2020年6月19日，喬諾商學院第一屆《干部管理訓戰(zhàn)班 · 構建良將如潮的干部管理機制》在上海如期舉行。
方太、良信電器、遠東宏信、天躍科技、浙商銀行、艾貝服飾等企業(yè)董事長及高管來到會場，開啟了三天兩晚的學習之旅。
本次干部管理訓戰(zhàn)班包含了七大模塊內容，從干部管理的總體架構、使命與責任、標準與選拔、規(guī)劃與繼任到干部發(fā)展與培養(yǎng)、使用與管理和AT組織設置與運作，干貨滿滿。
四位前華為高管——華為原企業(yè)BG產品線總裁、華為公司原集團干部與人才管理部部長、華為公司某體系原干部與人才管理部長、華為公司原總干部部高級人力資源專家，生動細致深入地講解，讓到場的各家企業(yè)全面地了解了華為干部管理的整套體系。
訓戰(zhàn)班嘉賓精彩講解
在訓戰(zhàn)過程中，分享了很多企業(yè)在干部管理中不知不覺掉入的陷阱。
干部管理的目標和靈魂是什么？是打造一支充滿使命感和擔當的干部隊伍，這是目標，所以在做任何專業(yè)事情的時候，不要脫離了終極的目標，如果脫離了這個目標，就會陷入到專業(yè)的陷阱，就開始發(fā)現(xiàn)做的東西跟業(yè)務越來越遠。
干部管理的價值就是為了支撐最后的業(yè)務成功！HR的成功必須是業(yè)務的成功！
在跟客戶溝通干部盤點的問題，嘉賓老師通過一系列的靈魂拷問，讓各位客戶思考自己對公司干部的了解是否有不足：
我們公司有多少干部？
男干部/女干部有多少人？
在任三年以上的干部有多少？一年內的有多少人？
去年干部更換的比例有多少？
這些在座各位都清楚嗎？
通過這些問題，客戶開始思考自己是否對公司干部情況有對應的了解，是否有什么需要提高補充，進行反思。
最后指出，如果干部盤點做不好，對自己的干部情況不了解，那就是一筆模糊賬、糊涂賬，這種賬本怎么能提交給老板呢？
干部培養(yǎng)與發(fā)展要做到三個實：實戰(zhàn)、實用和實效。
第一個實，實戰(zhàn)。無論從內容還是形式，一定要實戰(zhàn)。在戰(zhàn)場上打什么就教什么。訓戰(zhàn)結合，既要訓又要戰(zhàn)，是一個循環(huán)的過程，所以實戰(zhàn)性一定要記住，不要講得太虛太空。
第二個實，實用。最重要的是要產生實用價值，回去就能用得上。
第三個實，是實效。最后要產生價值和效果，能夠改變績效，為了改變績效，一定要改變行為，而培訓最直接的價值就是通過觀念和知識技能的提升，改變員工的行為，這是最直接的價值，因為培訓是直接改變不了績效。
很多人認為干部既然是選拔出來的，那培養(yǎng)的意義是什么？嘉賓老師分享了一個華為大學案例，為學員們解答了這個問題。
任總曾經說：華為的干部管理是選拔制，不是培養(yǎng)制度。因為這一句話，很多培養(yǎng)項目都停止了，導致當時很多培養(yǎng)需求批準的文件，都改變成了業(yè)務研討會議的文件，不敢直接點名是培養(yǎng)項目。
因此華為大學當時的校長去請示任總，是否還需要做培養(yǎng)，因為公司內部其實還是有培養(yǎng)需求的，但現(xiàn)在又不敢做。
任總說你們理解錯了！選拔制不代表不培養(yǎng)。干部的選拔最重要，但還是需要培養(yǎng)的配合。干部的培養(yǎng)會加快干部能力的提升，選拔出更多合格的干部。
訓戰(zhàn)班學員問答環(huán)節(jié)
在課程內容分享上，到場企業(yè)積極思考，就內容發(fā)表了自己的疑問，嘉賓老師針對性解答，為企業(yè)解決困惑。以下為問題精選。
1.價值觀&使命感的評價是什么樣子的，怎么用？劃分的細致度應該是多少？
答：價值觀與使命感不會特別細地劃分，分類，劃分太細，員工會有很大的抱怨，而且很難評價，一般只有烈火出真金，如果沒有重大事情發(fā)生，很難評估。價值觀這方面防止管理過度。
2.在干部規(guī)劃時，會不會出現(xiàn)超配？
答：會的，每年都會有變化，所以每年都會有更新調整，所以剛開始可能計劃是很理想主義，但是在調整的時候，會根據實際情況來修改。
3.核心價值觀比較飄渺，根據多年沉淀產生的？華為是怎么定下這四句話的價值觀，怎么讓那么多華為員工深入人心的？
答：核心價值觀反映了創(chuàng)始人心中做生意的規(guī)律、規(guī)則。
就是任總，以客戶為中心：在任總心中客戶是花錢的，是最重要的。
以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。長期艱苦奮斗是針對員工，以奮斗者為本是公司對員工的承諾。
持續(xù)自我批判是一個糾偏機制，是對抗人性的機制，一直的成功會沖昏頭腦，因此需要持續(xù)自我批判，是任總特別堅持的。
怎么落實呢？要看干部的。
員工會受自己的同事和上級影響。如果干部、上級這么做，就會帶動底下員工同樣這么做。人與人是最容易互相感染的，不是從文件中學到的。優(yōu)秀的人會帶出優(yōu)秀的人。
還有主動宣傳呀，提高氛圍呀，很多招數，但干部這一招是最好用的。華為的核心價值觀一定要灌輸到干部的行為當中，這樣才能影響他人，真正落實。
4.做干部管理機制建設什么時候合適？
答：這就像種樹，要么10年前，要么今天。
金句輸出
除了含金量超高的內容分享，嘉賓老師在會場中金句頻出：
1.企業(yè)最大的危機是干部缺乏使命感、沒有激情；
企業(yè)最大的威脅是干部沒有責任感；
企業(yè)最大的挑戰(zhàn)是干部不學習不進步，能力滯后，領導力不足。
2.什么是干部使命感？使命感就是給錢也干，不給錢也干，我就是要干！
3.高層要有使命感，中層要有危機感，基層要有饑餓感。
4.干部為什么愿意留著干部：
首先，錢要給得多；
其次，權也給得多；
然后，還要有威風；
最后，能夠打勝仗。
5.世界上只有那些善于自我批評的公司才能活下來。
6.發(fā)展是變革的動力；穩(wěn)定是發(fā)展的前提；變革為穩(wěn)定注入新的活力。
研討環(huán)節(jié)
在研討環(huán)節(jié)中，各公司參訓學員開展了激烈的討論，熱情參與，群策群力，紛紛開啟腦力風暴，并輸出了自己公司關于干部管理四大主題的研討結果，并在嘉賓老師針對性的評審后，得到了非常大的啟發(fā)，收獲滿滿。
研討客戶精彩分享：
在研討環(huán)節(jié)中，方太的HR代表分享了他們做繼任計劃的初衷：
做繼任計劃感覺是必要需求，在營銷體系里流動比較大，每年都會對末位干部做調整，在研發(fā)體系里面比較溫和。
營銷體系里，有三級人才梯隊，主要原因是因為高速發(fā)展，對三四級市場快速擴張時，發(fā)現(xiàn)了人才儲備不夠。一開始只能從內部選人，但是發(fā)現(xiàn)能力不太夠。
因此，再提前一步，針對關鍵崗位的人才，作為后續(xù)發(fā)展梯隊。再提前一步，從應屆大學生里面，先種種子，先去培養(yǎng)，然后走上關鍵崗位。
業(yè)務主管首先提出需要繼任計劃，人力資源進入提供專業(yè)的方法。
但是方太的業(yè)務代表站在業(yè)務的視角，發(fā)表了對繼任計劃的看法：
這個是人頭繼任計劃，不是人才繼任計劃，人頭有了，但不是人才。能找到人，但是找不到適合的人，哪個人更合適，沒有辦法選出。
引起了在場很多其他企業(yè)的共鳴，HR代表也接到業(yè)務主管的反饋，表達了之后會針對繼任計劃做出相應改革。
結語
干部管理體系就是一句話，永遠做的不早，永遠做得不晚，心中有全景，手中有場景。
喬諾的愿景是成就下一個行業(yè)領導者。希望我們的客戶能夠此過程中有所收獲，回去有所行動，然后最終真正能夠對你們的業(yè)務發(fā)展起到作用，起到貢獻，這樣子的話我們就有價值。
任總在總結華為成功經驗的時候曾說過：“華為的成功，從很大意義上講就是人力資源的成功，企業(yè)競爭的背后是干部人才的競爭，但說到底是干部人才管理機制的競爭。”
干部管理企業(yè)家訓戰(zhàn)班將帶領參訓企業(yè)一起構建良將如潮得干部管理機制，從而鍛造戰(zhàn)無不勝得干部隊伍。
歡迎所有具有相同理念的公司與我們相遇，在8月的第二期干部管理訓戰(zhàn)班。我們不見不散!
最后，姚老師送了在坐的參訓學員一句話：種下一顆樹最佳的時間是十年前或者是現(xiàn)在，企業(yè)建設干部管理機制最佳的時間也是十年前或者是現(xiàn)在。
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