試用期遇上"三期"：企業(yè)能否以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同？
在勞動(dòng)法律實(shí)踐中，女職工在 “三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）內(nèi)的權(quán)益保護(hù)一直是備受關(guān)注的焦點(diǎn)。而當(dāng) “三期” 遭遇試用期，用人單位能否以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，在實(shí)務(wù)中存在諸多爭(zhēng)議與困惑，亟待深入研究與厘清。
參考案例：（2022）京02民終14142號(hào)
基本案情：王某于2021年7月15日入職公司，任招商經(jīng)理，簽訂3年期勞動(dòng)合同（含90天試用期）。2021年10月14日（試用期最后一天），公司以她“30天內(nèi)累計(jì)事假3.5天，違反《員工手冊(cè)》”為由解除勞動(dòng)合同。王某主張公司違法解除，要求賠償金、未簽合同雙倍工資、社保公積金補(bǔ)繳及孕期工資損失等。
爭(zhēng)議焦點(diǎn)：
解除合法性：公司依據(jù)《員工手冊(cè)》規(guī)定（事假超3天可解雇）解除合同，王某辯稱(chēng)部分請(qǐng)假為病假，但未提供醫(yī)療證明。
制度有效性：公司提交《員工手冊(cè)》、入職培訓(xùn)記錄等證明王某知曉制度；王某僅認(rèn)可簽字，否認(rèn)收到手冊(cè)。
法院認(rèn)定：
采信公司證據(jù)（考勤表、請(qǐng)假單、培訓(xùn)記錄），認(rèn)定王某9月事假3.5天，違反制度，解除合法。
1、法律法規(guī)梳理
01. 關(guān)于試用期解除勞動(dòng)合同的規(guī)定
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)明確規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。從立法本意來(lái)看，試用期是用人單位和勞動(dòng)者相互了解、雙向選擇的過(guò)程，若勞動(dòng)者在這一階段無(wú)法達(dá)到用人單位既定的錄用標(biāo)準(zhǔn)，用人單位有權(quán)及時(shí)止損，解除勞動(dòng)合同 。
02. 關(guān)于 “三期” 女職工權(quán)益保護(hù)的規(guī)定
《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條（無(wú)過(guò)失性辭退）、第四十一條（經(jīng)濟(jì)性裁員）的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。該條款著重強(qiáng)調(diào)了對(duì) “三期” 女職工的特殊保護(hù)，確保其在生育期間的生活穩(wěn)定及勞動(dòng)權(quán)益得以保障。
03. 法律規(guī)定的綜合解讀
綜合上述兩條規(guī)定，法律并未絕對(duì)禁止用人單位在 “三期” 女職工處于試用期時(shí)解除勞動(dòng)合同。但是，用人單位不能僅以女職工處于 “三期” 為由認(rèn)定其不符合錄用條件。這意味著，當(dāng) “三期” 與試用期重合時(shí)，用人單位若要解除勞動(dòng)合同，仍可依據(jù)第三十九條第一項(xiàng)，但需嚴(yán)格遵循 “不符合錄用條件” 的證明標(biāo)準(zhǔn)，而不能濫用 “三期” 這一特殊狀態(tài)作為解除勞動(dòng)關(guān)系的借口。
2、合法合規(guī)操作建議
01. 錄用條件的明確性與合理性
對(duì)于試用期內(nèi)的“三期”女員工，用人單位可能會(huì)將本應(yīng)屬于 “不能勝任工作” 的情形，錯(cuò)誤地歸為 “不符合錄用條件”，以此為由解除與孕期女員工的勞動(dòng)合同 。孕期女員工因工作緊張，在試用期內(nèi)未能按時(shí)完成部分工作任務(wù)，用人單位認(rèn)為其不符合錄用條件，決定解除勞動(dòng)合同。但女員工認(rèn)為自己只是因孕期身體不適，暫時(shí)未能跟上工作進(jìn)度，并非不符合錄用條件。由于法律對(duì)兩者界限規(guī)定不夠清晰，導(dǎo)致雙方產(chǎn)生爭(zhēng)議。因此錄用條件設(shè)定應(yīng)遵循合理性、明確性原則。
錄用條件設(shè)定應(yīng)遵循合理性原則，錄用條件與崗位的職責(zé)、要求和目標(biāo)緊密相關(guān)，能夠真實(shí)反映崗位所需的能力、知識(shí)和技能水平。同時(shí)錄用條件還需具備明確性，即內(nèi)容具體、清晰，不存在模糊或歧義的表述 。避免使用 “工作態(tài)度良好”“業(yè)績(jī)優(yōu)秀” 等抽象、難以量化的描述作為錄用條件 。相反，應(yīng)將其細(xì)化為具體的標(biāo)準(zhǔn)，如 “每月銷(xiāo)售額達(dá)到 100 萬(wàn)元以上”“客戶(hù)滿意度達(dá)到90% 以上” 等。
如此一來(lái)，員工能夠清楚知曉自己的工作目標(biāo)和要求，也便于企業(yè)在考核時(shí)進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。
上述錄用條件應(yīng)通過(guò)錄用條件確認(rèn)書(shū)、勞動(dòng)合同附件等形式，書(shū)面形式明確告知?jiǎng)趧?dòng)者，并要求其簽字確認(rèn)。同時(shí)，在員工手冊(cè)等規(guī)章制度中也應(yīng)明確提及錄用條件相關(guān)內(nèi)容，確保勞動(dòng)者知曉。
02. 考核程序的公正性與客觀性
考核標(biāo)準(zhǔn)涵蓋工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等多方面，且該標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在試用期開(kāi)始前向勞動(dòng)者公示。例如，對(duì)于銷(xiāo)售人員，可從銷(xiāo)售額、客戶(hù)開(kāi)發(fā)數(shù)量、客戶(hù)滿意度等維度制定量化考核指標(biāo)。
考核記錄應(yīng)完整、準(zhǔn)確，避免主觀臆斷。考核過(guò)程中，僅憑領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人印象打分，缺乏具體事實(shí)依據(jù)，這種考核方式在勞動(dòng)爭(zhēng)議中往往難以得到支持。記錄應(yīng)包括具體事例、數(shù)據(jù)支撐等，確保考核結(jié)果有據(jù)可依。如員工提交的工作報(bào)告、項(xiàng)目進(jìn)度記錄等都可作為考核依據(jù)留存。同時(shí)，用人單位還應(yīng)及時(shí)與女職工進(jìn)行溝通，將考核結(jié)果告知對(duì)方，給予其陳述和申辯的機(jī)會(huì)。實(shí)踐中，一些用人單位忽視考核程序的規(guī)范執(zhí)行，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公信力，承擔(dān)不利后果。
在實(shí)踐中，由于 “三期” 女職工權(quán)益保護(hù)的敏感性，用人單位在處理相關(guān)問(wèn)題時(shí)應(yīng)格外謹(jǐn)慎，嚴(yán)格遵循法律規(guī)定和程序，完善各項(xiàng)管理措施，以避免因違法解除勞動(dòng)合同而面臨高額賠償及法律風(fēng)險(xiǎn)。
本文作者：韓英花，勞達(dá)laboroot 高級(jí)合伙人、高級(jí)咨詢(xún)顧問(wèn)，長(zhǎng)期致力于企業(yè)員工關(guān)系管理、勞資糾紛預(yù)防、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等領(lǐng)域內(nèi)的實(shí)務(wù)和理論研究。
在勞動(dòng)法和人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)達(dá)17年，主要負(fù)責(zé)各類(lèi)非訴項(xiàng)目與常年法律咨詢(xún)，包括國(guó)企混改職工安置、外企裁員、企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)盡職調(diào)查等。擅長(zhǎng)員工關(guān)系體系設(shè)計(jì)、搭建、管理人力資源各模塊政策及流程，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法律體系與人力資源管理體系對(duì)接與融合。
曾擔(dān)任金融、電信、高科技、建設(shè)工程等行業(yè)國(guó)企咨詢(xún)項(xiàng)目經(jīng)理，生產(chǎn)制造、服務(wù)行業(yè)外企裁員等多個(gè)重大咨詢(xún)項(xiàng)目。
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