一、拋棄舊管理觀念
１、數(shù)字指標(biāo)唯一
舊管理觀念的主要表現(xiàn)是：榨干員工的能量，以此創(chuàng)造更多的收入、獲取更大的利潤(rùn)。你會(huì)聽(tīng)到這些人喋喋不休地談?wù)摂?shù)字指標(biāo)，仿佛那是企業(yè)的惟一目的。
２、員工只是經(jīng)濟(jì)人
傳統(tǒng)管理中，那種把人只看作為一種資源，是管理的對(duì)象，被指揮者、執(zhí)行者的理論。其實(shí)質(zhì)是只崇拜物，不崇拜人的思維的體現(xiàn)。是建立在把員工設(shè)想為"經(jīng)濟(jì)人"的前提下的。
３、干部是一群家長(zhǎng)
在企業(yè)管理中，傳統(tǒng)的“組織人”模式是建立在管理人員的權(quán)威性基礎(chǔ)上的，這種管理模式主張：只有將員工變成像他們管理的資產(chǎn)一樣可以進(jìn)行預(yù)測(cè)和控制后，企業(yè)管理才是成功的。家長(zhǎng)式管理在我國(guó)企業(yè)管理中普遍存在，奉行上述管理模式的企業(yè)也是俯拾皆是。然而實(shí)踐證明，在選擇這種管理模式的企業(yè)中，高層管理人員注重員工對(duì)企業(yè)管理的一致性和服從性，不會(huì)倡導(dǎo)員工的個(gè)人創(chuàng)新意識(shí)和能動(dòng)精神，也不會(huì)鼓勵(lì)員工去承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，久而久之，企業(yè)就會(huì)陷入一種死氣沉沉的管理狀態(tài)中。這時(shí)，有才能的員工往往倍受壓抑和排擠，他們的才能和專業(yè)技能也受到限制；基層管理者失去了尋求企業(yè)發(fā)展機(jī)遇或創(chuàng)造新設(shè)想的激情與動(dòng)力，他們不關(guān)心會(huì)發(fā)生哪些問(wèn)題和如何解決問(wèn)題，而是做完必須要做的活。現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境——不間斷地變革和高度不確定性。企業(yè)一旦陷入死氣沉沉的管理狀態(tài)，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中自然會(huì)逐步走向死亡。
二、尊重和關(guān)心員工
１、第一條規(guī)矩
BMC公司副總裁維爾森強(qiáng)調(diào)管理時(shí)說(shuō):”企業(yè)確實(shí)需要規(guī)矩，但規(guī)矩的第一條規(guī)矩就是尊重個(gè)人，如果把這一條規(guī)矩做好了，一切也就好辦了”。
２、員工同時(shí)是社會(huì)人
其實(shí)，企業(yè)員工既有"經(jīng)濟(jì)人"，勞動(dòng)是為掙錢生存的一面，還有"社會(huì)人"尋找自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的一面。管理也就存在著制約與自律兩個(gè)方面的作用。積極創(chuàng)造使員工全面發(fā)展的環(huán)境和條件，在全面提高員工素質(zhì)的前提下，變指揮型、命令式的管理思維為引導(dǎo)型、協(xié)調(diào)式的管理思維，是高明的選擇。
３、關(guān)心員工的前途和未來(lái)
世界上最大的咨詢公司安德森公司原掌門人溫白克說(shuō)”我喜歡那些最善于鼓勵(lì)企業(yè)所有的員工去實(shí)施他們自己的目標(biāo)的人，而不喜歡向國(guó)王一樣只會(huì)指揮發(fā)布命令的獨(dú)裁者，因?yàn)楣芾碚嬲H和于員工，不僅要在表面上要于員工的距離拉進(jìn)，還要真正的關(guān)心員工的前途和未來(lái)，這包括員工的薪水和股票，也包括員工的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)。
日本西武集團(tuán)的“員工自我申報(bào)制度”，每年都要填寫自我申報(bào)表，對(duì)自己深造、工種調(diào)換、晉升職務(wù)的要求，以及對(duì)現(xiàn)在工作的滿意程度及意見(jiàn)。其企業(yè)文化是激勵(lì)員工追求自我實(shí)現(xiàn)。
４、關(guān)心員工的家人和家庭
尊重員工，不時(shí)地關(guān)心一下他的家人，問(wèn)候一下他的家人。只要讓他覺(jué)得你很真誠(chéng)，他就會(huì)以極大的忠心和熱忱來(lái)回報(bào)你和你的企業(yè)。
雅馬哈集團(tuán)的托兒所……美國(guó)里特公司的老幼日托中心，６０歲以上和６歲以下的編在一起，互有益處……美洲銀行集團(tuán)設(shè)立了家庭事務(wù)經(jīng)理，員工找保姆、父母有病、生日等都找他，聘用條件非常嚴(yán)格……
員工自助援助隊(duì)
５、進(jìn)行一定的文體活動(dòng)
保健不只是福利，而是競(jìng)爭(zhēng)力之大問(wèn)題……三菱電機(jī)，每天跳繩三分鐘，比賽……旭成化工的周末賽跑，一半以上的參加……微軟總部如一個(gè)大學(xué)校園，運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、室外就餐區(qū)、藍(lán)球場(chǎng)……在著名風(fēng)景區(qū)建療養(yǎng)院，員工休養(yǎng)……三菱商事，冬滑雪、夏游泳、３１個(gè)運(yùn)動(dòng)隊(duì)、１７個(gè)文化活動(dòng)小組、俱樂(lè)部、體育中心、合同體育館……
美國(guó)坦丁公司總裁為員工創(chuàng)造了極為良好的工作環(huán)境。在公司總部設(shè)有專門的橄欖球場(chǎng)地，游泳池，圖書閱覽室，還有供職工休息的花園和寧?kù)o的散步小道等。他規(guī)定每周五下午免費(fèi)為員工提供啤酒。公司還經(jīng)常定期舉辦各種酒會(huì)、宴會(huì)、員工生日慶祝會(huì)，同時(shí)還舉辦由女工為裁判的男員工健美比賽等活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)傾聽(tīng)員工對(duì)公司的各種意見(jiàn)和建議；
６、批評(píng)莫傷自尊心
尊重員工，不僅僅反映在贊揚(yáng)方面，當(dāng)你必須批評(píng)你的員工時(shí)，你必須考慮時(shí)間和場(chǎng)合，不要在大庭廣眾之下批評(píng)員工，這樣會(huì)極端傷害他的自尊心。一般最好在電話中批評(píng)員工。這樣的“批評(píng)”也是尊重，不僅不會(huì)使員工產(chǎn)生怨恨心理，還會(huì)讓他意識(shí)到自己的錯(cuò)誤，努力改進(jìn)，報(bào)效企業(yè)。
三、給員工與公平感
１、心理上的公平感
海爾企業(yè)文化主要致力于解決三個(gè)問(wèn)題：一是給人以公平感，如果不是事實(shí)上的公平感，起碼也是心里感受的公平感……
２、政策上的保證
美國(guó)聯(lián)邦捷運(yùn)總裁史密斯在每個(gè)辦公室的墻上都張貼了一份新的布告——保證公平對(duì)待的政策，該政策具體要求所有主管的辦公室大門應(yīng)該全天候的敞開，屬下可以隨時(shí)找上司溝通，在他們之間的沖突與問(wèn)題鬧到更高層的主管的面前之前，就可以獲得私下的協(xié)調(diào)。另外，員工有任何不滿也可以把它寫在意見(jiàn)書上，公司的申訴委員會(huì)就會(huì)定期加以公平的處理。沙圖恩也不斷地對(duì)所有主管人員提出警告，說(shuō)該委員會(huì)一真密切注意著他們，一旦發(fā)現(xiàn)他們以不合理的手段對(duì)付屬下時(shí)，就一律開除，決不定待。
３、公平比公正更重要
只要公平，有些不合理的東西也能忍受。
四、多用表?yè)P(yáng)與獎(jiǎng)勵(lì)
１、管理的頭等大事
所以，作為一個(gè)管理者，建立自己正確的（即符合企業(yè)、組織根本利益的）、明確的（即不是模棱兩可、搖擺不定的）價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)獎(jiǎng)罰手段的具體實(shí)施明白無(wú)誤地表現(xiàn)出來(lái)，應(yīng)該是管理中的頭等大事。 本新聞共 5頁(yè),當(dāng)前在第 1頁(yè) 1 2 3 4 5 |
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