試用期遇上"三期"：企業(yè)能否以不符合錄用條件為由解除勞動合同？
在勞動法律實踐中，女職工在 “三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）內(nèi)的權(quán)益保護一直是備受關(guān)注的焦點。而當(dāng) “三期” 遭遇試用期，用人單位能否以不符合錄用條件為由解除勞動合同，在實務(wù)中存在諸多爭議與困惑，亟待深入研究與厘清。
參考案例：（2022）京02民終14142號
基本案情：王某于2021年7月15日入職公司，任招商經(jīng)理，簽訂3年期勞動合同（含90天試用期）。2021年10月14日（試用期最后一天），公司以她“30天內(nèi)累計事假3.5天，違反《員工手冊》”為由解除勞動合同。王某主張公司違法解除，要求賠償金、未簽合同雙倍工資、社保公積金補繳及孕期工資損失等。
爭議焦點：
解除合法性：公司依據(jù)《員工手冊》規(guī)定（事假超3天可解雇）解除合同，王某辯稱部分請假為病假，但未提供醫(yī)療證明。
制度有效性：公司提交《員工手冊》、入職培訓(xùn)記錄等證明王某知曉制度；王某僅認(rèn)可簽字，否認(rèn)收到手冊。
法院認(rèn)定：
采信公司證據(jù)（考勤表、請假單、培訓(xùn)記錄），認(rèn)定王某9月事假3.5天，違反制度，解除合法。
1、法律法規(guī)梳理
01. 關(guān)于試用期解除勞動合同的規(guī)定
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項明確規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。從立法本意來看，試用期是用人單位和勞動者相互了解、雙向選擇的過程，若勞動者在這一階段無法達(dá)到用人單位既定的錄用標(biāo)準(zhǔn)，用人單位有權(quán)及時止損，解除勞動合同 。
02. 關(guān)于 “三期” 女職工權(quán)益保護的規(guī)定
《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條（無過失性辭退）、第四十一條（經(jīng)濟性裁員）的規(guī)定解除勞動合同。該條款著重強調(diào)了對 “三期” 女職工的特殊保護，確保其在生育期間的生活穩(wěn)定及勞動權(quán)益得以保障。
03. 法律規(guī)定的綜合解讀
綜合上述兩條規(guī)定，法律并未絕對禁止用人單位在 “三期” 女職工處于試用期時解除勞動合同。但是，用人單位不能僅以女職工處于 “三期” 為由認(rèn)定其不符合錄用條件。這意味著，當(dāng) “三期” 與試用期重合時，用人單位若要解除勞動合同，仍可依據(jù)第三十九條第一項，但需嚴(yán)格遵循 “不符合錄用條件” 的證明標(biāo)準(zhǔn)，而不能濫用 “三期” 這一特殊狀態(tài)作為解除勞動關(guān)系的借口。
2、合法合規(guī)操作建議
01. 錄用條件的明確性與合理性
對于試用期內(nèi)的“三期”女員工，用人單位可能會將本應(yīng)屬于 “不能勝任工作” 的情形，錯誤地歸為 “不符合錄用條件”，以此為由解除與孕期女員工的勞動合同 。孕期女員工因工作緊張，在試用期內(nèi)未能按時完成部分工作任務(wù)，用人單位認(rèn)為其不符合錄用條件，決定解除勞動合同。但女員工認(rèn)為自己只是因孕期身體不適，暫時未能跟上工作進(jìn)度，并非不符合錄用條件。由于法律對兩者界限規(guī)定不夠清晰，導(dǎo)致雙方產(chǎn)生爭議。因此錄用條件設(shè)定應(yīng)遵循合理性、明確性原則。
錄用條件設(shè)定應(yīng)遵循合理性原則，錄用條件與崗位的職責(zé)、要求和目標(biāo)緊密相關(guān)，能夠真實反映崗位所需的能力、知識和技能水平。同時錄用條件還需具備明確性，即內(nèi)容具體、清晰，不存在模糊或歧義的表述 。避免使用 “工作態(tài)度良好”“業(yè)績優(yōu)秀” 等抽象、難以量化的描述作為錄用條件 。相反，應(yīng)將其細(xì)化為具體的標(biāo)準(zhǔn)，如 “每月銷售額達(dá)到 100 萬元以上”“客戶滿意度達(dá)到90% 以上” 等。
如此一來，員工能夠清楚知曉自己的工作目標(biāo)和要求，也便于企業(yè)在考核時進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評價。
上述錄用條件應(yīng)通過錄用條件確認(rèn)書、勞動合同附件等形式，書面形式明確告知勞動者，并要求其簽字確認(rèn)。同時，在員工手冊等規(guī)章制度中也應(yīng)明確提及錄用條件相關(guān)內(nèi)容，確保勞動者知曉。
02. 考核程序的公正性與客觀性
考核標(biāo)準(zhǔn)涵蓋工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等多方面，且該標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在試用期開始前向勞動者公示。例如，對于銷售人員，可從銷售額、客戶開發(fā)數(shù)量、客戶滿意度等維度制定量化考核指標(biāo)。
考核記錄應(yīng)完整、準(zhǔn)確，避免主觀臆斷。考核過程中，僅憑領(lǐng)導(dǎo)個人印象打分，缺乏具體事實依據(jù)，這種考核方式在勞動爭議中往往難以得到支持。記錄應(yīng)包括具體事例、數(shù)據(jù)支撐等，確保考核結(jié)果有據(jù)可依。如員工提交的工作報告、項目進(jìn)度記錄等都可作為考核依據(jù)留存。同時，用人單位還應(yīng)及時與女職工進(jìn)行溝通，將考核結(jié)果告知對方，給予其陳述和申辯的機會。實踐中，一些用人單位忽視考核程序的規(guī)范執(zhí)行，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公信力，承擔(dān)不利后果。
在實踐中，由于 “三期” 女職工權(quán)益保護的敏感性，用人單位在處理相關(guān)問題時應(yīng)格外謹(jǐn)慎，嚴(yán)格遵循法律規(guī)定和程序，完善各項管理措施，以避免因違法解除勞動合同而面臨高額賠償及法律風(fēng)險。
本文作者：韓英花，勞達(dá)laboroot 高級合伙人、高級咨詢顧問，長期致力于企業(yè)員工關(guān)系管理、勞資糾紛預(yù)防、勞動爭議處理等領(lǐng)域內(nèi)的實務(wù)和理論研究。
在勞動法和人力資源從業(yè)經(jīng)驗達(dá)17年，主要負(fù)責(zé)各類非訴項目與常年法律咨詢，包括國企混改職工安置、外企裁員、企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險盡職調(diào)查等。擅長員工關(guān)系體系設(shè)計、搭建、管理人力資源各模塊政策及流程，實現(xiàn)勞動法律體系與人力資源管理體系對接與融合。
曾擔(dān)任金融、電信、高科技、建設(shè)工程等行業(yè)國企咨詢項目經(jīng)理，生產(chǎn)制造、服務(wù)行業(yè)外企裁員等多個重大咨詢項目。
【相關(guān)課程】《勞動合同法》《民法典》背景下企業(yè)用工風(fēng)險管控與調(diào)崗調(diào)薪、裁員解雇、退休終止及違紀(jì)問題員工處理技巧
您的位置：