不管是大企業(yè)還是小企業(yè)，都不同程度地存在一些官僚主義的不良作風(fēng)，尤其是對(duì)于管理還未上軌道的中小民營(yíng)企業(yè)和比較老的國(guó)營(yíng)企業(yè)，官僚主義的作風(fēng)更為嚴(yán)重。在瞬息萬(wàn)變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，官僚作風(fēng)無(wú)疑會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展，降低企業(yè)的效率，削弱企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，嚴(yán)重的甚至?xí)皇袌?chǎng)淘汰出局。官僚作風(fēng)會(huì)扼殺積極因素和組織創(chuàng)造性，甚至能把務(wù)實(shí)能干的人淘汰出局。那么，官僚主義的作風(fēng)在企業(yè)里究竟有哪些表現(xiàn)？如何有效抵制官僚作風(fēng)的危害？這是本文要討論的主題。
我多年工作在民營(yíng)企業(yè)，對(duì)民企中的官僚現(xiàn)象常有所見(jiàn)所感，我把民企的種種官僚現(xiàn)象總結(jié)概括為以下幾種表現(xiàn)：
1、當(dāng)官做老爺，只知發(fā)號(hào)施令，玩弄權(quán)術(shù)，熱忠于人際關(guān)系，不能實(shí)事求是地提出問(wèn)題分析問(wèn)題和解決問(wèn)題；
2、文山會(huì)海，昏庸保守，缺乏主動(dòng)性，不注重貢獻(xiàn)；
3、漠視他人的需求和意見(jiàn)，在家里搞內(nèi)訌，承威風(fēng)，以示能耐；
4、扯皮，倒江湖，踢皮球，煽動(dòng)是非；
5、不學(xué)無(wú)術(shù)，不懂裝懂，當(dāng)一天和尚，撞一天鐘，得過(guò)且過(guò)。
企業(yè)中官僚作風(fēng)形成的原因分析：
1、閑人多
“山也多，水也多，分不清東西；人也多，嘴也多，講不清道理”，閑話閑話，人閑起來(lái)話就多，從而人浮于事或者是無(wú)所事事。
2、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)差，不勝任
領(lǐng)導(dǎo)者不勝任，最終會(huì)導(dǎo)致他用的人也會(huì)相對(duì)不勝任，本來(lái)是一個(gè)事情一個(gè)人做，由于員工的普遍不勝任，使得同樣的一個(gè)事情需要二個(gè)或更多的人來(lái)做才能完成。久而久之，就形成了龐大臃腫和效率低下的機(jī)構(gòu)。
3、企業(yè)文化中缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勝劣汰機(jī)制尚未觸及到企業(yè)者的癢痛，以致企業(yè)普遍缺乏生存壓力和發(fā)展壓力。這樣就有了充分的時(shí)間去關(guān)起門(mén)來(lái)搞內(nèi)訌、搞是非、搞內(nèi)耗……。
4、管理不規(guī)范
企業(yè)規(guī)范化管理涉及到：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、業(yè)務(wù)流程、基本制度、管理控制、人力資源等管理模塊。企業(yè)管理不規(guī)范是滋生官僚作風(fēng)的一個(gè)重要因素，比如：當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略不明確或不可信的時(shí)候，員工就難以形成統(tǒng)一的奮斗目標(biāo)，缺乏目標(biāo)，員工就會(huì)裹足不前或原地觀望；當(dāng)人力資源的績(jī)效管理體系不適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，人的積極性和主動(dòng)性就會(huì)大打折扣。
官僚主義的作風(fēng)就像揮之不去的蒼蠅一樣，時(shí)常擾亂企業(yè)運(yùn)營(yíng)秩序，弄不好甚至?xí)崴推髽I(yè)發(fā)展的前途，因此，企業(yè)者必須小心抵制企業(yè)中的官僚主義作風(fēng)。根據(jù)以上原因分析，制定相關(guān)的應(yīng)對(duì)措施倒不難，比如：規(guī)范企業(yè)管理；精簡(jiǎn)結(jié)構(gòu)，減員增效；市場(chǎng)機(jī)會(huì)與威脅教育以樹(shù)立員工使命感；引進(jìn)高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人等。但管理者是否有決心去執(zhí)行這些措施的確是成功的關(guān)鍵。
消滅企業(yè)中的官僚主義并不容易，但成功抵制官僚作風(fēng)的案例也不少，美國(guó)通用公司就是其中打破官僚作風(fēng)陋習(xí)的最著名例子。他們的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒：
1、“區(qū)別對(duì)待”。通用公司對(duì)其管理人員實(shí)行區(qū)別對(duì)待的原則，對(duì)管理人員一定要分出三分九等來(lái)。按照4E+1P的衡量標(biāo)準(zhǔn)，把管理人員分成三類(lèi)，最好的20%是A類(lèi)，最差的10%是C類(lèi)，中間70%的多數(shù)是B類(lèi)。最好的20%享有最好的待遇和升遷機(jī)會(huì)，中間的70%不享任何特殊的優(yōu)待，最差的10%則必須從崗位上拿開(kāi)（辭退、降級(jí)、調(diào)離等）。區(qū)別對(duì)待的制度讓各級(jí)管理人員都動(dòng)了起來(lái)，他們緊張、熱情、高效并不斷突破績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。官僚作風(fēng)在這樣的組織里難覓蹤影。（注：4E+1P是指：精力、激勵(lì)、決斷力、實(shí)施力還有激情）。也許我們的企業(yè)里也有各種績(jī)效考核方案，也許我們的方案并不比通用公司的差，但我們?yōu)槭裁床皇峭ㄓ霉灸莻�(gè)樣子？問(wèn)題是我們的方案常常沒(méi)有轉(zhuǎn)化為實(shí)際的行動(dòng)，就是沒(méi)有決心拿下那個(gè)最差的，憤怒的時(shí)候舉起刀，但最后還是沒(méi)有砍下去。
2、群策群力。不能利用群體智慧，不能凝聚共同的力量，這個(gè)組織將難以致勝。有個(gè)很好的成語(yǔ)叫做“眾志成城”說(shuō)的也是這個(gè)道理。通用公司做決策會(huì)花很多時(shí)間進(jìn)行討論并要求與該項(xiàng)決策有關(guān)的人都要參于進(jìn)來(lái)，但是他們一旦拍板，行動(dòng)就非常迅速。而我們不是這樣，我們通常下決策都非常的快，拍一拍腦袋、拍一拍胸脯、拍一拍屁股就可以決定了，俗稱“三拍”現(xiàn)象（這是典型的官僚作風(fēng)之一）。但是，一旦執(zhí)行起來(lái)就困難重重。失敗者不乏諉詞：“早知現(xiàn)在，當(dāng)初真不該這樣子”；“當(dāng)初考慮到那個(gè)情況就好了”；“當(dāng)時(shí)要是按我的思路辦不會(huì)是這樣的”……
聽(tīng)到這些聲音，心情簡(jiǎn)直糟糕透了。但這些聲音反映出一個(gè)問(wèn)題：當(dāng)初沒(méi)有群策群力。當(dāng)初沒(méi)有群策群力可能是因?yàn)楫?dāng)時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者缺乏智慧，沒(méi)有注意到大家的聲音，也可能是那些人比較自私?jīng)]有貢獻(xiàn)出自己的智慧和力量。這些原因都很重要，都值得深究。
當(dāng)然，群策群力的文化不可能自動(dòng)形成。但我們?nèi)匀豢梢越⑵鹑翰呷毫Φ奈幕⑶也皇窍裣胂蟮哪菢永щy。
員工需要發(fā)言權(quán)和尊嚴(yán)，這是他們本能的和自發(fā)的需要，管理層應(yīng)將之給予他們。這就是解決問(wèn)題的答案。
韋爾奇先生在他的著作《贏》里提到了“發(fā)言權(quán)”和“尊嚴(yán)”的概念：“所謂發(fā)言權(quán)是指人們希望有機(jī)會(huì)說(shuō)出他們的思想，擁有自己的觀點(diǎn)、看法，獲得被傾聽(tīng)的感覺(jué)；所謂尊嚴(yán)是指人們本能地和自發(fā)地希望由于自己的工作、努力和個(gè)性而得到尊重”。作為管理層，不僅要尊重員工的發(fā)言權(quán)和尊嚴(yán)，還要有效利用員工的發(fā)言權(quán)和尊嚴(yán)以成就公司的偉大事業(yè)，群策群力以致勝。
3、無(wú)邊界管理。在這個(gè)組織里，人與人，部門(mén)與部門(mén)、單位與單位之間，組織與組織之外，以及他們兩兩之間都沒(méi)有明確的界限，資源隨時(shí)都可調(diào)配到最需要的地方，信息可以迅速進(jìn)行交換，實(shí)現(xiàn)了公司資源的最大化。這一點(diǎn)通用公司做到了。一旦有人站出來(lái)評(píng)價(jià)韋爾奇的貢獻(xiàn)，無(wú)不提到著名的“無(wú)邊界管理”理論。試想如果官僚作風(fēng)混進(jìn)這個(gè)組織里面會(huì)是什么情況？
答案很簡(jiǎn)單：無(wú)邊界管理容不得官僚作風(fēng)。雖然“無(wú)邊界管理”比較著名，但是中國(guó)的企業(yè)也決不能照搬照抄。無(wú)邊界管理是有條件的，就是要建立起群策群力的企業(yè)文化，而塑造起群策群力的企業(yè)文化則需要花10年或更多的時(shí)間進(jìn)行教育。韋爾奇之所以能有時(shí)間常常打他的高爾夫球，是因?yàn)樗昧松踔翈?0年的時(shí)間把他的企業(yè)變成了無(wú)邊界的團(tuán)隊(duì)。
談到我們自己，就完全不同了，人與人，部門(mén)與部門(mén)、單位與單位之間如果沒(méi)有責(zé)任的明確界定，如果沒(méi)有明確的范圍區(qū)分，事情一天都做不下去。不然，為什么說(shuō)：“一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒(méi)水吃”？想來(lái)就是個(gè)界線的問(wèn)題，假設(shè)三個(gè)和尚有一個(gè)三個(gè)頭的扁擔(dān)可能他們就有水吃了。
4、培養(yǎng)人才，用先進(jìn)的知識(shí)和理念武裝人的頭腦。官僚作風(fēng)實(shí)質(zhì)上是個(gè)思想意識(shí)方面的問(wèn)題，因此要從思想意識(shí)的源頭上就要肅清它的影響。解決這一問(wèn)題，就是要通過(guò)教育和訓(xùn)練，用先進(jìn)的知識(shí)和理念把官僚主義的思想殘余從人的頭腦里沖刷干凈。在通用公司，從克羅頓維爾那所高級(jí)的訓(xùn)練營(yíng)走出來(lái)的管理人員個(gè)個(gè)戰(zhàn)斗力十足，公司的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念也通過(guò)他們宣傳開(kāi)來(lái)。
5、“深潛”，撇開(kāi)表面現(xiàn)象，深入到最底層，掌握真實(shí)情況，掀翻官僚屏障。我們的干部往往不能正確的分析和解決問(wèn)題，他們浮在問(wèn)題的表層，不能看到事物的本來(lái)面目，就是因?yàn)樗麄內(nèi)狈Α吧顫摗钡木瘢f(shuō)白了就是不能深入下去，不能一竿子到底。常常還自吹善于授權(quán)。這其實(shí)是誤解了授權(quán)的含義，授權(quán)只是完成任務(wù)的手段，任務(wù)還要你自己負(fù)責(zé)的。所以不是授完權(quán)就沒(méi)事了，所有的被授權(quán)者都要在你的掌控下運(yùn)作，直到完成任務(wù)，所以這個(gè)過(guò)程中你要有很好的監(jiān)督力，而很好的監(jiān)督力不是只用眼看就行，要學(xué)習(xí)通用的老板韋爾奇去“深潛”。你也不要說(shuō)你太忙，沒(méi)那個(gè)時(shí)間，人家通用公司老板掌握20萬(wàn)員工，可不比你忙？
作者：咸宏志 來(lái)源：經(jīng)理人網(wǎng) |
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