2020年6月19日，喬諾商學院第一屆《干部管理訓戰班 · 構建良將如潮的干部管理機制》在上海如期舉行。
方太、良信電器、遠東宏信、天躍科技、浙商銀行、艾貝服飾等企業董事長及高管來到會場，開啟了三天兩晚的學習之旅。
本次干部管理訓戰班包含了七大模塊內容，從干部管理的總體架構、使命與責任、標準與選拔、規劃與繼任到干部發展與培養、使用與管理和AT組織設置與運作，干貨滿滿。
四位前華為高管——華為原企業BG產品線總裁、華為公司原集團干部與人才管理部部長、華為公司某體系原干部與人才管理部長、華為公司原總干部部高級人力資源專家，生動細致深入地講解，讓到場的各家企業全面地了解了華為干部管理的整套體系。
訓戰班嘉賓精彩講解
在訓戰過程中，分享了很多企業在干部管理中不知不覺掉入的陷阱。
干部管理的目標和靈魂是什么？是打造一支充滿使命感和擔當的干部隊伍，這是目標，所以在做任何專業事情的時候，不要脫離了終極的目標，如果脫離了這個目標，就會陷入到專業的陷阱，就開始發現做的東西跟業務越來越遠。
干部管理的價值就是為了支撐最后的業務成功！HR的成功必須是業務的成功！
在跟客戶溝通干部盤點的問題，嘉賓老師通過一系列的靈魂拷問，讓各位客戶思考自己對公司干部的了解是否有不足：
我們公司有多少干部？
男干部/女干部有多少人？
在任三年以上的干部有多少？一年內的有多少人？
去年干部更換的比例有多少？
這些在座各位都清楚嗎？
通過這些問題，客戶開始思考自己是否對公司干部情況有對應的了解，是否有什么需要提高補充，進行反思。
最后指出，如果干部盤點做不好，對自己的干部情況不了解，那就是一筆模糊賬、糊涂賬，這種賬本怎么能提交給老板呢？
干部培養與發展要做到三個實：實戰、實用和實效。
第一個實，實戰。無論從內容還是形式，一定要實戰。在戰場上打什么就教什么。訓戰結合，既要訓又要戰，是一個循環的過程，所以實戰性一定要記住，不要講得太虛太空。
第二個實，實用。最重要的是要產生實用價值，回去就能用得上。
第三個實，是實效。最后要產生價值和效果，能夠改變績效，為了改變績效，一定要改變行為，而培訓最直接的價值就是通過觀念和知識技能的提升，改變員工的行為，這是最直接的價值，因為培訓是直接改變不了績效。
很多人認為干部既然是選拔出來的，那培養的意義是什么？嘉賓老師分享了一個華為大學案例，為學員們解答了這個問題。
任總曾經說：華為的干部管理是選拔制，不是培養制度。因為這一句話，很多培養項目都停止了，導致當時很多培養需求批準的文件，都改變成了業務研討會議的文件，不敢直接點名是培養項目。
因此華為大學當時的校長去請示任總，是否還需要做培養，因為公司內部其實還是有培養需求的，但現在又不敢做。
任總說你們理解錯了！選拔制不代表不培養。干部的選拔最重要，但還是需要培養的配合。干部的培養會加快干部能力的提升，選拔出更多合格的干部。
訓戰班學員問答環節
在課程內容分享上，到場企業積極思考，就內容發表了自己的疑問，嘉賓老師針對性解答，為企業解決困惑。以下為問題精選。
1.價值觀&使命感的評價是什么樣子的，怎么用？劃分的細致度應該是多少？
答：價值觀與使命感不會特別細地劃分，分類，劃分太細，員工會有很大的抱怨，而且很難評價，一般只有烈火出真金，如果沒有重大事情發生，很難評估。價值觀這方面防止管理過度。
2.在干部規劃時，會不會出現超配？
答：會的，每年都會有變化，所以每年都會有更新調整，所以剛開始可能計劃是很理想主義，但是在調整的時候，會根據實際情況來修改。
3.核心價值觀比較飄渺，根據多年沉淀產生的？華為是怎么定下這四句話的價值觀，怎么讓那么多華為員工深入人心的？
答：核心價值觀反映了創始人心中做生意的規律、規則。
就是任總，以客戶為中心：在任總心中客戶是花錢的，是最重要的。
以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。長期艱苦奮斗是針對員工，以奮斗者為本是公司對員工的承諾。
持續自我批判是一個糾偏機制，是對抗人性的機制，一直的成功會沖昏頭腦，因此需要持續自我批判，是任總特別堅持的。
怎么落實呢？要看干部的。
員工會受自己的同事和上級影響。如果干部、上級這么做，就會帶動底下員工同樣這么做。人與人是最容易互相感染的，不是從文件中學到的。優秀的人會帶出優秀的人。
還有主動宣傳呀，提高氛圍呀，很多招數，但干部這一招是最好用的。華為的核心價值觀一定要灌輸到干部的行為當中，這樣才能影響他人，真正落實。
4.做干部管理機制建設什么時候合適？
答：這就像種樹，要么10年前，要么今天。
金句輸出
除了含金量超高的內容分享，嘉賓老師在會場中金句頻出：
1.企業最大的危機是干部缺乏使命感、沒有激情；
企業最大的威脅是干部沒有責任感；
企業最大的挑戰是干部不學習不進步，能力滯后，領導力不足。
2.什么是干部使命感？使命感就是給錢也干，不給錢也干，我就是要干！
3.高層要有使命感，中層要有危機感，基層要有饑餓感。
4.干部為什么愿意留著干部：
首先，錢要給得多；
其次，權也給得多；
然后，還要有威風；
最后，能夠打勝仗。
5.世界上只有那些善于自我批評的公司才能活下來。
6.發展是變革的動力；穩定是發展的前提；變革為穩定注入新的活力。
研討環節
在研討環節中，各公司參訓學員開展了激烈的討論，熱情參與，群策群力，紛紛開啟腦力風暴，并輸出了自己公司關于干部管理四大主題的研討結果，并在嘉賓老師針對性的評審后，得到了非常大的啟發，收獲滿滿。
研討客戶精彩分享：
在研討環節中，方太的HR代表分享了他們做繼任計劃的初衷：
做繼任計劃感覺是必要需求，在營銷體系里流動比較大，每年都會對末位干部做調整，在研發體系里面比較溫和。
營銷體系里，有三級人才梯隊，主要原因是因為高速發展，對三四級市場快速擴張時，發現了人才儲備不夠。一開始只能從內部選人，但是發現能力不太夠。
因此，再提前一步，針對關鍵崗位的人才，作為后續發展梯隊。再提前一步，從應屆大學生里面，先種種子，先去培養，然后走上關鍵崗位。
業務主管首先提出需要繼任計劃，人力資源進入提供專業的方法。
但是方太的業務代表站在業務的視角，發表了對繼任計劃的看法：
這個是人頭繼任計劃，不是人才繼任計劃，人頭有了，但不是人才。能找到人，但是找不到適合的人，哪個人更合適，沒有辦法選出。
引起了在場很多其他企業的共鳴，HR代表也接到業務主管的反饋，表達了之后會針對繼任計劃做出相應改革。
結語
干部管理體系就是一句話，永遠做的不早，永遠做得不晚，心中有全景，手中有場景。
喬諾的愿景是成就下一個行業領導者。希望我們的客戶能夠此過程中有所收獲，回去有所行動，然后最終真正能夠對你們的業務發展起到作用，起到貢獻，這樣子的話我們就有價值。
任總在總結華為成功經驗的時候曾說過：“華為的成功，從很大意義上講就是人力資源的成功，企業競爭的背后是干部人才的競爭，但說到底是干部人才管理機制的競爭。”
干部管理企業家訓戰班將帶領參訓企業一起構建良將如潮得干部管理機制，從而鍛造戰無不勝得干部隊伍。
歡迎所有具有相同理念的公司與我們相遇，在8月的第二期干部管理訓戰班。我們不見不散!
最后，姚老師送了在坐的參訓學員一句話：種下一顆樹最佳的時間是十年前或者是現在，企業建設干部管理機制最佳的時間也是十年前或者是現在。
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