十七屆四中全會《決定》指出：
“完善干部選拔任用機制。……完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式，突出崗位特點，注重能力實績。”
怎樣進行職位分析
如何完善公開選拔競爭上崗等競爭性選拔干部方式，需要在實踐中不斷的創新與探索，其中一個重要的方面就是要在公開選拔和競爭上崗的過程中，進行科學有效的職位分析。在競爭上崗和公開選拔的過程中，如何預先做好職位分析，是關系公開選拔和競爭上崗能否真正收到實效和佳果的重要前提。而對這一點的認識，很多地方和單位似乎遠沒有到位，也沒有引起足夠的重視。當然這也不是無情可緣的，因為怎樣才能科學有效的進行職位分析，在行政機關，還是需要不斷探索的一個問題。現在我們所能看到的和接觸到的大多還是來自企業方面，它們的理論都是以企業經營管理為實踐基礎。而這些是不是可以拿來就用呢？還是值得探討的。但有些基本的東西還是可以借鑒與應有的。比如下面這些：
職位分析是指了解組織內的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。職位分析就是對職位設置目的、匯報關系、任職要求、主要職責、衡量標準、工作權限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、詳細的分析及說明。使根本不了解該職位的人通過閱讀職位說明書，便可很快了解該職位設置的目的、上下左右工作關系、工作范圍、職責、工作權限、工作依據及任職條件。這是人力資源管理的基礎工作，也可以說是企業管理的基礎。
職位分析的一般方法：采用PAQ問卷法和深度訪談法對現有職位進行分析，通過PAQ問卷調查，了解員工在每一個職位上的職責、權限、職位關系是什么，然后，再通過對管理人員深度訪談確認員工提供的職位職責信息；建立明確的職位任職條件與標準；指導企業設計“3D”職位說明書的格式，并輔導企業填寫職位說明書；輔導企業建立職位說明書管理辦法。
職位分析問卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一種結構嚴謹的工作分析問卷，是目前最普遍和流行的人員導向職務分析系統。它是1972年由普渡大學教授麥考密克(E.J. McCormick)、詹納雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 設計開發的。設計者的初衷在于開發一種通用的、以統計分析為基礎的方法來建立某職位的能力模型，同時運用統計推理進行職位間的比較，以確定相對報酬。目前，國外已將其應用范圍拓展到職業生涯規劃、 培訓等領域，以建立企業的職位信息庫。
①職位分析問卷的項目。
PAQ包含194個項目，其中187項被用來分析完成工作過程中員工活動的特征（工作元素），另外7項涉及薪酬問題。
所有的項目被劃分為信息輸入、思考過程、工作產出、人際關系、工作環境、其他特征6個類別，PAQ給出每一個項目的定義和相應的等級代碼。
信息輸入——包括工人在完成任務過程中使用的信息來源方面的項目；
思考過程——工作中所需的心理過程；
工作產出——識別工作的“產出”；
人際關系——工作與其他人的關系；
工作環境——完成工作的自然和社會環境；
其他特征——其他工作的特征。
②職位分析問卷的評分標準。
PAQ給出了6個評分標準：信息使用度、耗費時間、 適用性、對工作的重要程度、發生的可能性以及特殊計分。
表 PAQ問卷工作元素的分類
類 別 內 容 例 子 工作元素數目
信息輸入 員工在工作中從何處得到信息，如何得到 如何獲得文字和視覺信息 35
思考過程 在工作中如何推理、決策、規劃，信息如何處理 解決問題的推理難度 14
工作產出 工作需要哪些體力活動，需要哪些工具與儀器設備 使用鍵盤式儀器、裝配線 49
人際關系 工作中與哪些有關人員有關系 指導他人或與公眾、顧客接觸 36
工作環境 工作中自然環境與社會環境是什么 是否在高溫環境或與內部其他人員沖突的環境下工作 19
其他特征 與工作相關的其他的活動、條件或特征是什么 工作時間安排、報酬方法、職務要求 41
PAQ同時考慮了員工與工作兩個變量因素，并將各工作所需要的基礎技能與基礎行為以標準化的方式羅列出來，從而為人事調查、薪酬標準制定等提供了依據。大多數工作皆可由5個基本尺度加以描 繪，因此PAQ可將工作分為不同等級。由于PAQ可得出每一（或每一類）工作的技能數值與等級，因此它還可以用來進行工作評估及人員甄選。另外PAQ法不需修改就可用于不同組織，不同的工作，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得工作分析更加準確與合理。
當然，學習借鑒這些東西的最終意義還是在于建立一套科學完整的適用于機關公務員職位的職位分析理論體系，如何建立這個體系，這個體系又應該包含什么要素，則需要我們在實踐的基礎上，不斷總結與驗證。現在來看，我認為這個行政職位分析理論體系建立的一個基礎應該是作為領導干部的幾個基本要素，即“德能勤績廉”，從這五個方面來分析某個職位需要什么樣的人才，應該是一個基本性的。《公務員法》第七條規定“公務員的任用，堅持任人唯賢、德才兼備的原則，注重工作實績。”十七屆四中會進一步指出：“堅持德才兼備、以德為先用人標準。把干部的德放在首要位置，是保持馬克思主義執政黨先進性和純潔性的根本要求和重要保證。選拔任用干部既要看才、更要看德，把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔上來。從政治品質和道德品行等方面完善干部德的評價標準，重點看是否忠于黨、忠于國家、忠于人民，是否確立正確的世界觀、權力觀、事業觀，是否真抓實干、敢于負責、銳意進取，是否作風正派、清正廉潔、情趣健康。注重從履行崗位職責、完成急難險重任務、關鍵時刻表現、對待個人名利等方面考察干部的德。堅持正確用人導向，使選拔出來的干部組織放心、群眾滿意，讓能干事者有機會、干成事者有舞臺，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。”
當然，在此之上還需要有很多其它方面的東西來補充，比如崗位職責、業務性質、權責大小等等。建立這個體系之后，至于如何來實現這個分析過程，運用什么樣的方法，同樣需要在實踐中不斷的去摸索與歸納。但這些技術性比較強的東西，我想可以更多的借鑒企業的，同時，具體問題具體分析，因位而宜，創新應用。
下面引用的這些資料，從德能勤績廉健六個方面進行了一般性的闡述，筆者看來有一定的道理，借鑒過來，表一表吾意，以免勞墨之苦。
一、 德為首、為綱
古語說：“德若水之源，才若水之波”，德，即品德、道德。概括地說，德的內涵是指工作人員的政治思想品德以及遵紀守法、廉潔奉公、遵守職業道德和社會公德的情況。德在不同的歷史時期有不同的內涵。不同的階級有不同的標準，但不論哪個階級都把“德”作為考核和用人的首要標準。
現階段對工作人員之“德”的考核，主要是看其是否堅持黨的基本路線，是否忠于國家，是否遵紀守法，辦事公道、行為廉潔，品德是否高尚。
具體的說，“德”由四個方面構成：
1、政治品德。即指辨證唯物主義與歷史唯物主義的世界觀，以及建立在這個世界觀基礎上的政治立場等。具體表現為政治立場堅定、堅持四項基本原則，廉潔奉公、辦事公道、品德高尚等方面。
2、倫理道德。即指在處理個人與社會之間關系，在處理人與人之間關系時所表現出的思想品德。包括大公無私、犧牲精神、相容性等。
3、職業道德。是指在從事職業活動中，用高尚的道德指導本職崗位職業活動的具體實踐。包括職業上的原則性、事業心、責任感、政策性等。
4、心理品德。是指個性心理傾向、動機、興趣、理想品德是否高尚。包括：行為動機、性格特征、志趣愛好等方面。
以上構成“德”的四個方面，政治品德：是最重要的，因為政治品德是決定工作人員的成長及發展方向的根本因素。政治品德是核心，政治品德對整個社會的發展方向起作用；倫理道德對交往對象產生作用；職業道德對社會勞動起作用；心理品德對個人成長起作用。
在考核工作人員之“德”過程中，關鍵是考核其政治思想品德和職業道德。
二、能為勝任工作的基本條件
能，即能力或才能、才干、本領。通常是指完成一定活動的本領。能力是有效的認識、改造和控制客觀世界的綜合力量。能力是對工作人員的才識和業務專業技術水平方面的要求。能力決定了工作人員是否承擔得起某項工作任務的工作能力。
工作能力由一般能力和特殊能力兩方面的能力組成。
1.一般能力，是指各類工作人員完成一切活動都必須具備的能力。包括：①分析判斷能力(準確性、周密性、敏感性、預見性、．果斷性、條理性、靈活性)；②基本工作能力(口頭表達能力、文字表達能力、說服能力、歸納能力等)；③身體能力(年齡、健康狀況等因素)。
2.特殊能力，是指為適應一定活動需要而形成的具有專業和綜合特征的能力。包括：①業務專業技術能力。②領導能力(決策能力、用人能力、協調能力、解決問題的能力、計劃能力等)。③創造能力(管理工作及高層次的職位人選、尤其需要具備創造能力)。④執行能力（執行力的好壞對工作的成功推進有舉足輕重的作用）⑤經驗能力。經驗是能力的一種表現形式，是在管理實踐和業務專業技術工作實踐過程中培養出來的能力。
實踐證明，能力具有以下特點：①能力具有潛在性。也就是說能力只有在工作中才能表現出來，能力不能離開一定的社會環境和社會實踐而孤立存在。②能力具有變化性。能力是不斷發展變化的。③能力具有綜合性的特征。
在考核工作人員之“能”的過程中，關鍵是考核其本職崗位的業務專業技術能力和管理能力的運用和發揮．業務專業技術提高情況和知識更新情況。而且重要的還在于，即使一個人具備了適合其崗位的能力，并且發揮了，然而還要看其能力運用的目的性是否明確、得當，手段方式是否合理、規范。
三、勤為擔負工作的基本要求
勤，指的足工作盡力盡責，勤奮不怠．甘于奉獻。古語說“勤能補拙”，從某種意義上說，勤奮的工作可以彌補有些能力上的不足。勤是工作態度的基本體現。也是一個人有沒有良好道德素養的體現。
勤是由組織紀律上的勤，工作態度上的勤，工作積極性上的勤，本職工作崗位上的勤奮敬業和出勤率等方面組成。或者說勤包括積極性、紀律性、責任心和出勤率四個方面組成。具體地說，勤是指工作人員是否具有積極的工作態度和事業心；工作中是否一絲不茍；平時是否肯學肯鉆、任勞任怨，是否達到了規定的出勤率。
勤的內涵是比較好理解的，重要的是在實踐中真正做到勤。通常人們用“勤勤懇懇”四個字來評價工作人員在“勤”上做得好的人。
在考核工作人員之“勤”的過程中，關鍵是考核其工作態度在本職工作崗位上的勤奮敬業精神和勞動工作紀律情況。
四、績為工作優劣的集中體現
績，指的是一個人的工作實績．是綜合反映個人工作能力、水平和努力程度的一個標志，是業務活動和管理過程中表現出來的改造客觀世界的物質或精神的成果。
績一般由以下四個方面構成：
1、工作指標上的績。即在履行職責、完成工作任務時質量好、數量多。這就是工作質量指標成績和數量指標成績。
2、工作效率上的績。即完成工作任務過程中體現出來的組織效率、管理效率和機械效率高。
3、工作效益上的績。即完成工作任務的經濟效益、社會效益、時問效益等方面的效益好，取得的成果績效就好。
4、工作方法上的績。是指采取了什么樣的好方法、什么樣的好措施、什么樣的好手段勝利地完成了任務。
實踐證明、績有三個明顯的特點：
1、績的大小與德、能、勤成正相關關系。
2、績的表現形式不同。不同層次、不同性質和不同類別的工作崗位，有各自的績的表現形成。
3、績受復雜多樣的客觀因索的影響。在考核中，要充分考慮各種客觀因素對績的影響，才能正確評價工作人員的真正才干和作用。
在考核工作人員之“績”的過程中，關鍵是考核其履行職責情況、完成工作任務情況，數量、質量、效益、成果的水平等情況。
五、廉是工作的道德操守
古語說：“公則生明，廉則生威”，又有“其身正，不令則行；其身不正，雖令不行”，主要講的就是道德操守對于人的重要性。
廉潔奉公、嚴格自律, 是我們黨的優良傳統和作風,能否保持廉潔, 關系到人心向背, 關系企業的成敗。一個單位工作狀況好壞與工作人員的素質密切相關, 對于領導人員來講清正廉潔，對于普通員工來說應該視企業的資產為自己的財富，企業的振興與發展才有希望。從這個意義上說, 在考核中要加強考廉, 既是堅持德才兼備標準的需要, 又是堅決、持久地開展反腐敗斗爭的客觀要求。
在實際的考核工作中，對于廉的判斷，主要考核執行黨和國家清正廉潔的有關規定和嚴格要求自己情況，有無違紀現象；自身修養，愛好是否健康向上，能否積極參加一些公益活動，自覺抵制不健康行為，遵紀守法、克己奉公、廉潔自律等狀況。
六、健是工作的精神靈魂
健，不是人們望文生義所理解的健康。健的含義來自于《周易·乾卦·象》中："天行健，君子以自強不息"，其含義是：天總是剛勁強健而運行不止的，君子觀此象而感應身受，因而發奮圖強，奮斗不息。
健、自強，在一定程度上體現了中華民族的民族精神，落實在工作中，主要體現在以下方面
1.務實精神：講求實用，追求事功，而輕浮華，貶空談，鄙玄虛，以務實的精神開展工作。
2.自強精神：自強不息，剛健有為，反映出朝氣蓬勃、努力向上的頑強生命力，表現百折不撓的開拓精神，斗爭精神，完善自我的進取精神，以及在日常生活中的勤勞節儉美德。
3.寬容精神：解放思想、兼容并包兼容并蓄的精神，胸襟闊廣，寬容大度，能夠合理地對待大自然，能夠團結各個方面的人，容納各種不同的意見。
德、能、勤、績、廉、健各方面的地位是：“德”是核心，即政治思想品德是核心，德的地位處在“首要”位置。“能”是本領，能的地位處在“重要”位置；“勤”是態度，是對本職崗位事業勤奮敬業的態度。勤是不可缺少的必要條件，勤的地位處在“必要”位置；績是成果．是考核的重點，績的地位處在“重點”位置，或者說處在“落腳點”位置；“廉”是操守，是開展工作的人格保障；“健”的地位處于精神層面，貫穿于“德、能、勤、績、廉”的整體之中。
“德、能、勤、績、廉、健”六個方面有著密切的關系，六者之間的關系是：德是統帥、能是將領、勤是士兵、績是戰果、廉是保障、健是靈魂。保持健的作風、有德、有能、有勤、再加廉，一般說來，就能創造績。績，尤其是工作成績．是在德、能、勤、廉、健五者相互作用下，在改造客觀世界中獲得的物質和精神成果。德、能、勤、績、廉、健缺一不可，這就是德、能、績、廉、健的關系。
當然，這些只是一個理論上的基礎，不能代替實際職位分析中的規則與辦法。到底還需要什么樣的規則與辦法，有待我們在實踐中的發現。在此拋磚引玉，希望有所裨益。
作者：白貴才 來源：價值中國 |
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