本文摘自楊衛華老師課程《勞動合同管理14問》
在人資的工作中，調崗調薪，是普遍、重要、難處理的問題。
那么，怎么樣調崗調薪才是合法有效的呢？
調崗
首先，關于調崗，國家的調崗規定條例很少，比較明確的規定：
1. 醫療期滿員工不能從事原工作，單位可以調崗；
2. 當這個員工不勝任工作的時候，單位可以調崗。
除此之外，我們會發現，國家的法律法規里面，很難尋找到關于調崗的具體規定。
那么，在實務當中，調崗有哪些情形？
1、協商調崗
顧名思義，單位與員工雙方協商一致，進行調崗。這是最常見的，雙方同意，沒有法律風險。
事先約定了調崗的情形，當這種情形出現的時候，進行調崗。當單位認為有調崗需要的時候，與員工協商，進行調崗。
2、單方調崗
第一，法定用人單位有權進行調崗的情況，取名為法定的單方調崗。
第二，單位自己認為，需要進行調崗的情況，也就是，單位自己來確定的單方調崗，即制定的單方調崗。
法定的單方調崗，上面我們提到的，醫療期滿員工不能從事原工作，可以另行安排工作，這種情況屬于一種。另一種，是我們對員工進行績效考核，員工不勝任工作，用人單位可以對員工進行調崗。
制定的單方調崗，我們經常所聽到的，因為有工作需要。我們根據員工的工作能力、工作表現、加上工作需要，對員工的進行建議調崗。
在這種情況下，我們經常會看到一個問題，員工對調崗會提出異議，“沒有經過我的同意，公司這樣做，是不合法的。”
沒有經過員工同意，單位是不是就一定不能進行調崗了？換句話說，沒有經過員工同意，單位還有沒有用工自主權？有沒有調崗的自主權？
當然，中國的勞動合同法也對企業的這種行為進行了嚴格的限定。在實際中，只有在具有充分合理性的情況下，單位可以進行調崗。
充分的合理性怎么去考察？需要考慮哪些因素？
一、用人單位經營的必要性，即我們單位工作需要。
二、目的正當性，即調崗的目的是正當的，而不是為了打擊報復等，低級緣故。
三、調崗之后的崗位是不是勞動者所能夠勝任的？如果勞動者不能勝任，我們有沒有提供相應的機會？有沒有對他進行培訓？有沒有給他相應的適應期？類似于這種因素。還有，最重要的一個因素，調整后的崗位與原崗位有沒有一定的關聯性。
四、工資待遇等勞動條件，有沒有對員工有明顯的不利的變更，企業單方決定調崗，要充分考慮它的合理性。
符合以上條件所說的調崗，是合法的，有效的。
調薪：
關于調薪，給員工漲工資，屬于調薪的范圍。給員工漲工資，一般沒有員工會提出異議。只有給員工降工資了，或者沒有跟員工漲工資，員工才有可能會提出異議。所以，通常我們所說的調薪，更多指的是降薪。
在什么樣的情況下，給員工調薪是合法有效的？
1、協商調薪
這種協商包括事先的約定，也包括在需要對員工進行調薪的時候，雙方協商一致。
2、單方調薪
單方調薪，在哪些情況下是合法有效的？
績效考核，我們對員工進行績效考核，根據績效考核的制度對員工進行調薪。
醫療期滿不能做原來的工作，調崗調薪。
當企業出現某種重大的變化，需要整體降工資。通過民主程序，比如職代會、工會，符合勞動合同法第四條規定的企業制定規章制度；這種作出重大的、與員工的利益息息相關的決定，應該經過民主程序。經過民主程序決定以后，所形成的法律文件是合法有效的。在這個情況下的降薪、調薪，也是合法有效的。
以上，是關于調崗和調薪的關系，在什么情況下是合法有效的情形。
調崗和調薪的關系
調崗是不是意味著必然調薪？
一般，大家都認為調崗就是在調薪。但在法律上，調崗調薪并沒有一一對應的關系。
那么，調崗緊跟著的調薪，在什么情況下，是有效的？我們可以在勞動合同履行約定，在規章制度里面的進行規定，在這種說明的情況下，我們給員工調崗調薪，是合法有效的。
【相關課程】新《勞動合同法》《社會保險法》《工傷保險條例》實操應對策略與有效調崗調薪、裁員解雇及違紀問題員工處理技巧(上海-深圳-北京-廣州)
您的位置：
