來源：價值中國 作者：張正平
儒學自孔子創立以來，歷兩千五百余年，對中華文明一直有著深遠的影響。至今，其思想精髓仍被人們從修身、處世、辦學、從商、治國等多方面去消化吸收。特別是從治國管理角度，歷代帝王將相多以儒學作為執政的理論之基，宋朝宰相趙普更有“半部《論語》治天下”之說。所以，研究儒學，提煉其管理思想，并進行深刻的理解、消化、分析，這對當今從事人力資源管理工作的人員來講可說是極寶貴的智慧財富。
一、儒家思想與現代企業人力資源管理相通之處
儒家創始人孔子創立了以“仁”為核心的倫理道德思想。“已欲立而立人,己欲達而達人”、“仁者愛人”,是孔子確立的最高道德準則。他還系統闡述了所向往的理想君子人格,并提出了一系列的人格修養方法。《論語·雍也》記:“子曰:‘質勝文則野,文勝質則史。文質彬彬,然后君子。’”這句話道出了孔子所向往的人格形象,也就是我們所說的“文質彬彬,然后君子”。從個人修養看,一個品格高尚、禮儀修養高雅的人必須具備兩種素質:文與質。“文質彬彬,然后君子”,就是認為一個人應該做到“文”與“質”的完滿統一,其言談舉止應該與內在的美好品質達到統一,“質”和“文”兩者都不可偏廢。這也就是儒家思想與現代企業人力資源管理相通之處，一直受到不同時期思想家的重視并不斷獲得新的闡述和弘揚,與新時代有更多的契合。正因為如此,20世紀60—70年代,作為亞洲“四小龍”之一飛速發展的新加坡,就曾從儒家思想中吸取營養,并受到世界的密切關注。如今,中國正處于重要的轉型期,在這一社會轉型與企業轉制的態勢下,儒家理想人格思想的內核與價值并未銳減,而是依然對現代企業建設和人力資源管理有著不可忽視的價值。儒家思想中的重道、明德、信義、崇禮,與現代企業精神是相通的,與現代企業管理也是相融的。這種基因,構筑起歷史與未來的橋梁。現代企業的發展,并不是只有一種模式,完全可以根據不同的文化傳統而有不同的模式。同樣,現代企業人力資源管理也可以有多種模式。現代企業人力資源管理與儒家思想相結合,繼承和弘揚中國傳統文化并賦予其新的意義,這不僅是必需的,而且是可能的,由此可以形成和提供與西方企業不同的、中國現代企業人力資源管理的思想資源及科學模式。
二、儒家思想在人力資源管理上的應用
（一）孔子儒家思想“仁治”的應用
1.“仁治”就是從根本上關愛人、尊重人、發展人、快樂人。講究“仁治”，就是講究持續關注人，以人為根本，而不是以物為根本，不是以經濟追求為根本。
2.“仁治”就是“以人為本”。“以人為本”，說白了，就是講究管理應從人的本性出發，正視人性的優點，也正視人性的弱點，把人當人看。孔子沒有講人性本善還是本惡，但他的后來者孟子與荀子卻持有炯然相反的兩種觀點，孟子認為人性本善，荀子以為人性本惡。實質上，這同西方管理理論中的X理論與Y理論是完全相同的。事實上，發展到現代，相信大家都明白，人性本善亦本惡，這源于人的動物本能。在西方，最終發展到了超Y理論，亦即如此。
3.“仁治”就是講究在組織運行過程中，時時地地用行動體現出這種精神。“仁”決不能只停留在表面停留在口頭或書面上，而是要堅決貫徹到行動中。時下的很多企業，標謗自己的企業以人為本，卻無時無刻不在做著違背以人為本的精神，極盡克扣剝削員工之能事，極盡違法不犯法之能事，極盡忽視破壞環境之能事，眼里看到的只是利潤，而利潤賺來后俱是落入個人腰包，毫無價值分享的胸襟與氣度。這樣的企業，是根本不配稱“仁”的。
（二）對孔子儒家思想“禮治”的應用
1.孔子的“禮治”，就是推崇“君君臣臣父父子子”，讓上下有序、尊卑有度、親疏有分、長幼有別，推及到組織管理中，就是講究建立起組織的有序架構，
明確各自的職責分工，并在此基礎上建立起組織的流程與制度。
2.孔子說：“非禮勿視，非禮勿聽，非禮勿言，非禮勿動。”意思就是，禮是所有人們都應該嚴格遵守的，不可以越禮。推及到組織管理中，就是要求大家嚴格按各自的職掌行事，不可以違反公司的規章制度與流程設計。只有這樣，大家各司其職，盡職盡責，才能使得組織管理規范化、職業化。
3.對于“禮治”，孔子十分推崇，并極力維護。孔子對春秋時期的“禮崩樂壞”十分痛心，說明他對社會的無序和紛爭充滿著憎惡。推及到組織管理中，就是對于組織中破壞職能分工及制度流程的人和事，應嚴格予以處理，決不姑息，以維護組織的規范化秩序，以保障組織運行的效率和無偏差。不以規矩，無以成方圓。凡事不講流程，不講制度，隨心所欲，管理將毫無成效可言。
4.對于“禮治”，孔子并不講究完全照搬周禮，雖然他十分推崇周禮。他主張對周禮加以損益，保留適應時代發展的、符合仁的東西，而將不適應時代的、違背仁的東西加以剔除，如廢除周禮沿習下來的奴隸殉葬習俗等。推及到組織管理中，就是在組織架構與制度建設中，應該充分結合自身的實際情況對范本加以修訂，使之完全適用于本組織。完全地照搬照抄，只會形成教條主義、本本主義，最終貽誤組織。
（三）對孔子儒家思想“德治”的應用，
1.孔子“德治”思想，根源于“仁治”，是將“仁”的思想加以分解，成為道德規范標準，如忠、孝、仁、義、禮、智、信、勇等，然后在此基礎上加以宣傳推廣，推及到組織管理中，就是組織文化建設，應根源于組織使命，在組織理念的基礎上加以歸納總結，從而引申出組織的價值觀，經過組織實例的豐富化，使之成為組織文化。
2.注重及時宣導禮制內容，做到“先教而后誅”，而不是“不教而誅”。推及到組織管理中，就是講究組織架構和制度等內容建設好后，應及時予以公布，加以宣傳，使得組織成員充分了解和掌握相關內容和頒行的意義，從而為形成合意和嚴格遵守打下堅實的基礎。
3.孔子“德治”思想，講究“有教無類”，主張宣傳教育應有針對性，講究方式方法與具體策略，因人而異。推及到組織管理中，在進行文化宣導及培訓活動時，應注重針對性，注意到相關內容及對象的特異性，使用合適的方式方法，以達成最佳的效果。
（四）對孔子儒家思想“人治”的應用
1.孔子主張“人治”，是因為君主權力至上，沒有有效的制約。源于此，國家的一切制度規范，都離不開君主的個人行為控制。君主可以遵守制度，推行法治，當然也可以徹底廢除，完全人治，也可以半人治半法治。因此，孔子說“為政在人”。推及到組織管理中，如果組織沒有實行董事制度，組織一把手沒有制約或沒有足夠的制約力，組織只能是人治，或“變種”的法治，即表面的法治、實質的人治。在此情況下，組織建構、制度建設、文化構建，都必須十分關注和重視人的作用。
2.孔子主張“人治”，絕不是忽視“禮治”。即便在“人治”的列國中，孔子亦不懈推行自己的“禮治”夢想，幻想著恢復周時的“禮樂時代”，以改變當時禮崩樂壞的混亂局面。推及到組織管理中，即便在“人治”的組織中，亦應建立及相適應的組織架構、制度規范及流程體系。因為在“人治”的組織中，雖然人在其中的作用是重大的甚至是決定性的，但依然離不開規范，離不開標準。
3.孔子主張“人治”，更講究“人當其次、人率其位、人盡其用”，因為“文武之政，布在方策，其人存，則其政舉，其人亡，則其政息。”人與人是不同的，賢能的人與昏庸的人是不同的，正直的人與邪惡的人是不同的。因此，必須重視人，將合適的人放在合適的位子上。孟子說了句孔子沒說的話，但肯定是孔子的思想傳承，“惟賢者宜在高位”。推及到組織究管理中，就是講究通過人力資源管理的專業方法，做到“人當其次、人率其位、人盡其用”，這樣，組織效率才可保障。
三、我國人力資源管理的發展對策
(一)建立以人為本的人力資源管理機制。
以人為中心的管理理念是企業諸多現代管理觀念的核心，是一切管理的立足點和落腳點。在現代的生產中，人是諸生產要素中最重要的生產要素。最精尖的產品要靠人來制作；先進技術的創新要靠人來完成；企業不斷發展要靠人來實現。因此，人才問題和人力資源管理已成為決定企業興衰的重大戰略問題。建立以人為本的人力資源管理機制，具體措施如下：
首先，做好人員的有效配置。人力資源管理工作的基本任務就是將合適的人在合適的時間選派到合適的崗位上，人事部門要根據企業的發展趨勢作好人力資源需求預測和規劃，對專業人員和管理人員的獲得更應有強有力的人力資源規劃來保證。
其次，必須建立自己的人才培訓體系，以保證企業不斷地獲得合格、適用的人才，同時也可使現有的人才素質得到提高，并使企業的職工隊伍長久保持活力。企業發展需要不斷吸收、引進人才。
最后，在開發人力資源過程中，應營造良好的用人環境。要造就人才得以發展并脫穎而出的環境，就要建立公平、合理的競爭機制。
聯想集團十分重視“以人為本”的理念，把為員工“創造發展空間、提升員工價值、提高工作生活質量”作為企業的使命，引導員工把個人追求融入到企業的長遠發展之中。
(二)采用科學的激勵措施，激發員工自強精神
激勵可以有效地挖掘員工的工作潛力。激勵是人力資源開發與管理的基本途徑和重要手段，它可以調動員工的工作積極性，為企業創造更多的效益。企業管理中引入激勵機制不僅是企業現代化管理的表現，更是迎接未來挑戰的需要。企業通過建立適合企業特點的文化、物質激勵與精神激勵相結合、充分考慮員工的個體差異實行差別激勵、重視長期激勵等措施，激發員工潛在的自強不息的精神，對提高人的素質，使人全面發展具有重要作用。采用科學的激勵措施，還可以使員工樹立正確的世界觀和高度的責任心，可以激發員工不斷探求新知識、新技術的興趣。當前企業面臨新技術革命的挑戰，員工的這種自強不息的精神，顯得尤為重要。
(三)建立科學的薪酬體系
打破平均主義、吃“大鍋飯”的思想，鼓勵每一位主管、開發人員乃至每個員工都能確立自己的近期目標，調動員工的工作積極性，進行產品創新、技術改造、崗位革新，把多層次、多領域、多環節的創新，做到“能者上，庸者下，平者讓”。成功地挖掘員工的潛能，從而滿足員工的自我實現、自我創造的最高層需要，成功地凝結為企業的巨大創造力，使企業無往而不利。
成功的企業與失敗的企業之間一個重要的差別就是：成功的企業不僅能夠吸引，而且也能夠留住天才員工。公司看重的是兩樣東西：一是創業精神，另一個要求是要有超越自我的目標。公司創造一個催人上進的環境，員工不斷地充實自己，而不是滿足于完成公司給定的目標。
海爾集團首席執行官張瑞敏把企業的核心競爭力定義為一個價值觀、兩個資源，即以創新價值觀為核心的企業文化，將人力負債變為人力資源的能力，最大限度獲得用戶忠誠度和資源的能力。海爾集團總裁楊綿綿對記者說：“企業文化時時賦予員工新的觀念，激發起他們無窮的創造力。海爾的核心理念是不斷創新，創新是為了以人為本，科學發展，創新客戶的需求，創新員工的素質，創新股東的回報，實現各個方面的最大滿意。”
我國人力資源管理起步較晚，發展時間很短，導致我國人力資源管理得不健全，使得我國絕大部分的人力資源管理水平與發達國家有較大的差距。進入21世紀以來，隨著信息化社會的到來和知識經濟的發展，我國人力資源管理正面臨巨大的挑戰。我們要繼承我國傳統文化優秀的管理經驗，不斷對其進行改革創新。
(四)強調法治高于人治
現代化的大生產是十分復雜的生產過程，具有高度的比例性和連續性，不論在企業內部還是外部，都有著細致的勞動分工，嚴密的協作。要把這些復雜的勞動分工和協作組織起來，只有統一意志，集中指揮，協調動作，才能保證生產的順利進行。領導的權力適當集中是必要的，但過分集中其弊端顯而易見。隨著社會化大生產的發展，科學技術的高度分化和高度綜合，現代工業經營管理面臨的問題越來越復雜。在這種情況下，把權力過分集中到一人身上，以單個人的能力領導企業已經顯得很不夠了。這就從客觀上要求現代管理宜實行集體領導制度。
首先，當企業不斷擴大時，企業必須進行組織創新，由集權逐漸走向分權，應將決策權下放，授予下級更多的自主權。
其次，建立尊重個人、上下溝通的企業文化，使企業充滿競爭力，使員工從無條件服從和執行的人，變為有思想有主見的員工。
中興通訊科技有限公司靠著“國有控股、授權經營”的獨創體制，在侯為貴的帶領下，中興通信從一個只有3000人的小規模來料加工廠，成長為能夠動搖世界通信設備的巨頭之一。在現代企業的人力資源管理中，應當不斷吸取傳統文化中管理的精髓，同時在人力資源管理中要不斷地進行管理和創新，創造符合中國國情的，具有中國特色的企業人力資源管理模式。
中國有著兩千多年的文化的沉淀，而儒家思想有著其獨特的利與弊，如何能夠摒除糟粕，取其精華，需要我們從實踐中著手，理論聯系實際，以其相融為支點，以差異為借鑒，吸納優秀的儒家文化，讓人力資源管理的體系更加的規范化，人性化。 |
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