前幾天朋友問我什么是532績效考核，我當(dāng)時一愣，后來自己想想，是不是績效考核里的以結(jié)果性校標(biāo)、行為性校標(biāo)和特征性校標(biāo)的一種綜合績效考核方式的簡單分析方法。今天有空，上網(wǎng)一查，原來是這樣：
532績效考核模型與足球比賽中的532陣型沒有任何聯(lián)系。它是目前國際較為流行的一種績效考核模型。該模型之所以命名為“532”是因?yàn)閷?shí)施該方案的單位在個人、小團(tuán)隊(duì)、單位大團(tuán)隊(duì)的利益調(diào)節(jié)上更適合用“5”、“3”、“2”的比例進(jìn)行分配。
532績效考核模型中的“532'‘是指將單件商品的銷售提成假設(shè)為”10"，其中個人獲益部分為 “5”，小團(tuán)隊(duì)（個人所在部門或小組）獲益部分為“3”，大團(tuán)隊(duì)（整個公司或事業(yè)部）獲益部分為“2”；532績效考核模型就是按照個人“5”，小團(tuán)隊(duì) “3”，大團(tuán)隊(duì)“2”的比例對個人、部門、分公司進(jìn)行考核的一種利益捆綁方案。
主要內(nèi)容：
1.主動爭取的客戶。指營銷人員通過個人的主觀努力而爭取到的客戶，與客戶的合作期為1年，以年后的業(yè)務(wù)量適用于自找上門的客戶。
第一，一般銷售532模型。指按照公司規(guī)定的價格底線進(jìn)行銷售；一般銷售532指銷售1件產(chǎn)品按個人“5”、部門“3”，公司“2”的比例對事先規(guī)定的提成額進(jìn)行分配。
例如，這家分公司規(guī)定銷售1件軟件產(chǎn)品的業(yè)務(wù)提成為10元，那么員工A（假設(shè)A在銷售一部）銷售了10件產(chǎn)品后的收益為：
個人的直接利益：10（元）×[5／（5+3+2）]×10（件）=50（元）；
銷售一部的分配利益：10（元）×[3／（5+3+2）]×10（件）／3（人）=10元；
整個公司的分配利益：10（元）×[3／（5+3+2）]×10（件）／20（人）=1元
這樣，A因銷售了10件產(chǎn)品的總收益應(yīng)為50+10+1=61元，這里不包括因他人銷售產(chǎn)品而轉(zhuǎn)移給A的收益，也不包括可能獲得的完成計(jì)劃獎和適用于整個薪酬制度的其他子方案。
第二，計(jì)劃獎勵532模型。這是以月為周期，按部門為單位進(jìn)行考核的。完成計(jì)劃的部門，以“5”、“3”、“2”的比例對個人、部門、公司進(jìn)行獎勵；未完成計(jì)劃的部門，無論個人業(yè)績多么突出，都不享受計(jì)劃獎勵（但不影響適用于個人的其他考核條款）。計(jì)劃獎勵資金的來源與義務(wù)提成的資金無關(guān)。
例如，假設(shè)公司規(guī)定完成計(jì)劃后單位產(chǎn)品獎勵額為1元，銷售一部5月份的計(jì)劃定額是300件；現(xiàn)在，銷售一部實(shí)際總銷售量為360件，其中A完成了150 件，則A可獲得的獎勵為：75+36牛3.6=114.6元（這里還不包括因其他部門完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎勵額），具體計(jì)算方法如下：
個人直接獎勵：1（元）×[5／（5+3+2）]×150（件）=75（元）；
部門間接獎勵：1（元）×[3／（5+3+2）]×360（件）／3（人）=36元；
公司間接獎勵：1（元）×[2／（5+3+2）]×360（件）／20（人）=3.6元
若銷售一部當(dāng)月的實(shí)際銷售量為290件，A雖然完成了150件，但因所在的銷售一部未能完成當(dāng)月計(jì)劃而不能獲得直接的計(jì)劃獎勵，只有可能獲得得其他部門因完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎勵。是否獲得計(jì)劃獎與個人業(yè)績不掛鉤。
第三，超價銷售532模型。指超過規(guī)定價格底線而進(jìn)行的銷售。由于各人的談判能力與技巧不同，銷售的價格往往有所差別；本著能力強(qiáng)多收益的原則，對超過價格底線以上部分的所得，以30％的比例參照“一般銷售532模型”執(zhí)行。這里的30％比例與整個公司的策略有關(guān)，若公司以擴(kuò)大市場份額為主要目標(biāo)，不妨將比例定得低些，若以賺取利潤為主要目標(biāo)，并且產(chǎn)品的價格彈性較小時，不妨將比例提高。
2.尋找上門的客戶。尋找上門的客戶包括主動找上門來的客戶和合作期已超過1年的客戶。對于此類業(yè)務(wù)的績效考核辦法，按“主動爭取客戶”50％的比例實(shí)施。當(dāng)然，這一比例也要因產(chǎn)品種類、市場本身的情況作權(quán)衡。
532績效考核模型有以下特點(diǎn)：
1.避免了員工之間由于過度競爭而影響團(tuán)隊(duì)的合作。在按員工個人績效付酬的績效工資制下，員工的個人勞動成果與其勞動報(bào)酬之間聯(lián)系十分緊密，這種對以自我為中心的個人努力進(jìn)行獎勵的做法很容易造成在需要員工們進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的時候出現(xiàn)員工之間的過度競爭，從而影響組織整個目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。532績效考核模型克服了上述缺點(diǎn)，在尊重個人價值前提下，兼顧了團(tuán)隊(duì)利益。
2.努力與績效相聯(lián)接的操作性更強(qiáng)。由于組織所面臨的外部環(huán)境越來越復(fù)雜，組織先期針對員工制定的有些目標(biāo)任務(wù)在員工的努力下未必就能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)員工預(yù)期自己的任務(wù)無法完成，而報(bào)酬的很大比例又與任務(wù)是否完成相關(guān)的時候，很容易造成員工消極怠工；而532績效考核模型不論員工是否完成任務(wù)都可獲得因自己努力而應(yīng)得的報(bào)酬，使努力與績效貼得更近，而不是任務(wù)與績效聯(lián)系得更緊。
3.更好地體現(xiàn)了公平性。封閉式工資制是目前不少企業(yè)采用的一種工資方式，但這種工資制最大的弊端就是增加了員工間的猜疑和因術(shù)公平降低了對公司的忠誠。讓所有員工對所給付的報(bào)酬心服口服也是532績效考核模型設(shè)計(jì)的意圖之一。
532績效考核模型更多地體現(xiàn)的是1種思路、1種方法。在設(shè)計(jì)考核方案時，必須綜合考慮員工所做工作的性質(zhì)，包括工作的獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性。如果該工作是高獨(dú)立性、低結(jié)構(gòu)性的，那么應(yīng)多考慮個人的價值，不妨采用721的比例進(jìn)行分配例如國內(nèi)知名獵頭烽火獵聘公司那樣；如果該工作是低獨(dú)立性、高結(jié)構(gòu)性的，那么應(yīng)多考慮團(tuán)隊(duì)合作所體現(xiàn)的價值，不妨采用442或433，等等。
總體看了一遍，個人認(rèn)為，所謂的532績效考核，更像是一個薪酬分配體系，而且很多公司也在用，只是分配比例有所出入；而不是績效考核體系，不知道為什么要劃分到績效考核體系呢？
來源：中國人力資源網(wǎng) |
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