如果說，有效的績效考核和生物鏈能夠形成企業(yè)的機會競爭力的話，那么，有效的企業(yè)文化和機制則可形成企業(yè)的核心競爭力。
如果一個企業(yè)的營銷系統(tǒng)不能考慮員工后顧之憂的話，員工要么就是靠自己的黃金年華和辛苦努力賺一筆錢就走，要么就是想辦法從桌子下面去拿一些。
主人吩咐貓到屋子里抓老鼠。當它看到了一只老鼠，幾個奔突來回，到底也沒有抓到。后來老鼠一拐彎不見了。主人看到這種情景，譏笑道：“大的反而抓不住小的。”貓回答說：“你不知道我們兩個的‘跑’是完全不同的嗎？我僅僅是為了一頓飯而跑，而它卻是為性命而跑啊！”
這就是典型的績效管理問題。
主人想，貓說得也對，得想個法子，讓貓也為自己的生存而奮斗。于是，主人就多買了幾只貓，并規(guī)定凡是能夠抓到老鼠的，就可以得到5條小魚，抓不到老鼠的就沒有飯吃。剛開始，貓們很反感和不適應(yīng)，但隨著時間的推移，也漸漸適應(yīng)了這種機制。這一招果然奏效，貓們紛紛努力去追捕老鼠，因為誰也不愿看見別人有魚吃而自己沒有。因此，主人也輕松和安寧了許多，不再日夜睡不著覺了。
過了一段時間，問題又出現(xiàn)了，主人發(fā)現(xiàn)雖然每天貓們都能捕到五六只老鼠，但老鼠的個頭卻越來越小。原來有些善于觀察的貓，發(fā)現(xiàn)大的老鼠跑得快、逃跑的經(jīng)驗非常豐富，而小老鼠逃跑速度相對比較慢、逃跑的經(jīng)驗少，所以小老鼠比大老鼠好抓多了。而主人對于貓們的獎賞是根據(jù)其抓到老鼠的數(shù)量來計算的。
主人發(fā)現(xiàn)了蹊蹺，決定改革獎懲辦法，按照老鼠的重量來計算給貓的食物。這一招很快起到了的作用。
這就是在銷售上的按量提成和按額提成的典型應(yīng)用。企業(yè)總部對于分支機構(gòu)，分公司經(jīng)理對于業(yè)務(wù)經(jīng)理，業(yè)務(wù)經(jīng)理對于促銷員，都曾經(jīng)走過這種由量提成到按額提成的演變和轉(zhuǎn)變。這兩種提成制度在企業(yè)的不同階段都曾經(jīng)有效地提高過中層業(yè)務(wù)人員的工作積極性，也都有效地促進了企業(yè)的快速發(fā)展。沒有完全的好壞之分，只有相對的適合之別。這是一種縱向的薪酬設(shè)置和績效管理方式。
當然，薪酬設(shè)置和績效管理還必須進行橫向?qū)Ρ龋簿褪钦f它必須融入到整體行業(yè)環(huán)境中，否則，就會是“鐵打的營盤流水的兵”，或者招不到人才，或者留不住人才。
過了一段時間。主人發(fā)現(xiàn)鄰居家的貓和自己的一樣多，可抓到的老鼠卻比自己多得多。他好奇地敲開了鄰居家的門。鄰居介紹說：“我的貓中有能力強的，也有能力差的。我讓能力強的去幫助能力差的，讓它們之間相互學(xué)習(xí)；另外，我將貓們編成幾組，每一組貓分工配合，這樣，抓到老鼠的數(shù)量就明顯上升了。”
主人覺得這樣的方法非常好，就復(fù)制過來。可實行一段時間后，發(fā)現(xiàn)效果一點也不好，貓們根本就沒有學(xué)習(xí)的積極性，每小組抓的老鼠數(shù)量反而沒有以前單干時候多。
可是問題出在哪里？主人決定和貓們開會討論。
貓們說：“抓老鼠已經(jīng)很辛苦了，學(xué)習(xí)還要占用我們的時間，抓到的老鼠當然少了，但魚還是按照以前的辦法分，你讓我們怎么愿意去學(xué)習(xí)呢？另外，分魚時你知道我們是怎樣分工合作的嗎？我們常常為分魚打架，還怎么合作？”
主人覺得貓們說得也有道理，決定徹底改革分魚的辦法。不管貓們每天能否抓到老鼠，都分給固定數(shù)量的魚，抓到老鼠后，還有額外的獎勵。
但是仔細一想，還是有問題。小組中有的貓負責(zé)追趕老鼠，有的負責(zé)包抄，有的負責(zé)外圍巡邏，防止老鼠從包圍困中逃跑。每個小組應(yīng)該按抓到的老鼠數(shù)量來分配，但小組內(nèi)部如何分配呢？魚的數(shù)量是永遠不變，還是過一段時間調(diào)整一次？分工不同的貓得到的固定的魚的數(shù)量是否一樣呢？這回主人可真的犯難了！
故事中的“主人”的困惑，正是許多企業(yè)都曾經(jīng)碰到過或正在經(jīng)歷的難題。只有從真正意義上解決了這些難題，才能保證績效考核不會流于形式甚或適得其反。
怎么樣根據(jù)行業(yè)的薪資狀況和水平制定企業(yè)的薪資體系？一般來說，企業(yè)行業(yè)地位越低，薪酬狀況就要高于行業(yè)平均水平；企業(yè)行業(yè)地位越高，薪酬狀況可以適當?shù)陀谛袠I(yè)平均水平。但如果要找到優(yōu)秀人才和留住優(yōu)秀的人才，則要超越雇員的期望。
如何結(jié)合企業(yè)的特點構(gòu)建企業(yè)的學(xué)習(xí)型團隊？學(xué)習(xí)是根本，團隊是支撐，文化是核心，氛圍是保障，而最終的目的則是能夠產(chǎn)生生產(chǎn)力和提高生產(chǎn)力。
虛擬團隊和項目經(jīng)理制在企業(yè)中如何更好地發(fā)揮作用？關(guān)鍵的一點就是要最大程度地降低企業(yè)的內(nèi)部溝通交易成本，不然就適得其反，一伙沒有正式組織約束的人就會整天吵架和摩擦。
團隊中的崗位責(zé)任制如何制定，才會更好地發(fā)揮個人英難主義的同時又能有效地促進團隊的發(fā)展？從中國目前企業(yè)的現(xiàn)狀來說，個人英雄輩出。但從企業(yè)的長遠發(fā)展考慮，個人英雄并非好事，把一個組織或一個部門的命脈懸于一人之手，那可是很脆弱的。只有英雄領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)秀團隊才是企業(yè)真正的希望。
在專業(yè)分工的時代，每只貓都無法單獨抓住老鼠，但每只貓都可以決定這個群體抓不住老鼠。專業(yè)分工的最大問題是管理復(fù)雜，需要群體協(xié)凋，已經(jīng)無法論“鼠”行賞。這正是考核的過程導(dǎo)向要解決的問題。
事情開始向壞的方向發(fā)展。主人發(fā)現(xiàn)貓們抓老鼠的數(shù)量和重量開始明顯下降了，而且越是有經(jīng)驗的貓們或團隊，抓老鼠的數(shù)量和重量下降得越厲害。
主人又去問貓們。貓們說：“我們把最好的時間都奉獻給了您呀，主人。可是，隨著時間的推移我們會逐漸老去。當我們抓不到老鼠的時候，您還會給我們魚吃嗎？”
于是，主人對所有的貓抓到的老鼠的數(shù)量和重量進行匯總、分析，做出了論功行賞的決定：如果抓到的老鼠超過一定的數(shù)量和重量，年老時就可領(lǐng)到一筆豐厚的退休金，而且，年老時每頓飯還可享受到相應(yīng)數(shù)量的魚。
貓們很高興，每個人都奮勇向前，日夜苦戰(zhàn)，努力去完成主人規(guī)定的任務(wù)。一段時間過后，有一些貓終于按主人規(guī)定的數(shù)量和重量完成了目標。
但是這時，其中有一只貓說：“我們這么努力，只得到幾條魚，而我們抓到的老鼠要比這幾條魚多得多，我們?yōu)槭裁床荒茏约鹤詣?chuàng)門戶，自己抓老鼠給自己呢？”
于是有些貓離開了主人，開始自己創(chuàng)業(yè)之路。
一個企業(yè)，就像一個家庭，只有靠不斷的裂變和生殖，才能穩(wěn)定和繁榮。一個員工，就像家庭中的一員，只有經(jīng)營自己崗位像經(jīng)營自己的家庭一樣，企業(yè)家庭才會欣欣向榮。一旦家庭成員到了成家立業(yè)的時候，做父母的總會拼命為其提供一些便利條件。而我們的企業(yè)呢？對于想自立門戶的員工，常是千般阻撓萬般阻止。為什么不能在企業(yè)內(nèi)部形成一種內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的機制呢？既為自立門戶者提供了平臺，又壯大了企業(yè)的競爭力，而且，還少了一個潛在的競爭對手。
如果說，有效的績效考核和生物鏈能夠形成企業(yè)的機會競爭力的話，那么，有效的企業(yè)文化和機制則可形成企業(yè)的核心競爭力。
對于企業(yè)來說，必須穩(wěn)健永續(xù)經(jīng)營；而對于企業(yè)的個體來說，人的精力和體力都是有限的，如果把最黃金的年華給了企業(yè)，而后半輩子卻得不到保障，則每個個體無論如何是不能安心工作的。而企業(yè)也就形成不了自己的持續(xù)競爭力。正如故事中的貓們，如果主人沒有解除它們的后顧之憂，它們怎么會一直拼命下去呢？而一旦解決了后顧之憂，拼搏起來那可是沖著自己的后半生啊。
如果一個企業(yè)的營銷系統(tǒng)不能考慮員工后顧之憂的話，員工要么就是靠自己的黃金年華和辛苦努力賺一筆錢就走，要么就是想辦法從桌子下面去拿一些。而這兩點對企業(yè)形成持續(xù)競爭力和核心競爭力都是致命的傷害。
點評：績效管理是一種對公司的資源進行規(guī)劃、組織和使用，以達到某個目標并滿足客戶需求的過程，也是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。
上文中給貓分魚的故事正是企業(yè)不斷完善績效評估體系的過程：面對著不斷出現(xiàn)的新的問題，主人一次一次對分魚的方式進行調(diào)整，以保證每只貓都能發(fā)揮自己最大的積極性抓到最多、最大的老鼠，這就類似企業(yè)中人力資源部門通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮其潛能和積極性，以實現(xiàn)公司整體績效的提升。
華恒智信專家依托于多年服務(wù)企業(yè)的實踐經(jīng)驗，同時結(jié)合國人特征，設(shè)計出一套包含崗位分層分類、任務(wù)指標落實與下達、過程檢查與監(jiān)督、結(jié)果反饋與落實的目標績效管理體系，以實現(xiàn)對企業(yè)發(fā)展的有效支持與推動。想要提高評估工作的質(zhì)量，我們需要注意以下幾個問題：
（1）確定共同目標
這里向大家介紹明智的目標（SMART）原則，具體包含以下幾點：
S：具體的（specific）——反映階段的比較詳細的目標
M：可衡量的（measurable）——量化的
A：可達到的（attainable）——可以實現(xiàn)的
R：相關(guān)的（relevant）——與公司、部門目標的一致性
T：以時間為基礎(chǔ)的（time-based）——階段時間內(nèi)
而在確定SMART目標計劃后，企業(yè)需要組織員工進行討論，推動員工對目標達到一致認同，并將企業(yè)、團隊目標進行拆解，闡明每個員工應(yīng)達到什么目標與如何達到目標，通過溝通，在實際工作前進行合理的分工，就需要得到的支持和幫助提出要求，共同樹立具有挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)的目標。
（2）注重溝通與輔導(dǎo)
在確定好目標之后，管理者的工作重點就是在各自目標實現(xiàn)過程中對員工進行輔導(dǎo)。輔導(dǎo)的方式包括正式的會議與各種非正式渠道。在這個過程中，管理者一方面既需要對員工已取得的成績予以肯定，更重要的是對其進行幫助和支持，不斷對可能發(fā)生偏差的路徑和不恰當?shù)哪繕硕ㄎ贿M行修正，以保證團隊整體可以朝著既定目標邁進。
（3）追蹤過程的意義
對目標達成過程進行關(guān)注的意義不止于完成既定的目標，更重要的通過對全程的追蹤，能夠發(fā)掘出潛在的人才，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值，同時要收集優(yōu)秀員工的鮮活案例整理進行宣傳，形成對其他員工的帶動作用，強化對企業(yè)文化生態(tài)的塑造。
信息來源：北京華恒智信人力資源顧問有限公司
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