善員工的勞動效率上。但是，用工風險，尤其是隱性用工風險就是像白蟻一樣，隱藏在員工管理過程中的每一個環節里，它們肆意吞食著企業決策效益，而企業的管理還在優哉游哉地欣賞著自己的勝利成果，豈不知一旦主桿被掏空后，企業的大廈就會像經受八級地震一樣墻倒屋塌。
用工風險防范并不是要將用工風險防范得一絲不漏，如銅墻鐵壁，風吹不入，水潑不進，而是要根據管理戰略的需要，進行張馳有度地設制防范屏障，即實現了風險控制，也不失了人性化管理。
（作者張立興，了解作者詳情請點擊：Http://www.www.porno-x69.com/Html/pxjs/0933122183595652.htm） |
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