360度評估已被全球眾多的企事業廣泛用于績效考評、內部人才選拔、領導力發展等領域,但在以往使用360度評估的過程中暴露出來的種種問題,讓我們在實施360度評估時不得不更加的謹慎,所以剖析360度評估的理論基礎,詳細闡述并總結360度評估方法的基本假設和常見問題,才能夠更好的運用360度評估。
360度評估的基本假設:他人眼中的你才是真正的你
工作環境不僅僅是為了發展個人職業能力而創造的場所,大部分企業的建立都有一定的盈利目的或功利性,這種功利性都以結果為導向,通常直至結果,所以這也是這類素質包含或者暗含于大部分公司的素質模型中的主要原因,所以要對結果或者所有能影響結果的人、事、物等所有因素進行干預和排除,這種做法幾乎成了所有企業管理的目標,而各類讓人才測評工具以及360度評估系統的產生,也能為上述對結果產生偏差的因素予以矯正和很好的干預,如人啊人360、AskForm問智道等。
在特質-行為-結果三者的因果關系中,內在的特質不會被輕易認知,就算是自己也無法很充分的了解自己,但對于行為和結果兩個外在的指標,就非常容易的評價評分,而且也跟公司的功利性非常契合,所以在企業看來,員工只要在行為方面表現出公司的期望,公司就能預測結果,所以就不需要再關注內在特質。
但我們的內心并不能存儲我們所變現的行為和產生的影響,但這些認知卻牢牢地刻印在他人對我們的認知上,比如上級無理批評下屬,上級認為是在幫助下屬修正錯誤,但結果往往是下屬對其懷恨在心,這種懷恨并不在上級的心中,而存在于下屬對上級的認知中。
一般情況下,他人并不會按照自己內心的標準認知來行動,比如你所熱忱的剛好是別人所厭惡的,領導認為有效的行為如果實際上導致員工的離職或者敬業度差,那么領導的行為事實上就是無效的,所以在事實的角度來說,他人眼中的人才是真正的你。
是什么原因阻礙我們了解真實:
正是由于“他人眼中的你才是真正的你”,所以360度評估系統才尤為重要,360度評估是結合上級、平級、自己,有的還包括客戶的評估打分,來評估被評估人的行為和結果,所以將360度評估應用于績效評估、人才盤點、領導力、勝任力、內部人才選拔等完全沒有問題,但是實施360度評估時應當客觀準確才能發揮其作用,所以在實施360度評估時需要特別注意以下幾個問題,這些問題往往也是實施360度評估中較容易出現的問題:
假設一:員工是否都愿意投入到他人的評價中
員工往往不太愿意去做對自己價值不大或價值不明的事情,比如有的企業在實施360度評估之后,評估進度遲遲無法推進,評估過程一拖再拖,催促無果,從而導致最后的評估數據不足,360度評估等同于白做。
假設二:員工是否愿意在評價中反饋自己的真實想法
當員工的評價可能會對他人或者自己造成較大的利益影響時,評價更容易受到當下的立場以及個人的感受因素所影響而無法反應真實,比如某企業在實施360度評估時,員工都非常積極,但相互間都說好要給與好評,并且評價過程亦是樂在其中,從而導致結果一律是優秀,沒有任何分別。
假設三:評估工具是否客觀準確無誤導
員工并非是人才評估專家,對360度評估也是一知半解,員工在參與360度評估時按照評估工具的框架進行反饋,假設評估工具在問卷和結構上的代表性、全面性和準確性都欠缺,甚至員工在使用時有誤導性的問卷題目,這些都會使評估結果變得不準確。所以需要如人啊人360度評估等專業性比較高的評估工具。
假設四:員工是否具備開放的心態接受客觀的評價
在未知或不安全的環境下出現評分不佳的評估結果(事實上360度評估中經常會出現他評分數低于自評分數的情況,但這也是很多企業做評估想要的結果)只會讓員工出于本能的保護而拒絕接受,假設員工對評估結果的不認可,直接會導致對評估工具的差評以及后續參與評估的熱忱。
實際上360度評估總會出現他評分數低于自評分數的情況,同時這也是做360度評估所想要的結果:不能活在自己幻想的美好世界中,而要意識到現實的殘酷。
Why比How更重要:
以上4條假設中,如果不滿足其中的任何一條,都會導致360度評估結果及其應用出現各種各樣的問題,而假設中的一、二、四均指向員工,所以一定要跟員工闡述清楚:我們為什么要做360度評估?這個答案要讓員工充分重視此次評估的執行,并能夠讓員工沒有任何顧慮的真實反饋事實,并且要讓被評估人欣然接受來自他人的客觀評價。
1、解決“價值”的問題
360度評估這個本身說明不了價值所在,所以在實施360度評估之前一定要讓員工了解做評估的價值有哪些,這個比讓員工知道怎么做來的更加重要,通過企業內部的宣教,讓360度評估成為一場有意義且嚴肅的事情,較為有效的方式之一就是讓公司的領導發送一封啟動郵件,在郵件中闡實施360度評估的意義和價值。
2、解決“真實”的問題
360度評估結果的準確跟兩個因素有關,一個是科學的問卷模型設計,二是員工真實的反饋信息,所以在實施360度評估時要充分強調評估的收益(一個是企業的收益,另一個則是員工的收益,比如評估個人能力能夠幫助被評估人在欠缺方面針對性的予以發展)和隱私的嚴格保護,據統計,只有在匿名評估方式或有高度的隱私保護機制下,員工才更愿意提供更真實的信息,而員工往往因為公司對于隱私的保護不夠完善,導致員工離職、團隊氛圍陷入緊張。
3、解決“接受”的問題
在實施360度評估之前一定要對被評估人做“為什么做評估”的詳細解釋,且一定要與其他達成“為什么”的目標手段做對比才更有說服力,幫助被評估人樹立發展的眼光,這個還需要用行動來展示企業對于發展的重視程度,比如基于測評的個人發展計劃(IDP)其實就是對能力發展的手段,基于測評的個人績效改善計劃和輔導就是對績效改善目標的手段。
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