最近一份“最牛簡歷”刷爆了招聘圈，好多做招聘的朋友完全不顧形象，拿著手絹招呼：“快過來，我的小（k）可（p）愛（i）~”
大家都說今年疫情影響，招聘季慘淡，各種降薪、裁員，有些人已經在家蹲幾個月了，我就代表做招聘的小姐姐們問一句：“你們人呢？”
好像市場上有數不盡的人才在家待業，但是招聘工作還是令人頭禿：沒人投簡歷、投了又不來、來了又拒絕、工資談不攏、談好又是鴿子精、來了又是馬上走……
是不是已經在心里感嘆：“招聘真的太難啦！”
先別急著感嘆，招聘這么難，其實是因為您不懂招聘啊！
找不到自己的魚塘，成不了招聘的海王
招聘HR經常遇到一種“四大皆空”的局面：公司有個緊急需求，用人部門“立刻、馬上、快”的追過來了，但是人才庫、招聘網站、內部推薦、獵頭推薦都沒有合適的人才，或者說壓根就不知道到哪兒去給用人部門找這么個人去。
吃幾次這種虧，上幾次這種當之后，HR們開始建設自己的人才來源，但是一個需求過來，又發現自己連掃地阿姨都儲備了好幾個，就是沒有滿足這個需求的人能馬上上崗！
這是因為你不懂公司業務呀！
你需要什么樣的人，我們馬上就做記錄，馬上跟你確定好任職要求后，各大招聘網站，免費的、付費的，統統發一遍，某同城都發一個，再按預算推廣，一頓操作猛如虎，最后人一個沒來，來的一個也看不上。這就是典型不懂業務的HR會干的事兒！
懂業務的HR，接到用人部門招聘需求后，先把需求拿過來做主動的分析和識別，和崗位關聯的業務做個分析，我們先看看需不需要加人？這個人進來之后如何安排？現有崗位的標準，企業的文化價值觀，包括未來一兩年的發展崗位，需不需要升級轉型等等。然后結合用人部門的要求，做個簡單的概括性的勝任標準。
這么操作短期內，自己會非常累，從觀感上也完全比不上天天在面試，連水也喝不上一口的同事，但是得心應手之后，同事天天戰戰兢兢打電話，為了完成kpi，持續崩潰的時候，你可以優雅的喝著咖啡，充滿底氣的給求職者一個機會。
到這兒好像也沒說怎么找自己的魚塘啊？
別急嘛，懂了業務之后，公司的簡介是不是可以從“扁（小）平（公）管（司）理”、“彈（加）性（班）工（不給）作（錢）”、“成（就）長（是）快（活）速（多）”，變成直接對標業務，公司干什么的，這個行業的前景，公司在行業里的情況，能夠真正給求職者帶來什么，把這些說清楚了，真的為他們考慮了，心平氣和的對話，而不是用一個大喇叭對著候選人吼叫、灌輸，將心比心，魚兒自己就進你的魚塘了！
撈不到正經魚，要這魚塘有何用
有一次，我一個做招聘的朋友跟我說：“在面試的時候感覺最好的候選人，入職以后一般都不好用，干啥啥不行，出錯第一名！最后連累我被用人部門的領導口吐芬芳，次次都上當，當當都一樣！”語氣中透著無奈和幽怨。
這種問題肯定不是發生在他一個人身上，很多招聘都會遇到這種問題，如果經常遇到，那是您還沒練成火眼金睛，就覺得自己獨具慧眼了：首先，人性的弱點之一就是第一印象會強烈影響對一個人的評價，而第一印象很多時候是非常不準確的！其次，冰山底層水面下的動機、態度、底層特質是決定優秀員工和普通員工的根本區別，但是這些底層特質和態度動機是很難用我們的面試或者簡單的交流能夠獲取和判斷的。
相信自己找到了最合適的那個人，不如相信我們的工具能找到最合適的人！
有人說我扯淡了，之前就用過無數的測評工具，像什么DISC、九型人格、性格色彩……用了那么多，該不行，還是不行！
那是您選錯啦！這種工具的開發基礎是類型論，也就是把人貼標簽，進行分類，但是分類和底層能力沒關系啊！
我們舉個最簡單的例子：DISC測評里有一種老虎型，特點是喜歡當領導、不喜歡別人反對自己的意見。但喜歡當領導并不能說明他有領導力，您不能說缺個領導，就招個老虎型的人吧！
那該選什么工具才能提高我們的“命中率”呢？
招聘一定是選擇以特質論為理論基礎開發的測評工具，這個人是否具備這個崗位需要的底層能力，這個人的態度動機如何，一定是比這個人的面試表現是否完美重要得多！
一個頂級HRD是這么用測評工具的
這是欒光宇老師自己的案例。
欒老師曾是一家有三千多家連鎖藥房——海王星辰的HRD，這家公司有20多年的校招傳統，每年都會從985和211 招聘管理培訓生，公司人才管理推崇農夫理論，就是找到好的苗子做培養。公司的CEO 還有核心高管都是當年的管培生，所以對校園招聘的工作都非常重視。
但是工作實踐中，欒老師發現校招的命中率并不高。
針對這一問題，欒老師帶領團隊，先通過對現有的優秀管培生的群體做了一個全面的能力摸底測評，發現這些管培生有兩點區別于其他普通業績的管培生，他們都具備領導力潛力和專業成就潛力。進一步測評后發現，有一部分員工盡管很優秀，但卻不穩定，可能和企業走著走著就離職了。通過對相對穩定的這一部員工的調研，又發現，優秀的、并且能夠和企業走的長久的員工都具備的核心能力，就是盡職和團隊合作這兩種能力特質。只有這兩種核心特質都預備的員工才認可企業價值觀，能夠和企業走的更久。
管培生除了兩項核心能力外，再加上必備能力 領導力潛力和專業潛力，那么成材率就會迅速的提升。在實際的校園招聘工作中，大量的應屆生來應聘，使用測評工具作為第一道關卡，去刪選掉大量不合適的人后，欒老師他們發現有20%的人是有雙潛力的候選人。通過這第一個篩選漏斗，迅速準確的抓住了公司要找的目標人群，然后，再通過后面的面試、評鑒中心，選出具備核心能力+必備能力都符合企業要求的候選人形成入職。通過測評工具的使用，入職后的管培生的成材率增長50%以上。
對企業來說增加了人才使用效率，并且獲得了比同行更好的時間機會成本，反映到企業上，就是這些優秀的人才會幫助你的企業發展的更好更快。
招聘也能策馬狂奔
招聘的調整可以讓公司單位面積日均營業額翻兩番，你信嗎？
不管你信不信，欒老師做到了,任職海王星辰期間，欒老師建立了運營條線核心崗位的勝任力模型，對在崗人員進行了人崗匹配的調整，使得當年年度利潤增長4倍，單個分子公司盈利突破1億元，且單位面積日均營業額為行業均值的3倍，實現日均單店營業超9000元！任職海王星辰期間，老師建立了針對不同崗位類別的人才適配池，為人才合理使用提供數據依據和支撐，形成各崗位類別的人才梯隊，僅1年時間，為公司輸送5名優秀的分公司總經理和20余名優秀的區域經理。利用勝任力管理工具，通過對高績效高留存員工的統計與分析，建立了關鍵崗位的勝任力模型，使該年度員工離職率從30%降低至15%。進行“校園招聘管培生的子弟兵項目”，為企業找到高潛力應屆生作為管理培訓生進行培養，提升管培生的培養成功率，并使應屆生在入職3年內形成認同企業文化的“子弟兵”，為企業每年輸送培養4名管理級別以上的優秀管理者。
為了讓老師彪悍的招聘能力導入到更多的企業，幫助我們的HR朋友，我公司特意邀請了欒光宇老師為大家錄制了他自己14年人力資源管理過程中，對于招聘的經驗和感悟——《彪悍招聘——掌握招聘核心技能》，歡迎掃碼觀看。如需幫助，請致電/微信13718601312咨詢！
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