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如何溫柔揮下裁員這一刀

信息發布:企業培訓網   發布時間:2014-9-24 15:24:15  

來源:《人力資源》

    在人力資源管理工作中,裁員是一個繞不過去的話題。通用電氣有一句名言:“任何人,如果他‘很樂意裁員’,那么他就沒有資格做企業的領導;反之,如果他‘不敢裁員’,他也不夠格做一個企業領導。”

    在經濟轉型升級中,南方A房地產集團對其分(子)公司進行全面整合,剝離了與主業無關的書畫院、飲用水公司、文化傳播、咨詢服務等多家下屬公司。自集團在媒體發布轉讓公司公告的一個月后,集團人力資源部還未來得及出臺相關裁員文件,不同的裁員版本卻在員工間瘋傳開來。每名員工都懷疑自己即將被裁,也有人在盤算被裁后能得到多少補償。人心渙散之下,集團經營基本處于停滯狀態。與此同時,同城的大型房地產集團正在各大媒體發布招聘啟事,“同城工作、薪酬翻番”的優厚待遇讓兩位中層骨干帶著七八名技術人員攀上了高枝。一個星期后,“姍姍來遲”的A集團裁員方案并沒有挽留住那些打算遠走高飛者,并導致計劃被裁的82名員工中有26人因不滿補償方案而集體投訴到勞動部門。在人事糾葛的重壓之下,集團人力資源總監不堪重負,只好選擇悄然離開。

    在人力資源管理工作中,裁員是一個繞不過去的話題。可以說,人力資源工作者掌握著雇員的“生殺大權”。若運用恰當,裁員這把“雙刃劍”就會成為企業發展的“金剛鉆”;若操作不當,不僅損害企業利益,人力資源工作者甚至會引火燒身,丟掉工作。

    向全體員工坦陳裁員事項

    在裁員過程中,人力資源工作者通常會陷入誤區――只向被裁員工下發通知。這樣的做法由于未能統一口徑,因此極易使小道消息滿天飛。由于信息不對稱,員工會相互猜忌:“誰被裁了?”“為什么被裁?”“能獲得多少補償?”在集團沒有出臺官方文件之前,這類聲音還會通過微博、微信等渠道發酵和擴散。

    在上述案例中,人力資源部門的不作為導致裁員過程充滿“暗箱操作”的味道,讓員工產生猜疑和埋怨等不滿情緒。實際上,在裁員面前,受到沖擊的不僅僅是被裁人員,留在企業繼續工作的員工同樣倍感壓力。企業面臨的經營難題不能單靠裁員來解決,在很大程度上還得讓“幸存者”繼續潛心工作。在上述案例中,由于小道消息四起,在裁員名單出爐之前,使裁與不裁的員工都會感到“不安全”。在人心惶惶之下,談何組織績效。

    在裁員糾紛中,被裁人員糾結的往往是裁員是否公正、補償是否合理等問題。在全體員工大會上公布裁員決定,不僅可以闡明裁員的背景和原因,也可以消除企業與被裁員工之間的誤會。因此,若企業決定裁員,人力資源部的當務之急是及時與工會和業務部門溝通,拿出可行方案,并向全體員工做出明確說明,做到裁員信息及時、透明,裁員理由公開、公正,并在征求業務部門主管意見后迅速與被裁人員進行一對一溝通,提供合理的補償措施,及時向員工傳遞正面、積極的訊息,增強其對裁員“公平性”的認同。

    適當調高補償金額

    裁員對企業和員工來說都是非常沉重的話題。既然裁員不可避免,降低負面影響的當務之急,就是在補償金額上做出適當的調高處理。

    對于大企業集團,特別是行業知名企業而言,裁員引起的風波最容易引起媒體關注。風吹草動之下,裁員處理稍有不當,都會使企業的社會聲譽大打折扣。三一重工、李寧、金地、比亞迪等國內知名企業,都曾陷入裁員風波。其中值得一提的是諾基亞在裁員過程中的謹慎處理:將一批被裁人員安排到關聯企業,并對協商不成的員工按照相關法律給予足夠的補償。這種處理方式深得人心,值得國內企業借鑒。

    在很多勞動糾紛中,企業參與調解或應訴會花費一定人力和財力,那么為何不把這筆費用直接作為補償支付給員工?人力資源部在為企業制訂裁員計劃時,還可以適當向高層為員工多爭取一些利益。多補償一兩個月的工資,對企業來說可能不足以構成大額負債,卻能幫助員工渡過難關。在筆者親身經歷的一次裁員中,人力資源部主動為被裁員工多爭取到一個月的補償金,雖然人均不過兩三千元,卻體現了企業對員工的尊重和認同,也反應了企業人性化管理的溫柔一面。在近二百人的裁員隊伍中,沒有一人提出異議。企業雖增加了40萬元的開支,卻在業界贏得聲譽,企業客戶甚至爭相下單,表示愿意幫助企業渡過難關。

    建立被裁人員返聘機制

    企業裁員后,通常還會開展小范圍的招聘。然而,新進員工從上手到熟悉業務需要一個過程,其培養成本不可忽略。美國《財富》雜志研究表明,企業培養新人的成本達到離職員工薪水的1.5倍。為被裁或離職員工建立返聘機制,不僅僅是一種人性化管理模式,也可為企業再次開拓業務提供方便。摩托羅拉、麥肯錫、Bain公司等企業,就建立了完整的返聘機制。Bain公司還為所有雇員建立了人才儲備數據庫,其中不僅包含員工職業生涯變化情況,還包括其結婚生子等家庭細節。一旦崗位需要,這些人才就會迅速進入返聘通道。又如,南方某傳媒機構近五年來經歷了三次裁員,無論是對被裁的還是主動離職的員工,部門負責人都會相約其吃一餐道別飯,席間必送出一句經典的祝語:“只要有合適的機會,歡迎你回來。”這些年,有人三進三出,通過返聘回到原企業工作時反而更加賣力。筆者認為,對于一個發展中企業來說,建立吸引被裁或辭退人員的返聘制度非常重要。無論是普通員工,還是管理人員,到其他企業進行歷練和提升,最終選擇回到原企業重新工作,自然經過一番深思熟慮,更顯其忠誠度。同時,由于他們熟悉業務流程和企業文化,一旦回歸,會比其他員工更具適應性和活力。

    裁員前須做足功課

    無論是經濟性裁員,還是一般性地解除勞動合同,很多人力資源工作者認為“這是法律賦予用人單位的基本權利”.事實上,在裁員過程中,用人單位不能忽視基本的社會責任和法律約束。

    上述案例雖屬經濟性裁員,但由于人力資源部門僅靠一份裁員方案,沒有提前與工會協商,更沒有向勞動部門匯報,完全屬于“內部操作”,以至于超過1/3的被裁人員向勞動部門投訴,引發爭端。《勞動法》第二十七條明文規定:“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經向勞動行政部門報告后,可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員,在六個月內錄用人員的,應當優先錄用被裁減的人員。”這一規定是企業裁員無法逾越的門檻。

    作為企業的一項基本權利,裁員行為雖然無法避免,但必須符合法定條件,只有程序正義,才能確保合法有效。因此,企業在不得不裁員時,人力資源部必須事前做足功課,無論是走法律程序,還是制訂補償方案,都必須事先梳理出一份具有可操作性的方案,才能避免在裁員的過程中觸動法律底線,將企業置于不利境地。

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