培訓安排：2014年6月5-6日 天津 6月19-20日 寧波 6月24-25日 佛山
培訓費用：1680元/人（含學費、資料講義、工具包、培訓期間午餐），報到后統(tǒng)一開具發(fā)票；如需安排住宿，會務組可統(tǒng)一安排，費用自理。
培訓對象：
1．各企業(yè)人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）、行政總監(jiān)（經(jīng)理）、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓主管(專員)、培訓師、招聘主管(專員)，工會、企業(yè)法律顧問等；
2．各企業(yè)高管、各企業(yè)部門主管、中層經(jīng)理等各類管理人員和業(yè)務骨干以及總經(jīng)辦、辦公室、企管部、綜合部、銷售部等部門相關人員參加。
培訓背景：
全球經(jīng)濟危機日益加深，市場環(huán)境不斷惡化，運營風險與戰(zhàn)略風險持續(xù)升高，所有這些都對致力于提升企業(yè)績效的管理者帶來了嚴峻的考驗。
目前，越來越多的企業(yè)開始重視績效管理，年年豐富和完善，績效制度非常健全，并實現(xiàn)網(wǎng)絡化管理，但在實際工作中，績效管理的具體操作還是流于形式，方法運用過于僵化，比較難與紛繁復雜的實際緊密貼合。績效管理作為管理體系的一部分，它與管理體系相融合的程度直接影響其實施成敗。
工作不分晝夜，業(yè)績?nèi)詭h然不動，考核指標要談判？還是領導指定分發(fā)？績效考核是不是蓋棺定論？考核結果讓員工意外還是心服口服？個人與企業(yè)能否和諧發(fā)展？
培訓內(nèi)容：
第一章 績效面談技能之實戰(zhàn)演練
（一）老實本分、少言寡語者
（二）口齒伶俐、脾氣火爆者
（三）怨天尤人、蠻橫沖動者
學習目標：
從正反兩方面模擬三位典型員工的績效面談情景；
分析失敗的績效面談，從而掌握績效面談的基本技能和方法；
根據(jù)分析的結果再次進行績效面談，并從中得出有益的啟示。
第二章 激勵創(chuàng)造績效：差異化薪酬設計
（一）挖掘員工抱怨背后的真相
（二）差異化薪酬設計
（三）薪酬設計六大原則
學習目標：
通過形象的、正反面對照的錄像情景分析，借鑒和運用計件工資、績效工資方法，針對企業(yè)現(xiàn)狀，完善和優(yōu)化本單位薪酬管理體系；
如何制定出一個企業(yè)內(nèi)每位員工均能滿意的薪酬制度，除了企業(yè)經(jīng)營者應有前瞻性的薪酬策略，還要有更科學、更適合本企業(yè)環(huán)境的薪酬制度；
按照薪酬設計的6個原則，執(zhí)行或優(yōu)化薪酬體系，不斷探索創(chuàng)新形式和內(nèi)容，以促進實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
第三章 薪酬與考核制度設計
（一）薪酬制度和結構的設計；
（二）薪酬發(fā)放和對員工管理的特殊調(diào)控功能；
（三）考核制度的設計；
（四）考核制度的執(zhí)行及其如何與薪酬掛鉤。
學習目標：
通過形象的、正反面對照的錄像情景分析，借鑒和運用企業(yè)HR管理的制度建設中通過合理、充分的法律風險評估和預防措施來避免。
績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，《勞動合同法》雖然沒有直接對績效管理作出規(guī)定，但由于績效考核的結果會影響到薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和解雇等人事決策，這些決策又涉及到勞動合同的履行、變更和解除，所以，《勞動合同法》中有關勞動合同的履行、變更和解除的規(guī)定必然對績效管理體系的設計產(chǎn)生影響。
企業(yè)HR管理與HR法律知識密不可分，幾乎每天都要面對權利與義務的取舍，勞動合同、協(xié)議的簽署，然而很多企業(yè)的法律風險防范意識和能力較低，企業(yè)績效考核、薪酬管理制度中忽視法律風險，隱性成本的增加、機會的喪失，法律糾紛發(fā)生的幾率居高不下。但由于在企業(yè)管理過程中缺乏法律保護意識，喪失了主動權，出現(xiàn)糾紛后一旦涉及法律程序就陷入被動，有苦難言。
第四章 如何用好考核、輔導、激勵與組織提升
學習目標：
通過形象的、正反面對照的錄像情景分析，掌握績效考核模式科學選
擇的方法和技巧；
掌握正激勵性績效考核制度設計的方法和技巧；
掌握績效考核結果科學運用的方法和工具；
掌握企業(yè)薪資方案設計的方法和工具；
掌握人力成本科學控制和降低的方法和工具；
掌握有效運用非物質(zhì)性激勵手段的科學方法和技巧。 |
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