面臨金融危機，為了幫助公司渡過難關，人力資源部門必須設法降低人力成本，同時也需要修訂和調整職能、政策、服務，改進人才管理和長期績效，抓住經濟危機催生的其他機會。
許多公司實施了裁員，不過由于裁員也會帶來公司價值和產能的損失，最好的做法是裁減過剩的、無關緊要的、與公司戰略和架構不再契合的職位，并且，需要保證每個員工都得到同樣的待遇和尊重。除了裁減人員，公司還應削減回報低、不重要的人力資源投資，推遲主要技術實施，同時必須保證致力于建立核心競爭力和核心領導力的長期投資得到大力支持，不被中斷。他們還需減少人力資源服務成本，尋找替代品，比如外包服務、離岸服務、以及重新與供應商就合同進行談判。
一旦節省成本的最初目標已經達到，公司可以將注意力轉向加強人才庫和提高人力資源部門的效率這些方面，為企業的復蘇做好準備。為了達到這一目標，可以采取下列四項行動。
人力資源戰略和公司需求的良好結合。經濟危機及其影響已經使得各公司開始醞釀戰略和架構的變革。公司需要改變公司的人力資源策略和運營模式，使之與新的經濟環境和公司發展方向相適應。為了達到這一目標，他們應該深刻理解新形勢下公司、各職能部門、業務領導需要什么樣的員工，并且在他們實施重組計劃的時候提供人力資源支持。公司還需確保人力資源架構、效力以及服務符合公司最新規定，并且充分考慮突發事件給公司帶來的業務和人事變動。
重估公司人才情況和績效管理。當人力資源部門和公司整體契合一致后，公司可以進行嚴格的人才評估，削減人力成本，為公司走向復蘇做好準備。這一評估需要挑出公司最優秀的人才，使之為公司做出最大貢獻；并且還應縮小公司核心部門中員工能力的差距。嚴格的人才評估可以促使生產力和績效的最大化：低效的員工將會被重點照顧，公司領導力和實力也會得到加強。
經濟危機使得公司必須更加注重績效管理。聰明的公司可以將人才評估和建立以績效為基礎的人才庫聯系起來，更有效地評估績效，并培養懂得績效管理和流程改進的領導層。
重塑員工活力。公司還應該為沮喪的員工打氣，調動他們的積極性。在不穩定的時代，一般來說員工的信任度、生產力以及忠誠度都會下降。不過，最優秀的員工卻不愁飯碗，時常另攀高枝。現金和股票獎勵的限制使得更多公司更加注重員工自我價值的體現，而考慮到如今多年齡層和多文化的員工群體，這一點更顯重要。員工們的期望大相徑庭，指望統一員工價值觀已經不再現實。最后，公司應該鼓勵高層領導與員工打成一片，實現頻繁、順暢、誠懇的內部交流。
加強領導力發展。為了使公司實現復蘇后的快速增長，績效管理必須與持續的領導力發展緊密結合起來。如果二者還沒得到有效結合，公司需要著重加強領導層的才能和影響力（員工積極性和績效的關鍵驅動因素）。博斯公司年度CEO更替報告研究顯示，公司很難吸引和留住具備良好戰略執行力的領導人；必須確定新環境對領導力的要求，滿足這些要求的程序和流程也要隨之發展—尤其需要一個嚴格的流程來辨別潛力巨大的員工，確保他們得到合適的發展機會。
目前的經濟危機給人力資本帶來了很大挑戰，但同時也孕育著很多機會。成功的公司能促使公司從危機中盡快復蘇，并擁有更優秀的團隊、更獨特的能力、更高效的管理層。與之同樣重要的是，他們能整合人力資源部門和人才計劃，無論是在經濟繁榮還是經濟衰退時期，都能給公司帶來戰略影響，從而提升公司業績。（作者系博斯公司大中華區總裁）
來源：博銳管理在線 |
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