本文作者：黃繁老師
在為企業設計寬帶薪酬體系時，人力資源同事經常會問我們的一個問題，為什么高級別的薪酬可以低于低級別的薪酬，這樣做會導致員工為了拿高工資而不愿意晉升去承擔更大的責任嗎？
這個問題的本質就是，相鄰級別為什么有薪酬重疊度，即為什么上一級的最低薪酬小于本級別的最高薪酬？
本文就回答設置薪酬重疊的原因，以及這樣做的好處。
相鄰級別設置薪酬重疊度是出于薪酬管理的科學性和人性化考慮。這一設計主要基于以下四個方面原因：
1、激勵能力成長而非單純晉升
寬帶薪酬的核心邏輯是"能力導向"，薪酬重疊允許員工在不晉升職級的情況下，通過能力提升獲得薪酬增長。
例如，某高級工程師（10級）的薪酬可能超過初級管理者（11級）的最低薪酬，體現技術序列的價值認可，避免"唯晉升論"的激勵失效。
2、平滑職級轉換的薪酬斷層
傳統薪酬中，晉升往往伴隨30-50%的薪酬躍升（如從10級到11級）。寬帶薪酬通過15-30%的重疊區域（如11級最低薪酬=10級最高薪酬的85%），允許員工在晉升初期逐步達到新職級中位值，降低因職級變動帶來的薪酬震蕩。
3、增強薪酬調整的彈性空間
某研產銷一體的制造企業案例顯示：當重疊度控制在20-40%時，管理者可靈活調配70%的調薪案例在帶寬內解決，僅有30%需要職級變動。這既降低了管理復雜度，也避免了"不晉升就不加薪"的剛性約束。
4、匹配多通道職業發展體系
在"管理+專業"雙通道設計中，技術專家（如P4級）的薪酬可能與管理崗（M3級）存在30%重疊。這確保了專業序列頂尖人才薪酬不低于管理序列中層，避免人才向管理崗位的過度傾斜。
當然，薪酬重疊也會導致員工晉升較以往更加困難。傳統薪酬制度下的職位級別多，員工比較容易得到晉升，然而寬帶薪酬制度下員工很可能始終在一個職級里面移動，長時間內員工只有薪酬的變化而沒有職位的晉升。
而在我國，職位晉升對員工來說也是一種相當重要的激勵手段，尤其對于知識員工或薪酬達到一定水平的員工來說更是如此，晉升機會減少可能導致員工士氣低落而失去進取熱情。
同時，在寬帶薪酬模式下，經理在決定員工工資時有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。
我們的案例經驗表明，在寬帶結構下，薪酬成本上升的速度比傳統工資結構下要快得多。
所以，企業要實施寬帶薪酬變革，需要和專業人士一起，基于企業特點、員工狀態、公司人才戰略等多個方面，進行定制化設計。
辰熙咨詢愿和各位一起，共同為企業的人才與組織發展，貢獻智慧。
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