一旦出現新員工能力出眾、對其地位造成威脅時，“老”員工往往就會抱成一團，共同打壓新員工。這時，人為制造的玻璃天花板往往就限制了新員工的發展，導致新員工在郁悶之下拂袖而去。
自我保護的老員工
在新老員工沖突中，新員工往往處于一種非常不利的困境：他們雖然能力出眾而受到高管層的信任，但往往在公司內部缺乏基礎，而由于服務時間不長，其忠誠度也極容易受到質疑。強烈的自我保護意識本來就已經使老員工抱成一團，形成一個利益共同體，一旦有新員工能力出眾、咄咄逼人，對一些老員工的地位造成威脅時，就會聯合起來共同打壓新員工。而新員工在這種時候往往窮于應付，沒有人能夠幫得上自己。最后只能是自己走人了事。
一些心高氣傲的新員工往往無法適應這種屢受打壓的環境，拂袖而去便成了不二選擇。
新員工的困境
面對老員工的排斥，新員工往往陷入極度的孤立：一方面，自己需要單獨面對由于利益關系而抱成一團的老員工的擠壓，另一方面，高管層往往會出于和老員工的感情因素而選擇沉默。而在老員工占據主導地位的組織內部，對新員工往往也就意味著機會。而這種沖突往往與利益高度相關，誰都不肯相讓，沖突激烈時，結果往往就是以一方的離去為結局。而這里失敗的，往往是新員工居多。
也有新員工試圖與這些老員工拉近距離，融入他們的圈子，但這些努力大多歸于失敗。往往彼此扎堆的現象非常普遍，老員工自己一堆，新員工自行一堆，彼此鮮有往來。
盡管有些新員工非常努力地試圖接近老員工形成的圈子，但也大多停留在表層。基于利益關系，這些老員工組成的圈子往往具有高度的默契，新員工要想真正融入這個圈子，并不是那么容易。
玻璃天花板?
如果說薪酬差異、日常的矛盾沖突、穿小鞋、搶功、推卸責任都可以忍受的話，職業發展的天花板卻是新員工最不能接受的。
對新員工來說，由于其年輕、有活力，其追求與企業內的老員工往往有較大的差異。老員工更趨于求穩，只要你不觸犯我的利益就行。而新員工對職業發展的需求更高，希望能夠被賦予更多的責任與授權，能夠參與決策……這與老員工保護既得利益的訴求是逆向而行的。
因此，這些老員工的存在，往往也就為新員工的職業發展帶來了阻礙。畢竟，新員工相對年輕，精力旺盛，他們有更多的資本去謀求新的職業發展機會，沒有必要和理由用時間去苦等機會慢慢來臨。
顯然，這種人為制造的玻璃天花板，對新員工顯然是不公平的。而在新員工看來，這樣的天花板其實也是很脆弱的，一捅就破，是否去捅破這個天花板，只在公司高管層的一念之間。（胡可）
來源：牛津管理評論 |
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