最近一份“最牛簡歷”刷爆了招聘圈，好多做招聘的朋友完全不顧形象，拿著手絹招呼：“快過來，我的小（k）可（p）愛（i）~”
大家都說今年疫情影響，招聘季慘淡，各種降薪、裁員，有些人已經(jīng)在家蹲幾個月了，我就代表做招聘的小姐姐們問一句：“你們?nèi)四兀俊?/P>
好像市場上有數(shù)不盡的人才在家待業(yè)，但是招聘工作還是令人頭禿：沒人投簡歷、投了又不來、來了又拒絕、工資談不攏、談好又是鴿子精、來了又是馬上走……
是不是已經(jīng)在心里感嘆：“招聘真的太難啦！”
先別急著感嘆，招聘這么難，其實是因為您不懂招聘啊！
找不到自己的魚塘，成不了招聘的海王
招聘HR經(jīng)常遇到一種“四大皆空”的局面：公司有個緊急需求，用人部門“立刻、馬上、快”的追過來了，但是人才庫、招聘網(wǎng)站、內(nèi)部推薦、獵頭推薦都沒有合適的人才，或者說壓根就不知道到哪兒去給用人部門找這么個人去。
吃幾次這種虧，上幾次這種當之后，HR們開始建設(shè)自己的人才來源，但是一個需求過來，又發(fā)現(xiàn)自己連掃地阿姨都儲備了好幾個，就是沒有滿足這個需求的人能馬上上崗！
這是因為你不懂公司業(yè)務(wù)呀！
你需要什么樣的人，我們馬上就做記錄，馬上跟你確定好任職要求后，各大招聘網(wǎng)站，免費的、付費的，統(tǒng)統(tǒng)發(fā)一遍，某同城都發(fā)一個，再按預(yù)算推廣，一頓操作猛如虎，最后人一個沒來，來的一個也看不上。這就是典型不懂業(yè)務(wù)的HR會干的事兒！
懂業(yè)務(wù)的HR，接到用人部門招聘需求后，先把需求拿過來做主動的分析和識別，和崗位關(guān)聯(lián)的業(yè)務(wù)做個分析，我們先看看需不需要加人？這個人進來之后如何安排？現(xiàn)有崗位的標準，企業(yè)的文化價值觀，包括未來一兩年的發(fā)展崗位，需不需要升級轉(zhuǎn)型等等。然后結(jié)合用人部門的要求，做個簡單的概括性的勝任標準。
這么操作短期內(nèi)，自己會非常累，從觀感上也完全比不上天天在面試，連水也喝不上一口的同事，但是得心應(yīng)手之后，同事天天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢打電話，為了完成kpi，持續(xù)崩潰的時候，你可以優(yōu)雅的喝著咖啡，充滿底氣的給求職者一個機會。
到這兒好像也沒說怎么找自己的魚塘啊？
別急嘛，懂了業(yè)務(wù)之后，公司的簡介是不是可以從“扁（小）平（公）管（司）理”、“彈（加）性（班）工（不給）作（錢）”、“成（就）長（是）快（活）速（多）”，變成直接對標業(yè)務(wù)，公司干什么的，這個行業(yè)的前景，公司在行業(yè)里的情況，能夠真正給求職者帶來什么，把這些說清楚了，真的為他們考慮了，心平氣和的對話，而不是用一個大喇叭對著候選人吼叫、灌輸，將心比心，魚兒自己就進你的魚塘了！
撈不到正經(jīng)魚，要這魚塘有何用
有一次，我一個做招聘的朋友跟我說：“在面試的時候感覺最好的候選人，入職以后一般都不好用，干啥啥不行，出錯第一名！最后連累我被用人部門的領(lǐng)導(dǎo)口吐芬芳，次次都上當，當當都一樣！”語氣中透著無奈和幽怨。
這種問題肯定不是發(fā)生在他一個人身上，很多招聘都會遇到這種問題，如果經(jīng)常遇到，那是您還沒練成火眼金睛，就覺得自己獨具慧眼了：首先，人性的弱點之一就是第一印象會強烈影響對一個人的評價，而第一印象很多時候是非常不準確的！其次，冰山底層水面下的動機、態(tài)度、底層特質(zhì)是決定優(yōu)秀員工和普通員工的根本區(qū)別，但是這些底層特質(zhì)和態(tài)度動機是很難用我們的面試或者簡單的交流能夠獲取和判斷的。
相信自己找到了最合適的那個人，不如相信我們的工具能找到最合適的人！
有人說我扯淡了，之前就用過無數(shù)的測評工具，像什么DISC、九型人格、性格色彩……用了那么多，該不行，還是不行！
那是您選錯啦！這種工具的開發(fā)基礎(chǔ)是類型論，也就是把人貼標簽，進行分類，但是分類和底層能力沒關(guān)系啊！
我們舉個最簡單的例子：DISC測評里有一種老虎型，特點是喜歡當領(lǐng)導(dǎo)、不喜歡別人反對自己的意見。但喜歡當領(lǐng)導(dǎo)并不能說明他有領(lǐng)導(dǎo)力，您不能說缺個領(lǐng)導(dǎo)，就招個老虎型的人吧！
那該選什么工具才能提高我們的“命中率”呢？
招聘一定是選擇以特質(zhì)論為理論基礎(chǔ)開發(fā)的測評工具，這個人是否具備這個崗位需要的底層能力，這個人的態(tài)度動機如何，一定是比這個人的面試表現(xiàn)是否完美重要得多！
一個頂級HRD是這么用測評工具的
這是欒光宇老師自己的案例。
欒老師曾是一家有三千多家連鎖藥房——海王星辰的HRD，這家公司有20多年的校招傳統(tǒng)，每年都會從985和211 招聘管理培訓(xùn)生，公司人才管理推崇農(nóng)夫理論，就是找到好的苗子做培養(yǎng)。公司的CEO 還有核心高管都是當年的管培生，所以對校園招聘的工作都非常重視。
但是工作實踐中，欒老師發(fā)現(xiàn)校招的命中率并不高。
針對這一問題，欒老師帶領(lǐng)團隊，先通過對現(xiàn)有的優(yōu)秀管培生的群體做了一個全面的能力摸底測評，發(fā)現(xiàn)這些管培生有兩點區(qū)別于其他普通業(yè)績的管培生，他們都具備領(lǐng)導(dǎo)力潛力和專業(yè)成就潛力。進一步測評后發(fā)現(xiàn)，有一部分員工盡管很優(yōu)秀，但卻不穩(wěn)定，可能和企業(yè)走著走著就離職了。通過對相對穩(wěn)定的這一部員工的調(diào)研，又發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的、并且能夠和企業(yè)走的長久的員工都具備的核心能力，就是盡職和團隊合作這兩種能力特質(zhì)。只有這兩種核心特質(zhì)都預(yù)備的員工才認可企業(yè)價值觀，能夠和企業(yè)走的更久。
管培生除了兩項核心能力外，再加上必備能力 領(lǐng)導(dǎo)力潛力和專業(yè)潛力，那么成材率就會迅速的提升。在實際的校園招聘工作中，大量的應(yīng)屆生來應(yīng)聘，使用測評工具作為第一道關(guān)卡，去刪選掉大量不合適的人后，欒老師他們發(fā)現(xiàn)有20%的人是有雙潛力的候選人。通過這第一個篩選漏斗，迅速準確的抓住了公司要找的目標人群，然后，再通過后面的面試、評鑒中心，選出具備核心能力+必備能力都符合企業(yè)要求的候選人形成入職。通過測評工具的使用，入職后的管培生的成材率增長50%以上。
對企業(yè)來說增加了人才使用效率，并且獲得了比同行更好的時間機會成本，反映到企業(yè)上，就是這些優(yōu)秀的人才會幫助你的企業(yè)發(fā)展的更好更快。
招聘也能策馬狂奔
招聘的調(diào)整可以讓公司單位面積日均營業(yè)額翻兩番，你信嗎？
不管你信不信，欒老師做到了,任職海王星辰期間，欒老師建立了運營條線核心崗位的勝任力模型，對在崗人員進行了人崗匹配的調(diào)整，使得當年年度利潤增長4倍，單個分子公司盈利突破1億元，且單位面積日均營業(yè)額為行業(yè)均值的3倍，實現(xiàn)日均單店營業(yè)超9000元！任職海王星辰期間，老師建立了針對不同崗位類別的人才適配池，為人才合理使用提供數(shù)據(jù)依據(jù)和支撐，形成各崗位類別的人才梯隊，僅1年時間，為公司輸送5名優(yōu)秀的分公司總經(jīng)理和20余名優(yōu)秀的區(qū)域經(jīng)理。利用勝任力管理工具，通過對高績效高留存員工的統(tǒng)計與分析，建立了關(guān)鍵崗位的勝任力模型，使該年度員工離職率從30%降低至15%。進行“校園招聘管培生的子弟兵項目”，為企業(yè)找到高潛力應(yīng)屆生作為管理培訓(xùn)生進行培養(yǎng)，提升管培生的培養(yǎng)成功率，并使應(yīng)屆生在入職3年內(nèi)形成認同企業(yè)文化的“子弟兵”，為企業(yè)每年輸送培養(yǎng)4名管理級別以上的優(yōu)秀管理者。
為了讓老師彪悍的招聘能力導(dǎo)入到更多的企業(yè)，幫助我們的HR朋友，我公司特意邀請了欒光宇老師為大家錄制了他自己14年人力資源管理過程中，對于招聘的經(jīng)驗和感悟——《彪悍招聘——掌握招聘核心技能》，歡迎掃碼觀看。如需幫助，請致電/微信13718601312咨詢！
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