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現實中確實有很多中國老板是這樣的。但這并非大家喜歡的風格，而是為經理人所深惡痛絕。很多經理人就是因為無法承受老板的這種風格而離開公司。如果說是正當的溝通藝術，無論在中國還是西方，都是成年人必備的技能。但中國式管理顯然扭曲了人與人之間正常的溝通藝術，而使之變成一種攙雜著權謀和不軌之心的厚黑學。即使中國式管理的動機是好的，客觀上也會造成此種后果。這種不透明的文化，并不是中國文化的優秀傳統，而是不折不扣的中國文化糟粕。它只能助長中國人的虛偽之風和爭斗之風，實在是一種自私自利的個人主義。因為，它把所有人都視為敵對者，為了自己的利益挖空心思。中國式管理批評西方個人主義，它自己卻是真正的個人主義鼓動者。
我們來看看下面這段話：
“不明言有什么好處？分析起來真的是好處多多：第一，不明言才不致使自己站在亮處，暴光太多，讓人家一目了然，很容易加以掌握，甚至抓住弱點；第二，不明言才有回旋的余地，不至于逼死自己。反正話還沒有說出嘴，怎么改都可以，才夠靈活；第三，不明言才能夠引出對方的本意，因為他搞不清楚底細，才肯原原本本地說出來。啊，原來如此！”（曾仕強《中國式管理》172頁。）
看來，中國式管理所說的“不明言”，目的是讓別人“明言”。而如果人人不明言，大家都互相猜測，那將是一種什么樣的氣氛？競爭激烈、變動迅速的商場，允許此種風氣存在嗎？大家都把時間浪費在互相猜測和斗法上，企業績效如何保證？
中國式管理還主張“會而不議”，就是開會時不進行實質性討論。請看下面闡述：
“支持人希望大家‘會而議’，大家會前就心懷鬼胎，秘而不宣，彼此互不溝通，以期會議中各顯神通，讓主持人刮目相看而視為杰出人才。‘會而議’演變成為大家互相攀比、各爭功勞的局面，就會引起惡性競爭，造成同歸與盡的凄慘結果。……歷史上大鳴大放的結局，在主持人下不了臺階或者惱羞成怒的緊束政策下，不知道增添多少冤魂！‘會而議’產生許多‘一開口便成烈士’的教訓”。（曾仕強《中國式管理》176頁）
原來“會而不議”的目的是明哲保身。中國企業原本就大多缺乏優秀的企業文化，缺乏強大的凝聚力。如果按照中國式管理的做法，只會使企業內部人際關系更加復雜。因為中國式管理的做法，根本上是一種斗爭哲學。
“先說為什么會先死呢？道理幾乎都是相對的，所謂仁者見仁，智者見智。先說的人說出這一方面的道理，后說的人很容易站在相反的立場，說出另一方面的道理。雖然雙方面都說得頭頭是道，畢竟后說的人，可以針對先說的人，做一番整理和修補，甚至大挖其漏洞，弄得先說的人，好象相當沒有學問。”（曾仕強《中國式的管理行為》61頁。）
上面這段話，十分清楚地暴露了中國式管理缺乏仁厚之心。開會不先發言，其目的原來就是為了整別人。這實在是令人不寒而栗。
中國式管理糟粕之五：助長趨炎附勢之風
中國式管理還助長趨炎附勢之風。請看下面這段話：
“我們受到指責和批評的時候，首先要先認清對象，搞清楚‘指責我的人究竟是誰’。
指責的人職位比我高，形勢比我強，或者聲望比我隆，最好的因應方式，便是‘做錯了，趕快向他道歉，并且設法獲得諒解；沒有錯，則保持沉默，不說話。’
指責的人職位和我一般高，形勢和我差不多，聲望也隆不到哪里去，常見的反應是：‘好，我承認我有錯，你難道一點錯誤都沒有嗎？’于是毫不保留地把對方的錯誤，也宣揚開來，弄得對方下不了臺。
指責的人職位比我低，形勢比我差，聲望不如我，這時候首先要考慮一下，他是不是有人在后面撐腰？不然怎么會如此這般？如果是，要特別小心，不理會指責的人，卻直探后面那位撐腰的高手，以便適時化解，他自然會制止指責的人，甚至叫他道歉了事。
若是背后并無高人，那么本著‘不教訓你不行，否則別人可能學樣’的精神，一定要把腳伸出去，踩得他永遠不能超生。”（曾仕強《中國式管理》174-175頁。）
打著復興中國的堂皇旗號，中國式管理給國人開出的卻是如此“藥方”。
這種癟三式的行為難道也是管理學的創新嗎？大街上隨便找一個沒文化的流浪漢也會啊？若中國式管理就是這種面目的話，那真是國人的恥辱！
再看看下面這段話：
“總經理從外面回來，嘴角上粘著一顆米飯，職員們看到了，敢不敢說：‘總經理，你怎么帶便當？’答案是有人敢，有人不敢。敢說的人并不是勇敢、坦誠、率真，而是料定總經理不會把他怎么樣。不敢說的人也不是膽小、陰沉、世故，而是沒有把握，究竟會有什么后果。”（曾仕強《中國式的管理行為》170頁）
這是典型的太監文化。可總經理并不是皇上。如果按照中國式管理的金科玉律，我們卻可以把任何一個總經理培養成“皇上”。難道這樣的管理，可以拯救21世紀、塑造“和平的地球村”嗎？
中國式管理糟粕之六：降低效率
再看看中國式管理的低效性：
“中國人的化解問題的方法，其實也是推、拖、拉的配合，虛虛實實，真真假假，讓人摸不著頭腦。”（曾仕強《中國式管理》17頁）
如此一來，不知道中國企業何時能走向世界？
再看一下中國式管理關于會議的觀點：
“我們的建議，中國式會議最好以‘3：1：3’的過程來進行。意思是會議如果預訂一個小時，大家就要在會前花三個小時來充分溝通，會議時獲得一個富于彈性的共識，會后再花費三個小時，依據這個共識來進一步溝通，尋找可行的途徑。”（曾仕強《中國式管理》177頁）
以上做法實在遠離管理實踐。在瞬息萬變的市場中，恐怕沒有哪一家企業有這么多時間，去開會前討論三個小時，開會后再溝通三個小時。
再看下面的說法：
“上司‘深藏不露’，部屬‘揣摩上意’，看起來好象‘含含糊糊’卻絕對不是‘糊里糊涂’。
通過這種‘含含糊糊’的猜測、模擬過程，尋找出‘清清楚楚’的結果，才是自動建立共識的精神。
上級‘不明言’底下人自動猜測，是一種歷久常新的游戲規則，也是凝聚共識的最有效途徑。”（曾仕強《中國式管理》200頁）
如果以上原則真的成為企業的游戲規則，不僅不可能成為凝聚共識的有效途徑，反而一定會把企業拖入深淵。
中國式管理糟粕之七：踐踏規則
中國式管理對規則的踐踏，更是到了隨心所欲的地步，而且以此為榮、為自己的特色。請看下面的言論：
“中國人呢？‘目標’可以達成也可能不敢達成。因為我們心理最清楚：一旦達成目標，下一次目標就會提高，結果必然逼死自己，何苦來哉！”（曾仕強《中國式管理》4頁） |
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