近日，偶有閑睱與三兩友人小聚，席間談及工作鎖事，其中一位身為A企業(yè)人力資源經(jīng)理的友人正為歲末的工作不暢而擾，特道來(lái)與眾位同仁分享。
【案例】
A企業(yè)為一家建司3年的青年企業(yè)，時(shí)致年終歲尾將近，老板李總見(jiàn)企業(yè)年終業(yè)績(jī)穩(wěn)中有升甚為欣喜，為了增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，同時(shí)也為了來(lái)年取得更好的成績(jī)，遂提取了一筆年底獎(jiǎng)金，準(zhǔn)備發(fā)給員工以表心意。
往年就是李總包個(gè)紅包即可，而今非昔比，企業(yè)管理也越來(lái)越健全了，人力資源部也有了，可不能總是小街坊企業(yè)做派，要獎(jiǎng)就要獎(jiǎng)在明處，獎(jiǎng)到員工的心坎里！李總思來(lái)想去，別的企業(yè)都已經(jīng)進(jìn)行績(jī)效考核了，不如借這個(gè)機(jī)會(huì)把本企業(yè)的員工也績(jī)效一把，這樣一來(lái)錢(qián)也分的明白，二來(lái)績(jī)效考核也推行起來(lái)了，真是一舉兩得。
于是，把人力資源經(jīng)理叫到辦公室探討了一下自己的想法，兩人均認(rèn)為可行，便以最快速度付諸實(shí)施。在周一的例會(huì)上，李總向各部門(mén)經(jīng)理下達(dá)了今年的底資金將以績(jī)效的考核為分配依據(jù)的指示，此事全權(quán)交給人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)，并要求各部門(mén)經(jīng)理大力配合人力資源部經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核工作。與會(huì)其間，人力資源部經(jīng)理表示，公司績(jī)效考核將采取全面的KPI指標(biāo)分解，近日將會(huì)把各部門(mén)的KPI指標(biāo)設(shè)定公布給大家。出乎意料的是，考核指標(biāo)遲遲未定，人力資源經(jīng)理倒是與各部門(mén)經(jīng)理鬧了個(gè)大紅臉；績(jī)效工作未見(jiàn)進(jìn)展，各部門(mén)矛盾和問(wèn)題出了不少。。公司一改往日一團(tuán)和氣的氛圍，空氣中仿佛有了些火藥的氣味；客服部與售后服務(wù)部吵起來(lái)了，原因是客服部認(rèn)為，由于售后服務(wù)部對(duì)客戶的服務(wù)不及時(shí)，而直接影響到他們的考核結(jié)果，而售后服務(wù)部則認(rèn)為自己部門(mén)的人手本就不夠，而客服部又總向客戶亂承諾實(shí)在是難伺候；人力資源經(jīng)理辦公室更是出了奇的熱鬧，一時(shí)間各部門(mén)經(jīng)理云集。軟件開(kāi)發(fā)部經(jīng)理表示，開(kāi)發(fā)進(jìn)度經(jīng)常會(huì)受到外來(lái)因素的影響很難確定，要是把那些性情耿直軟件工程師惹火了可不是鬧著玩的；售后服務(wù)部要求，如若公司不給部門(mén)加派人手就只有加班，那就得加薪，不然績(jī)效要求達(dá)不到就不能減分；銷(xiāo)售部經(jīng)理表認(rèn)為，只要有業(yè)績(jī)就行了沒(méi)必要搞什么績(jī)效，現(xiàn)在部門(mén)內(nèi)已有銷(xiāo)售員威協(xié)他說(shuō)不行就要跳槽，影響業(yè)績(jī)可是得不償失；簡(jiǎn)直是捅了馬蜂窩了，整日吵鬧不休，身為人力資源經(jīng)理的好友，一時(shí)間是疲于應(yīng)付、苦腦不已……
本案例在眾多HR的管理歷程中，不是前無(wú)古人相信也絕不會(huì)后無(wú)來(lái)者。林林種種，虎頭蛇尾者有之，中途流產(chǎn)者有之，無(wú)疾而終者有之，雞飛蛋打者有之，更有甚者搞的兩敗俱傷等。為何？企業(yè)環(huán)境的、管理水平的、老板支持程度的、人員素質(zhì)的諸如此類(lèi)，相信理由一定很多，原因也一定不少！俗語(yǔ)道：已所不欲，勿施于人。檢討自己遠(yuǎn)遠(yuǎn)比責(zé)備別人更有意義。筆者認(rèn)為，不僅限于人力資源管理工作，任何管理工作的開(kāi)展，都必需找到適用于自己的“道”而行之方能有所成就。
一、 謀“勢(shì)”而后動(dòng)。
《禮記·中庸》：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。
在管理中“勢(shì)”為根基、為工作的先導(dǎo)，認(rèn)清形勢(shì)、審時(shí)度勢(shì)、是成敗的先決條件，而其中的關(guān)鍵就在于善于預(yù)估、謀劃。
其一，定方向。排除細(xì)枝未節(jié)的干擾，清楚的找出最主要的目的。一定要清醒的認(rèn)識(shí)到，做好一件事或許會(huì)帶來(lái)很多的邊際利益，但究其根本，最主要的目的是不容質(zhì)疑的，明確想要的結(jié)果而后找出正確的方向。
其二，定格局。站在全局的高度，而非某一角度、某一立場(chǎng)來(lái)思考問(wèn)題，對(duì)當(dāng)前形勢(shì)和以后發(fā)展的趨勢(shì)有一個(gè)準(zhǔn)確的預(yù)估及謀劃，確定準(zhǔn)確的目標(biāo)。
其三，定基調(diào)。要反復(fù)權(quán)衡利弊，對(duì)有利的一面及將會(huì)產(chǎn)生或引發(fā)的問(wèn)題有一個(gè)充分的預(yù)計(jì)，而后找到切入點(diǎn)，有計(jì)劃有策略的去做。凡事計(jì)劃在先，行動(dòng)在后。
就本案例而言，分獎(jiǎng)金原本是件好事，可偏偏由于欠缺了對(duì)“勢(shì)”的謀略，而一度出現(xiàn)了混亂的局面。就大勢(shì)而言，李總最主要的目的是：一來(lái)穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，二來(lái)鼓舞士氣，在前者得以實(shí)現(xiàn)的同時(shí)才是完善管理。績(jī)效是一種管理，這是最根本的一個(gè)認(rèn)識(shí)。就推行績(jī)效而言，首先，應(yīng)該考慮的問(wèn)題是就企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展程度及階段是否適合這樣去做？就建司3年的企業(yè)，坦而言之大多是在規(guī)模上初具模型，就管理而言還沒(méi)有完全脫離小街坊企業(yè)的影子。管理中最主要的任務(wù)還是穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，在團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)上逐步完善管理。次之，如果去做，就企業(yè)現(xiàn)有的情況，可能會(huì)達(dá)到什么樣的的效果？以及將會(huì)遇到哪些困難？產(chǎn)生哪些問(wèn)題？“簡(jiǎn)直是捅了馬蜂窩！”一方面，不難看出績(jī)效考核是舉步為艱、任重而道遠(yuǎn)。
另一方面，也顯而易見(jiàn)李總與人力資源經(jīng)理對(duì)績(jī)效考核在一開(kāi)始就從思想上欠缺考慮。績(jī)效考核難！難點(diǎn)在哪？利益呀！績(jī)效考核是利益之爭(zhēng)，老板、員工、管理層三者利益的聚焦點(diǎn)。沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)就輕率而行，難免會(huì)捉襟見(jiàn)肘。次之，如果要做，找到哪一個(gè)切入點(diǎn)，借助什么樣的契機(jī)來(lái)著手？“年終獎(jiǎng)金分配”是個(gè)契機(jī)，但就A企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看卻并非如此。在團(tuán)隊(duì)根基尚未完全穩(wěn)定，管理還不成熟時(shí)開(kāi)展績(jī)效，績(jī)效的引入搞不好會(huì)增加企業(yè)的不穩(wěn)定因素，同時(shí)也給績(jī)效的推行加大難度。本案例的做法，難免舍本求末以致于獎(jiǎng)金的發(fā)放不但沒(méi)有起到理想的效果，反而將分爭(zhēng)與矛盾過(guò)早的激發(fā)出來(lái)。
二、 擇“人”而任勢(shì)。
《孫子兵法·勢(shì)篇》：“善戰(zhàn)者，求之于勢(shì)，不責(zé)于人，故能擇人而任勢(shì)”
在管理中“人”為關(guān)鍵因素。“任勢(shì)”的關(guān)鍵在于“擇人”，只有選擇了適合的“人”，置于適合的位置，才可能造就出高山流水之“勢(shì)”。
其一，擇人需擇賢。
“才德”永遠(yuǎn)是人才選擇中的一個(gè)最具關(guān)鍵性的因素。端正的態(tài)度和端正的品行是做事的前提，沒(méi)有“才德”的人一但任用，搞到最后往往是能力越大危害越大而禍起蕭墻。
其二，擇人需擇能。
“能力”是人才選擇的的必要條件之一。尺有所長(zhǎng)，寸有所短，唯用其所長(zhǎng)，避其所短。我們需要思考的是完成任務(wù)的人需要具備哪些“能力”，而非有“能力”的人就可以授以任務(wù)。
其三，擇人需擇勢(shì)。
“勢(shì)”是指適合的時(shí)機(jī)。俗語(yǔ)道：急流之水遇懸崖。也只有這樣看似溫柔無(wú)形的水才會(huì)形成飛流直下的威力。而這威力，一則取懸崖之高度；二則取湍流之速度。用人亦如此道。
就本案例而言，績(jī)效考核的推進(jìn)存在難度，但還不致搞到有損安定的局面。其一，李總在用人上的失策應(yīng)為其中的原因之一。“此事全權(quán)交給人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)”，這就明確的表示績(jī)效的主導(dǎo)者是人力資源經(jīng)理。那么，人力資源經(jīng)理到底有沒(méi)有這么大的力量？面對(duì)軟件部經(jīng)理的訴苦、售后服務(wù)部經(jīng)理的牢騷、銷(xiāo)售部經(jīng)理的威脅，他到底能做些什么？有權(quán)力做些什么？這是值得李總深刻思考的一個(gè)問(wèn)！人力資源經(jīng)理在績(jī)效中所扮演的更多的是“技術(shù)指導(dǎo)”和“進(jìn)程推進(jìn)”的角色，而絕非“主導(dǎo)大局”的角色。沒(méi)有總經(jīng)理主持大局，無(wú)法讓各部門(mén)經(jīng)理參政議政，只憑人力資源經(jīng)理一方面的協(xié)調(diào)運(yùn)做，績(jī)效考核的命運(yùn)多半是中途夭折，即便強(qiáng)推成功也難免變成一場(chǎng)獨(dú)角戲。而李總的做法，在某種程度上是把人力資源經(jīng)理推上了前線，而且擺在了危險(xiǎn)的對(duì)立方，使得各方矛盾全部集中在了人力資源經(jīng)理的身上。其二，李總在“任勢(shì)”上的失擇為其中的原因之二。就時(shí)機(jī)而言，績(jī)效的推進(jìn)既要根據(jù)企業(yè)的管理水平，又要看企業(yè)發(fā)展的程度，同時(shí)也需要有一個(gè)好的契機(jī)。在某程度上，年底對(duì)于企業(yè)與員工有著“洗牌”與“重新選擇”的雙重意義，但無(wú)論哪種都或多或少的存在著不穩(wěn)定的因素。借發(fā)獎(jiǎng)金而推績(jī)效，而又選擇在年底進(jìn)行，這個(gè)時(shí)機(jī)讓人力資源經(jīng)理推行績(jī)效考核也并非適合的時(shí)機(jī)。本案例在“擇人而任勢(shì)”上的失誤，無(wú)疑為績(jī)效的失敗種下了“禍根”。
三、為“事”而善擇。
《論語(yǔ)·述而》：“三人行，必有我?guī)熝伞衿渖普叨鴱闹洳簧贫闹！?/P>
其一，為事要善擇道。
兵有兵經(jīng)，弈有弈譜。兵無(wú)常勢(shì)，弈無(wú)定型，卻皆有其“道”。而這隱于其中的“道”，才是克敵制勝的良方。“道”即為核心的思想、原則。管理中的“經(jīng)”與“譜”就是“道”，處于管理的核心層面。選擇正確的“道”，并予以貫通，即是管理的主線和基本原則。
其二，為事要善擇術(shù)。
擇善人而交，擇善書(shū)而讀，擇善言而聽(tīng)，擇善行而從。 “術(shù)”即是方法、辦法。管理中的“術(shù)”就是所運(yùn)用的方法、手段、工具，處于管理的實(shí)操層面。選擇正確的“術(shù)”，并予以靈活的運(yùn)用，即是做好事的必要途徑。
就本案例而言，團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性既是企業(yè)生存發(fā)展之道，同樣也是企業(yè)管理之大方向。企業(yè)開(kāi)展任何一項(xiàng)管理工作都必需在這個(gè)框架內(nèi)進(jìn)行。
從A企業(yè)推行績(jī)效的步驟來(lái)看：
一則，態(tài)度上過(guò)于強(qiáng)勢(shì)；“例會(huì)上的指示、人力資源經(jīng)理的全權(quán)負(fù)責(zé)、公布給大家”，看上去績(jī)效就是老板一句話，人力資源經(jīng)理一動(dòng)筆就可以搞定的問(wèn)題。那各部門(mén)經(jīng)理呢？聽(tīng)結(jié)果、接受結(jié)果而已。那績(jī)效敲出亂子來(lái)呢？恐怕一個(gè)人力資源經(jīng)理是擔(dān)不起的吧！還是要自己來(lái)收實(shí)亂攤子吧！不服，各部門(mén)經(jīng)理的心里不服變成了行動(dòng)上的不服從。
二則，績(jī)效考核方式上的選擇顯然超出了企業(yè)的實(shí)現(xiàn)管理水平。與其說(shuō)客服部與售后服務(wù)部打起來(lái)了，不如說(shuō)客服部與售后服務(wù)部終于打起來(lái)了！在這場(chǎng)蘊(yùn)藏已久的戰(zhàn)爭(zhēng)中，KPI指標(biāo)的設(shè)定是一個(gè)引爆點(diǎn)吧！對(duì)于一個(gè)管理基礎(chǔ)比較薄弱的中小型企業(yè)，全面的KPI指標(biāo)分解還是尚早吧。KPI關(guān)鍵指標(biāo)分解是一種現(xiàn)今效為流行的績(jī)效考核方式，卻不能放之四海而皆準(zhǔn)，只能視企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況而靈活的運(yùn)用。績(jī)效考核是管理的一種工具而非管理的全部。
事實(shí)上只有不善選擇的人，沒(méi)有不好的方法。企業(yè)搞績(jī)效沒(méi)問(wèn)題，一要本著什么樣的原則來(lái)搞；二要采取什么樣的方式來(lái)搞。須知：盡信書(shū)不如無(wú)書(shū)。且管理本就屬于心理學(xué)與組織行為學(xué)的范疇之內(nèi)，絕非簡(jiǎn)單、羅列的1+1=2的數(shù)字計(jì)算。只有適用的才是科學(xué)的。不僅限于本案例中的人力資源經(jīng)理，在現(xiàn)今的人力資源工作中又不知道有多少同仁為之所誤！
正所謂：如切如磋，如琢如磨。學(xué)習(xí)如此，工作亦如此！僅獻(xiàn)此文望與同行共鑒、共勉……
希望能夠與業(yè)界同行相互交流。MSN：ylslyq@hotmail.com 郵箱：ylslyq@163.com
作者：楊靈爽 來(lái)源：價(jià)值中國(guó) |
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