91原色影院_免费av在线_中文字幕最新精品_久久精品视频99

    （來源：中國營銷傳播網  作者：劉利軍）

    我聽到過這樣一個故事：某公司剛接收一批大學畢業生（80后），公司正常對其進行出勤考勤。公司的正常上下班時間是早8點，下午6：30。在辦公室人員的一次考勤中，有位新招聘的大學畢業生遲到了，按公司規定現場接受處罰5元/次。當辦公室工作人員開出罰單后，這位員工竟然當場問：“有沒有包月的？”

    這個故事聽完后，大家轟然一笑了之。

    但是作為企業管理者，是怎么也笑不出來的。坦率地說，這個問題在我們進行企業管理之時，也同樣面對這個問題。

    在大家心目中，“80后”“90后”是獨生的一代，，是在溫室中長大的一代，是沒有挨過饑餓的一代，是“沒有責任的一代”。“80后”“90后”這兩個詞從出現起就被戴上了“沒有責任”的原罪。

    客觀地看待“80后”“90后”出生的這一代人，是對我們這些“80前”的考驗。“80后”是中國改革開放后出生長大的，他們大部分是獨生子女。他們的成長史好像就是中國的改革開放史，物質越來越豐富，媒體越來越發達，資訊越來越多豐富，社會既有價值觀被打破，社會價值越來越多元，新的主流價值觀沒有形成。他們成長的20多年是中國發展變化最快的一年。這種情況下，“80后”作為一個整體，自然會被打上時代的烙印。例如因為沒有姐妹弟兄，“80后”作為個體會經常感到孤獨，因此除了這種情感需要外，對團隊配合意識就不強。

    “80前”的人們在物質上大部分是貧乏的，但在精神上整體是比較“富裕”的。正因為如此，“80前”的人們看待“80后”覺得他們無比的“幸福”，覺得他們是“生在福中不知福”。其實，反過來看，“80后”“90后”真的是很苦：小時候沒有伴來玩，很孤單；大學畢業很多人就意味著失業，不像“80前”的大學畢業生還管分配；“80前”人們在價值觀形成的階段是“又紅又專”的單一的主流價值，而“80后”從開始懂事起面對的都是多元的價值觀，增加了選擇的精神困苦。對于人來說，精神苦才是最苦的。

    “80后”“90后”并不是我們認為的“叛逆”的一代，恰恰相反，他們中的主流仍然是非常“傳統”，而且更具創造性----我們對五千年的文化積淀還應該有足夠的自信，我們能夠同化了那么多文化迥異的少數民族（匈奴族、鮮卑族等），何況是在家長們言傳身教天天熏陶的單個的人呢？他們依然繼承了中華民族的傳統美德，如勤儉節約、助人為樂、見義勇為等精神。他們的責任感一點也不比他們的父輩們差。這一點在去年的汶川大地震中已經深深地感受得到-----去年的抗震救災中，“80后”是主角。

    內心的傳統并不妨礙他們作為一代人的應有時代特色。他們更加注重人本，更加注重生活質量。“80后”把工作當成是謀生或發展的必須手段，同時更注重個人今后長遠的發展和事業。工作和生活是分開的。“80后”的選擇是比較多的，因此“80后”創業的也比較多-----君不見有多少IT行業的成功老板都是“80后”甚至“90后”，這也讓“80前”們望塵莫及。“80后”“90后”們對精神質量的追求遠遠高于“80前”們---“80前”們將上班第一個月的工資交給父母的多，而“80后”“90后”會將工資用來買一個時尚手機或手提電腦。“80后”喜歡“變化”，是因為他們生活得環境本身都在迅速變化著，只是他們“變”得更快。

    “80后”“90后”比他的父輩們更自信，自信的結果是有點“自我意識”。他們以中國人為榮，以消費國貨為榮。從這個意義上來說，他們更“中國”，也更“世界”。

    “80后”“90后”的這么多特點給我們這些管理者提出了新的挑戰，除了通用的管理理念之外，如何滿足他們的需求并進而激發他們的工作激情呢？

    第一、在工作上，要強行“規矩”他們。“80后”“90后”的自我意識必須“規矩”在一個既有的軌道上，如任其發展，則“毀”了他們。他們是如何被“毀”的呢？他們通過各種媒體獲得很多似是而非的觀點和理論，然后在很多場合就隨意地“自我”，這樣的結果使真正的大道沒有機會領略或不屑領略，久而久之，就變成了一個沒有規矩、經不起約束、不上路子的人，他們在思想上“走火入魔”。這在世俗的社會里是不可能成功的。因此企業要建立起強有力的紀律和規矩，讓他們沒有機會去“犯錯”。

    被“規矩”的過程是痛苦的，《士兵突擊》中沒有被“規矩”過的拓永剛后來后悔了，但是它教育了那么多老A去主動被“規矩”。“規矩”是對“80后”“90后”最大的幫助。

    第二，強調核心價值觀的確立和對個體的幫扶。價值的多元增加了他們精神上的迷茫風險。如果我們沒有在價值上進行引導，組織就沒有效率，組織也最終沒有前途，他們個人也會成為一個沒有組織家園沒有事業歸宿看不到未來在哪里的游卒。因此，企業要形成互幫互助的組織文化。企業不是員工名利的競技場，而是員工的心靈家園。

    第三、真正地幫助他們做好職業規劃。職業規劃對單位的人力資源經理提出了更高的要求。它的基本邏輯是“現在的階段性合作就是為了將來分手”，這是管理者的豁達和智慧。試想，哪個人不喜歡真心幫助自己進步成長和成功的單位？在這樣的單位，真正“出工不出力”、“吃里扒外”的人還會多嗎？

    第四、要試著在生活上適應他們。因為他們是未來和方向，要看社會今后的方向，一個最簡單的方法，就是看年輕人是怎么樣的。他們在工作之余的喜歡、愛好，我們的管理者也不妨“摻和”一下，等他們認為你是“老家伙”的時候，你很難讓他們真正的喜歡上。了解了他們的需要，在單位也適當地增加一些娛樂措施，來滿足他們的需要。例如，某單位新招的大學生特別喜歡打籃球，該單位就專門組織了籃球隊，極大地提高了大學生們的團體榮譽感，培養了團隊意識。

    江山代有人才出。在政治舞臺上，60年代的人被選拔為省部級干部就是新聞，這是因為大部分省部級干部還是50年代以前出生的。我們是70年代的人，現在大部分在單位里面都承擔著重要的責任。可是，很多的中層主管和業務代表已經是1980年甚至有的就1990年以后出生的了。單純地看出生年代覺得他們很小，其實按1980年出生來算，今年已有29歲了，按1990年出生也已經19歲了，這個年齡還能說他們很小嗎？想一下我們這個年齡時在想什么事，在做什么事，就應該知道我們實在是杞人憂天了-------幾乎所有長輩都在用一種不放心的眼光來看待年輕的一代，當這種關心發展成為一種擔憂而不能賦予新一代人重任時，這種關心就是內心一種責任感的畸形表現。良好的愿望卻會導致不良的結果。

    社會總是在前進。生物進化論告訴我們，新的總要代替舊的，新的事物總是代表未來方向的。新的事物是最有生命力的。當我們用有色眼鏡來看“80后”“90后”這個群體的時候，實際上是一種封建家長管理制的殘留。“80后”“90后”沒有我們想象的那么脆弱，他們也沒有我們平常說的那么自私。少年富則中國富，少年強則中國強，少年才是中國未來之希望。他們是真正能夠托起中國未來的一代，他們是真正托起中國繁榮富強的一代。他們注定是托起中國屹立于世界民族之林的最耀眼的明星一代，這不是誰的推測或論斷，而是中國復興賦予這一代的歷史使命。