一、 適當(dāng)打壓
無(wú)論應(yīng)聘者多么適合企業(yè)的崗位，在招聘過(guò)程中，HR都應(yīng)該積極利用不同手段，合理、適當(dāng)而精準(zhǔn)給對(duì)方心理壓力，對(duì)其心理期望值加以打壓，從而確保對(duì)方在看待底薪時(shí)會(huì)更加務(wù)實(shí)。
在進(jìn)行打壓之前，HR必須要先摸清楚對(duì)方的心里底線，絕大多數(shù)應(yīng)聘者在談到底薪的時(shí)候，都會(huì)刻意進(jìn)行上浮夸大，尤其是提到原企業(yè)薪酬時(shí)更是如此。這就要求HR既要能熟悉人力資源的市場(chǎng)行情，同時(shí)也要懂得心理博弈的微妙技巧，從而掌握更多主動(dòng)權(quán)。
打壓是一場(chǎng)與面試者的博弈，可以簡(jiǎn)單分為下面四個(gè)方面：
1）在初期就開(kāi)始打壓
在面試初期，HR就應(yīng)該早于應(yīng)聘者建立薪資談判的意識(shí)，從多方面去了解對(duì)方真實(shí)的想法。面試初期，應(yīng)聘者面臨眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，更關(guān)注的是公司整體實(shí)力如何、工作前景如何，同時(shí)也關(guān)注自己是否能夠順利進(jìn)入“下一輪”，在這種情況下，他們通常不會(huì)表露出對(duì)薪酬的過(guò)多關(guān)注，而愿意作出一定的讓步。在這個(gè)階段，HR可以盡快壓制對(duì)方薪資期待，避免其在后期太高期望。
例如，在初期就告知應(yīng)聘者，其原供職企業(yè)有員工在本企業(yè)工作；或者提前告知應(yīng)聘者，公司今后確定薪酬時(shí)，會(huì)需要其提供原公司的收入證明等等。
2）對(duì)原薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行拆分
HR需要全面了解應(yīng)聘者的收入情況，包括其固定薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金和提成、津貼與補(bǔ)助、期權(quán)股權(quán)、福利等等，另外，還應(yīng)該問(wèn)清楚薪酬是否含稅等等。
當(dāng)應(yīng)聘者提出較高薪酬期待時(shí)，HR要能夠?qū)⒅M(jìn)行有效拆分，去除其中浮動(dòng)或預(yù)期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬數(shù)字，就是應(yīng)聘者能夠接受的底線。3）提前告知薪酬原則
針對(duì)部分應(yīng)聘者不切實(shí)際的想法，HR需要明確告訴他們系列要點(diǎn)：
首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系；其次，原有薪酬可以作為參考，但并非絕對(duì)依據(jù)；再次，公司目前的薪酬體系，是在對(duì)市場(chǎng)全面的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的，體現(xiàn)了公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)等等。
4）對(duì)應(yīng)聘者的重要性加以弱化即使HR內(nèi)心很看重某個(gè)應(yīng)聘者，但在薪資談判時(shí)，必須要懂得適當(dāng)弱化其自我評(píng)價(jià)的分量。
你可以向應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)，有很多候選者正在競(jìng)聘該職位，公司也在權(quán)衡比較，這樣就能夠有效打壓應(yīng)聘者內(nèi)心的自我評(píng)價(jià)、增加你的談判籌碼。
又如，你能夠向應(yīng)聘者點(diǎn)出其不足之處，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)其重要性的弱化。比如可以使用下面的語(yǔ)言“如果你看到了工作的前進(jìn)、未來(lái)的薪酬增長(zhǎng)和總體福利待遇，你就能體會(huì)到我們的條件比較優(yōu)越。而且，薪酬也不是我們公司所提供條件的全部?jī)r(jià)值。”
二、強(qiáng)調(diào)優(yōu)勢(shì)
如果說(shuō)壓制應(yīng)聘者是為了降低要求，那么強(qiáng)調(diào)公司優(yōu)勢(shì)就是為了轉(zhuǎn)移對(duì)方注意力，弱化對(duì)薪酬的關(guān)注度。
1）可以展現(xiàn) “ 全面薪酬 ”在談判時(shí)，不能為了薪水而談薪水，而是要將企業(yè)全部的核心價(jià)值點(diǎn)加以挖掘與認(rèn)識(shí)，其中包括公司的品牌、工作的平臺(tái)和環(huán)境、整體的福利等等。這樣，企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的優(yōu)勢(shì)就會(huì)全部加以展現(xiàn)，并增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的信心、提升整體吸引力，當(dāng)這些吸引點(diǎn)越多，你在薪酬談判天平上的籌碼也就越多。
2）描繪發(fā)展前景你可以告訴對(duì)方，本行業(yè)具備強(qiáng)大的發(fā)展空間，無(wú)論是個(gè)人職業(yè)發(fā)展通道，還是薪酬提升空間，都能夠形成充分的吸引力，同時(shí)你也可以舉出內(nèi)部員工的實(shí)際例子加以說(shuō)明，從而引導(dǎo)應(yīng)聘者學(xué)會(huì)往前看。
尤其應(yīng)該向?qū)Ψ綇?qiáng)調(diào)的是，目前的薪酬只是最初的基礎(chǔ)，不會(huì)是一成不變的，如果個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī)有所提升，薪酬也會(huì)直接獲得提升。
這就需要招聘者首先能做到對(duì)公司充滿信心，真正相信公司給應(yīng)聘者提供了合理的薪酬與未來(lái)，這樣，應(yīng)聘者才會(huì)先行。
3）抓住對(duì)方需求
不同的應(yīng)聘者，所各自看重的職業(yè)報(bào)酬重點(diǎn)是不同的，在談判中，HR需要抓住對(duì)方最關(guān)注的重點(diǎn)來(lái)說(shuō)服。
要從對(duì)方離職的原因進(jìn)行分析，抓住其在原公司未能滿足的部分來(lái)尋找需求。例如，在面試時(shí)，HR應(yīng)該主動(dòng)問(wèn)對(duì)方不滿之處，例如穩(wěn)定性、鍛煉機(jī)會(huì)、工作權(quán)限、團(tuán)隊(duì)氛圍、加班情況甚至試用期的長(zhǎng)短等等。從應(yīng)聘者的表達(dá)中，抓住他們最關(guān)心的部分，從而予以施加影響，作出適當(dāng)?shù)奈e措。
三、放慢薪酬談判的節(jié)奏薪
酬談判通常都需要多次進(jìn)行，不可能一蹴而就，越是高層管理者的薪酬談判，就越是如此。因此，HR需要放慢薪酬談判的節(jié)奏，具體方法如下：
1）從下而上分區(qū)間進(jìn)行談判薪酬談判的起點(diǎn)是非常重要的，如果最初探討的薪酬范圍和最終的薪酬存在過(guò)大差別，就會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者的不信任感。因此，你可以先大致確定薪酬范圍，之后可以從最低的三分之一區(qū)間開(kāi)始談判，如果應(yīng)聘者的異議較為強(qiáng)烈，可以再逐步轉(zhuǎn)移到中等的三分之一區(qū)間、最高薪酬的三分之一區(qū)間。
2）安排冷卻時(shí)間
如果前兩次薪酬溝通沒(méi)有成功，應(yīng)聘者有可能在離開(kāi)談判現(xiàn)場(chǎng)之后，繼續(xù)通過(guò)電話、郵件等等，繼續(xù)提出異議。
此時(shí)，HR不需要馬上進(jìn)行回復(fù)，而是要通過(guò)1—2天的等待，讓對(duì)方知道，薪酬的調(diào)整需要經(jīng)過(guò)公司內(nèi)部流程審批，造成必要的困難感，從而讓對(duì)方知難而退。
3）適時(shí)“ 最后通牒 ”如果應(yīng)聘者要求的薪酬始終和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)差距較大，HR可以及時(shí)進(jìn)行最后通牒，即明確告訴對(duì)方，自己已盡了最大努力進(jìn)行特殊薪酬申請(qǐng)，但如果公司不同意，只能選擇放棄。
小提示：你可以在高層已經(jīng)真正同意薪酬標(biāo)準(zhǔn)的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你絕不應(yīng)該將消息透露給候選人，除非他們真正準(zhǔn)備接受聘請(qǐng)了。這樣的方法還能降低應(yīng)聘者選擇其他企業(yè)的機(jī)會(huì)，也阻止了他們?cè)俅未蛩阌憙r(jià)還價(jià)的可能。
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