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　　另外，許多問題往往是圍繞著“差距”產生的。這是指，“你在哪里”與“你想到哪里”之間有個距離。問題是怎樣從A到達B。比如你本季度的目標銷量是1000臺機器，可現在兩個月過去了，你的銷量才走了一半。在你的路途中，可能存在著許多障礙：資源短缺(如人力、資金)、強大的競爭對手、計劃調整，以及許多隱伏的障礙。你要么去找消除障礙的方法，要么在目標上做出妥協。然而，重要的是，你必須為達到你的目標做出一番籌劃：你必須找出你銷量上不去的原因：是因為競爭對手加大促銷力度？還是市場的總體銷量本原就不高？或者你的產品質量出了問題？等等。然后拿出相應措施，馬上行動。只有無能的領導者才會確認差距后，仍對縮小差距無所事事。管理學作家彼得?德魯克定義“管理”為：知道該做什么，怎樣去做，并付諸行動。沒有第三步行動，前兩步分析和計劃就毫無意義。所以分析問題真相的目的，除了讓你的團隊養成具體問題具體分析的習慣，更重要的就是要把問題解決，達成目標。

　　第六把金鑰匙：給予員工支持

　　信任很難建立，但卻很容易失去。這在一定程度上是因為人們常以一種懷疑的心理定勢開始交往。領導者要努力去贏得信任，就必須通過顯示誠意和全力支持團隊成員來培養信任。而且要一再地證明這一點。即使你多次地承諾，仍會有少數人繼續懷疑你。所以，作為一個團隊領導者，要從假定自己是值得信賴并會被信任的開始做起。然后，只要誠實、守諾，并公正待人，信任通常都會隨之而來。

　　我有一個朋友，他到一家電器公司接任一個分公司的銷售經理。他到任的第一件事就是為員工加薪，接著把辦公室到更舒適的地方，并重新做了裝修。他認為，關心員工是作為一個領導者的主要責任。要留意工作環境應盡可能地舒適，并仁慈地對待合理的更換或改善要求。關于員工個人，領導者應像一名福利主管那樣工作。隨時準備采取例外措施，幫助遇到困難的員工，即使你有疑問，也不要猶豫。重要的是不讓事態惡化。常常問問有什么對方不對，若有則采取措施。所以，當他初到任時有幾位本離開公司的主力員工最后都留了下來。現在，甚至有競爭對手的優秀員工都主動上門找他。

　　我這個朋友還認為，幫助員工塑造信心，也是對員工的一個重要支持。他說，人們也許會懷疑自己完成一項困難任務的能力。但當達到或超越既定目標之后，他們的自我感覺就會改善。同時，用表彰會或其他形式為個人和團隊慶功，可以增強人們的信心。如果出現錯誤，應指出錯誤，但不要中傷個人。因為，最重要的支持是心理上的無價支持。如果你希望得到忠誠，就要給人以忠誠。面對外人，應依實情盡量支持你的同事、員工，任何訓斥和紀律處罰都應在領導者與員工之間私下進行，而不應有第三者在場。物質支持同樣是重要的。為員工提供不少于他們應得的設備和資源，使他們能出色地完成工作。員工看到你為他們爭取資源，將會增加對你的信任和忠誠。最后他說，盡職的員工會嚴格要求自己的。現實結果證明，我這位朋友到任六個月以后，他的業績從原來市場占率第四沖到了現在的第一，而且遠遠超出競爭對手。