場景導入：聰明的HR 筆者的一個朋友參加工作，去的是天津天獅集團。他在天獅學院做副院長，不是正職，因為老板說不知道你的水平到底有多高。
一次，他和老板一起去菲律賓開會。老板覺得他是新來的，新來的人就得洗腦。老板在飛機上忽悠他：“咱們公司以后比安利還要強，要做到幾百億……”他聽完了以后點頭說好。然后，從菲律賓回來的路上，他跟老板說：“老板，你說的這個未來發展戰略，幾十億也好，上百億也好，我覺得從天獅人才培養應該這么干。”他把老板說的戰略的東西，解碼成人才培養的計劃了。老板一聽完了這個，立馬就說：“行，你別當副的，直接當頭得了。你這個工作能夠支持我未來目標的實現，你給我把人才都準備出來了。”
人力資源工作，如果無法與老板戰略意圖相連接，那么很難發揮關鍵的職能作用，成為老板的得力助手。因此，人力資源必須了解老板的想法和公司戰略，進行必要的戰略思考。
理解企業生命周期的特點 企業和人一樣，也有所謂的生老病死。認識企業的生命周期，并有效針對各階段特點，發揮必要的職能作用是人力資源必須把握的。
通常而言，可將企業生命周期劃分為初創、爆發、成熟、衰落變革四個階段。
在初創階段，企業的戰略目標是活下來，生存第一。各種制度與流程都是不規范的，組織形式的特點是流動的。在人員
招聘上，要尋找價值觀一致的人，認可企業創始人的人。在培訓方面，采取的策略就是共同工作，共同進步。
在爆發階段，企業的戰略目標是成長，獲得迅速發展。各種制度與流程開始規范化，組織框架開始朝結構化發展。在人員招聘上，要尋找在發展觀上一致的人，認可與憧憬企業未來。這時候的企業員工也掌握了一定的工作經驗與技巧。在培訓方面，采取的策略是內部學習，人帶人。
在成熟階段，企業的戰略目標是穩定，業務和商業模式都比較穩定。制度與流程規范化，全體員工在工作上達成一致，形成工作認同。各崗位員工掌握了必要的工作技巧，也呈現了階梯發展的特點。在培訓方面已經有了成熟的培訓體系。
在衰落變革階段，企業的戰略目標是突破，突破舊有的商業模式、組織架構、業務等，突破滯后的制度與流程，突破企業內部形成的利益認同，
創新、優化，鼓勵員工掌握特殊的工作技巧，提升個人技能。在培訓方面，除了保留企業需要的關鍵內容外，要善于革新。
本文節選自著名人力資源專家、華博咨詢總經理岳晉平先生與孫軍先生所著，華博咨詢人力資源管理叢書《卓越HR50問：世界500強人力資源總監教你這么做》。
您的位置：
