作者：祝娟 余來文
一、虧損與裁員
2013年7月8日，2013年《財富》世界500強企業排行榜公布。就在中國穩居世界500強企業第二大來源國的寶座時，我們發現榜單上企業的虧損情況和其龐大的規模一樣驚人。世界500強企業的上榜依據主要是根據營業額來計算公司之“大”，可是有些公司的實際處境卻難以體現。近期我們都聽到了很多大企業虧損的消息，這其中不乏一些海外知名的企業巨頭。這些情況并不僅存于個別國家或地區，在每年世界500強的榜單上利潤為負的都不在少數。如美國郵政虧損159億美元，惠普虧損126.5億美元，是榜單上虧損最為嚴重的兩家公司。
同時，惠普2012年裁員1.78萬人占員工總數約5%，并將在2014年底前裁減2.9萬名員工——約占員工總數的8.3%.摩托羅拉、諾基亞兩大老牌手機企業也走上了裁員之路。負面新聞頗多的日系企業更是成為了裁員重災區。諾基亞從2012年6月起就開始了全球裁員，被谷歌斥資125億美元收購的摩托羅拉移動，也一直處在動蕩中。谷歌先是對摩托羅拉移動裁員4000人。另外，日系企業在2012經歷了多次裁員，1月，NEC宣布國內外共削減約五千人；4月，Sony提出國內外總共要削減超過萬人；到了7月，瑞薩電子發表聲明，削減五千人左右。8月，Sharp公司宣布削減約五千人。爆發史上虧損最慘、凈虧損達七千億日圓以上的松下，去年削減了全球十分之一、超過三萬人的人力，2013年則還有一波人力精簡計劃將要實施。有專家表示，前一段時間，高科技行業得到了迅猛發展，但一個行業擴張過快導致“產能過�！保偁幖ち抑拢静坏貌徽{整戰略，裁員不可避免。
中國也沒有幸免，2013年中國500強上榜公司中，共有47家公司利潤虧損，中央企業包攬了虧損企業前三位。其中，中國遠洋以95.59億元的巨虧位列第一名虧損王，中國鋁業股份有限公司虧損82.34億元名列第二，中國冶金科工股份有限公司虧損69.52億元名列第三。
2013年伊始，新一輪“裁員潮”再次向中國襲來。中華英才網、中石化、國美在線、攜程網等知名企業近日紛紛宣布了裁員計劃。同時許多外企在華紛紛裁員，如IBM全球正在進行8000人規模的裁員，中國公司也同樣中槍，盡管IBM中國官方不愿意用“裁員”這個詞，把它稱為“員工重組”或“員工配置”，但在被裁員工看來，這就是實實在在的裁員。
二、深層原因
這些企業在解釋虧損和裁員原因大體如下：宏觀經濟等外部環境因素導致利潤大幅下降；企業自身戰略轉型不能適應市場的發展；國際市場將自己的經營困難轉嫁給設備生產商，這些給人的感覺主要是外部因素和主因造成的，當然也并不諱言內因。但我們認為原因有三個：一是放權過渡，二是激勵不當、三是關愛員工。具體分析如下：
第一，“反求諸己”是很難的。企業老總在總結的經驗中，沒有一點是自己的問題，都是員工的問題，仿佛是企業的虧損與自己無關，放權過渡，問題沒有反映到董事會，潛臺詞是“我不知道，與我無關”；另外就是激勵不夠或員工的能力不夠。作為高層領導，應該像愛護自己的孩子一樣愛護自己的員工，員工的能力不夠本身也有領導的責任。
第二，李安在電影《臥虎藏龍》中說“江湖里臥虎藏龍，人心里何嘗不是？”，也管理專家說過：“人心是最難經營的。”在企業巨虧的同時，一個值得關注的現象是，企業家和高層個人薪酬或旗下子公司獲利依然豐厚，而這些企業很可能是高管骨干及親戚持股的企業參與其中，因層層持股、交叉持股、間接持股，這些情況在財報根本難窺全豹。從這個現象，或多或少地看出企業到今天這個局面的原因。同樣是放權，聯想、阿里、騰訊是幾乎徹底地放權給員工經營，但同時采取各自管理者對其經營負責的態度，是他們快速發展，反觀這些虧損的企業卻將自己的挫折歸為放權過度，放權本身沒有問題，只是一個管理手段，內在的本質是這一群人已經缺失了理想和道德上的追求，從一個團隊變成了一個團伙。暫時可能通過裁員或國家政策，出現一些轉機，真正的步入良性循環，任重道遠，最根本的還是人心的轉變。
第三，強化或迅速理順公司治理結構，內清門戶，外轉思路。內清門戶，高管團隊才能心無旁騖，公司人心才能凝聚。上下一心，企業才能跟上行業大變局的節拍。同時，在員工在精神和物質上獲得雙豐收做文章，想辦法讓員工在工作開心、能力成長、收入不斷提高、看到未來發展等方面得到全面發展，而這一切依賴于我們和員工的情感交流。這種情感交流所形成的牢固紐帶，不是金錢財物可以比擬和替代的。所謂得人心者得天下，在企業里搞好這種關系，來增強我們的凝聚力。李嘉誠曾說：雖然管理者受到的壓力較大，但是已經多過員工很多，所以事事總不忘提醒自己，要多為員工考慮，讓他們得到應得的。對于我們管理者來說，應該從以上方面真正從心底關心他們，你的下屬才會吐露自己的肺腑之言，言路暢通，才能集思廣益，汲取群體的智慧。以下屬為本，多點人情味，使下屬真正感覺到我們的溫暖，激發他們的激情，成為自燃型的人。
第四，特別對于中國的企業，在走向海外，與國際巨頭正面交鋒時，拼的是品牌、運營、成本控制、公司治理等全方位的競爭，如果內部治理出現問題，那無疑于后院失火，釜底抽薪，摔跟頭是遲早的事；同時在隨著轉型期的到來，市場競爭越來越突出表現為時間競爭、速度競爭、信息競爭。企業不僅要進行產品創新、加強核心技術的研發，加快人才體系建設，還需要相應轉變管理思維，創新管理理念，科學統籌，加快提升企業運營效率，以促進企業全面發展，從而保證在競爭中取得領先地位，轉型過程中必須與時俱進。
第五，實現自我。人本主義心理學家馬斯洛將他研究的杰出人物稱為“自我實現”的人，他認為“自我實現只能出現在年齡較大的人身上，它往往被視為事物的終極狀態，被視為遠大目標而不是一個活躍于一生的動態過程，它是一種存在，而不是一種演變”。馬斯洛的需要層次論雖然存在一定的歷史局限性，但仍是一種關于現代管理激勵員工的理論，同時也是現代人尤其是管理者和員工關于主體意識、價值觀念特別是理想人格意識的重要理論和內容。員工自我實現在企業中具有十分重要的價值。自我實現是一個漫長過程，而追求自我實現的人，有其特有的需求。自我實現的途徑包括：
①活躍、忘我、全神貫注地體驗生活。企業鼓勵員工對某事物全神貫注，拋開偽裝、防衛和羞怯，全力以赴地投身于某事。當他們一心一意地投入某一時刻、全神貫注地體驗時，臉上會出現單純、可愛的表情，而這種體驗的關鍵就在于忘我。
②傾聽沖動的聲音、誠實及承擔責任。所有這些都是邁向自我實現的步驟。如果一個人在每個選擇關頭都把這些小事做好，就會發現這些小事合起來就是對生活更好的選擇。表達誠實的意見意味著敢于與眾不同，寧愿成為不受歡迎、不隨和的人。人們要向內心索取答案意味著承擔責任，這本身也就是向自我實現邁進了一大步。每一次承擔責任，就是自我的一次實現。因此，上司不要怕給員工責任，不要怕他犯錯，有責任便是給了他人自我實現的動力源。盡管需要團隊和諧，但也要接受員工的與眾不同。只有員工在團隊內找到自我，才更有助于發揮其自我潛能。
③自我實現是時時刻刻、點點滴滴地實現個人潛能的過程。如果一個人比較聰明，自我實現就是通過學習變得更有智慧。自我實現就是指努力、竭盡所能地做好自己想做的事。如果員工自己想做的和組織的追求不符，需要變換一個適合其自我實現的平臺。企業要給員工創造條件，使其產生高峰體驗。 |
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