（來源：中國營銷傳播網 作者：陳學南）
態度無禮，表情兇惡，跛足拄著一根拐杖，永遠是牛仔褲運動鞋的便裝打扮而不是整潔的白大褂，普林斯頓大學附屬醫院的格里高利•豪斯醫生從外表與好醫生的形象相差甚遠，就是這么一個反傳統的古怪醫生，成天把"每個人都說謊"掛在嘴邊，卻因為其不可復制的獨特診斷才干，在電視劇中迅速風靡全球。豪斯屢次違反醫院規則或者“道德”準則，卻屢次逃脫懲罰，就在于庫迪院長“無原則”的保護。其原因就是院長看中了豪斯的才干，才允許其如此放縱。才干在組織中的核心作用，及其稀缺性使得管理者對擁有才干者越來越寬容。
才干不能被培養出來
才干的定義是一個人貫穿始終，并能產生效益的思維、感覺和行為模式。才干是先天和早期形成的，一旦定型，很難改變。才干是個人所獨有的，無法傳授，也無法培訓。我們不可能把一個沒有才干的人培養成有才干的，就像沒必要把鐵杵磨成針去縫衣服。在企業中卻到處充滿趕鴨子上架的現象：趕走能干不那么聽話的，培訓聽話的成為能干的人。我們常看到企業振振有詞宣布：只招聘符合我們公司企業文化的人，其根源就是對管理特立獨行員工充滿恐懼和排斥。而擁有才干者往往就是特立獨行的。這種招聘就成了排斥人才的行為。
電影功夫熊貓中，一代功夫大師把擁有一身豪華臀、麒麟臂、豬腩肉、好吃懶做的大熊貓，訓練成為名震江湖的功夫大師。這個故事迎合了大多數人的夢想。但也正是由于現實中不可能存在，才吸引人去幻想。因為試圖改變他人很有誘惑力：每個人只要努力奮斗，就會心想事成。堅持不懈終會得到回報。沒有失敗只有暫時不成功。等口號讓人熱血沸騰。但事實是，才干不是知識，甚至不是智能，它不可能被培養出來。
開發才干需要環境
錢學森去了，魯迅在錢學森的母校北師大附中的一篇講話：《未有天才之前》。先生說：“不但產生天才難，單是有培養天才的泥土也難。我想，天才大半是天賦的；獨有這培養天才的泥土，似乎大家都可以做。做土的功效，比要求天才還切近；否則，縱有成千成百的天才，也因為沒有泥土，不能發達，要像一碟子綠豆芽。”人才生長的土壤，最關鍵的一點是寬容，尤其要學會“忽視”人才的缺點。
在企業中，低效率經理自恃良師，對技能和知識（這兩者都可以學到）與才干（不能學到）之間的區別視而不見，這些經理不留情面地指出每個欠缺，深信一個人可以通過改變這些欠缺而變得全能。他們不知道：
人是不會改變的。
對人才，不是關注其缺點，而應多多發揮現有優勢。
在高科技公司、醫院、咨詢公司、網絡公司、學校等以人才資本為導向的企業，其人才競爭力幾乎等同于企業競爭力。在這種視才干為企業生命力的公司，其才干生長的土壤有以下特征：
管理體系設計以人為邏輯起點，而不是以組織為起點。
組織扁平，制度公平。
寬帶薪酬讓每個崗位都能產生英雄。
考核以動力和技能考核為主。
同時，公司對擁有才干者的寬容度非常重要。譬如本人在新東方就看到一個例子：有一個語法老師在一段時期內，幾乎每次上課前用半小時先把校長俞敏洪罵一頓，再開始上課，連學生都不耐煩了，校長卻一笑了之：誰讓他講課講得好呢。俞敏洪對于擁有才干者的寬容度也不比庫迪院長差。可以類比的還有美國華裔總裁王嘉廉，對于與副總裁發生沖突以至打斷副總裁鼻梁骨的員工，不但沒有處分，反而提拔了。當別人提出疑問時，還是那句話：“誰讓他能干呢。”在中國，這種擁有才干者寬容的領導太少，不論是在現實中，還是在電視劇等文藝作品中。 |
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