曾經有一位民營企業家對他的人力資源經理說：“我不喜歡目前的企業氛圍，我不再希望目前的企業文化延續下去，我不需要公司的每位員工見了我只會說是，我不想看見每位員工就像躲老虎一樣躲我，我要每位員工都要為企業的生存承擔責任，我要你去改變它。”
人力資源經理接到任務以后，咨詢了許多專業人士，又請了一家咨詢公司從調研、做方案直到培訓整整搞了小半年，民主、自立、誠實、信任等等口號貼滿了整個公司，以人為本、績效導向等各種理論方法也逐步在各部門推廣下去。人力資源經理覺得這次的企業文化重建搞的可謂是有聲有色，心想這次老板給的任務總算是初見成效，花出去的咨詢費也沒白費。但過了幾個月，員工們又恢復到了“只會干活”的狀態，老板也漸漸是失去了熱情。
這位人力資源經理對企業文化的理論研究不可謂不深，專業咨詢公司所做的方案也不可謂不全面，但他為什么會失敗呢?原因在于他忽略了構建企業文化過程當中的兩個關鍵點：
一、消除員工和經營管理者之間的隔閡。你會經常聽到這樣一句話：“你的工作就是好好的干活，按照我說的去做，其他不用你操心。”當公司的管理者在不經意之間持續不斷的灌輸這種理論的時候，員工們也就認為他們的工作就是干活，當我們走進這樣的企業就會看到一群沒有激情的員工站在那里，他們只會聽從指揮，不會主動采取行動和承擔責任，他們總是為自己的錯誤找借口，總是把自己的錯誤歸咎于他人，總是把問題推給別人，他們不僅對公司不滿意，而且對自己也不滿意。因此要改變以往的企業文化，著意去消除員工和經營管理者之間的隔閡非常關鍵。它可以讓員工團結起來，能夠齊心協力向著同一個目標前進。所以作為經營管理者你關心的是什么問題就要讓員工關心什么問題，你關心企業的盈利，那就要讓員工知道如何盈利，就要教會員工如何衡量業績和取得成功，讓員工知道他們的收入與公司盈利之間的關系。如果員工不了解公司的實際財務狀況，他們就不會理解你的所作所為，就會不做事或者做錯事，而當企業失敗時他們又會歸咎于你。所以說，當你想把公司經營好時，首先要教會你的每一位員工懂得如何經營，要消除他們的雇員心理，讓員工像你一樣思考和行動，要讓他們習慣不需要別人指揮他們，他們擁有決策所需要的全部知識、信息和信心，并且擁有快速行動的意愿。
二、消除員工與員工之間的隔閡。使員工認識到自己處在同一個團隊里榮辱與共，使員工意識到要達到公司的目標必須相互以來，齊心協力，這會使員工比較全面的了解公司運營并獲得寬闊的視野。所以我們在考慮建立企業文化的方案時一定要時刻關注團隊的業績和成效，而不是去關注一個人的成功，要讓員工懂得只有團結起來、充滿活了的參與到團隊目標中來，員工們才能獲得最大的回報，要讓員工們理解這是取得成功的最好形式，這比一個人取得成功要有意義的多。現實當中，我們在不經意間制造了許多隔閡，比如許多公司都在推廣目標責任制，企業的經營責任被分割的非常具體，以至于不經意間相互重疊和沖突，當一個員工(部門)為了完成它的目標是就不顧其他員工(部門)的利益，他會說：“你完不完成目標和我沒關系，關鍵是我如果完成不了目標，就會拿不到獎金，就會得不到提升，就會失去工作，我的家人還要靠我來養活。”當你聽到這些時，你會深深體會到員工內心的恐懼，這也往往是一些企業所表露出來比較普遍現象，這也是一種文化，“恐懼文化”。細想一下，恐懼來源于孤單，安全來源于與人協作，所以作為經營管理者你要讓員工知道每個人都和他在一條船上，他不孤獨，不必獨自承擔一切問題。
當經營者不再認為基層員工不能理解公司的問題和目標，當中層管理者再也不需要在經營者和員工之間兩頭為難，當員工不再不理解公司的所作所為，這時候你就擁有了自己的企業文化。
來源：牛津管理評論 |
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