崗位評(píng)價(jià)常見的方法有4種。第一叫序列法，第二叫分類法，第三叫因素比較法，第四叫因素評(píng)分法或者叫做因素計(jì)點(diǎn)法。
一、序列法
假設(shè)有10個(gè)崗位，比如10個(gè)科長(zhǎng)，然后評(píng)價(jià)人員組成1個(gè)小委員會(huì)，這里面有4個(gè)人組成委員會(huì)以后給大家打分或排序。排序以后，綜合這4個(gè)人的方法，最后給大家整個(gè)排個(gè)序，最后綜合排序出來(lái)叫序列法。這個(gè)很簡(jiǎn)單，但是大家一定不要忘了，一般情況下這些專家都是公司的高層，這些高層他都有自己要管的部門或自己要保護(hù)的人，還有很多利益關(guān)系，他們?cè)诖蚍值臅r(shí)候可能特別尖端的一兩個(gè)人或者特別落后了一兩個(gè)人倒問(wèn)題不大。越到中間，那些像正態(tài)分布那個(gè)肚子大的地方，大家伙越容易打起架來(lái)，最后把矛盾變成高層矛盾了，這就沒(méi)有這個(gè)必要了。序列法這個(gè)方式優(yōu)點(diǎn)是特別簡(jiǎn)單，容易操作。缺點(diǎn)就是容易引起高層的矛盾，而且最后這種方式給員工做解釋的時(shí)候也很難解釋，這完全是主觀的打分的模式。這是序列法的優(yōu)缺點(diǎn)。好的地方是簡(jiǎn)單易行，不好的地方是理由不充分，容易引起高層矛盾。它最適合的是公司不大，或者是威權(quán)主義的公司，就是老板是一言九鼎，大家都很信服，很有威信，這也好辦。這是所謂序列法。
二、分類法。
根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)，先把崗位分成不同類別，比如分成管理類、技術(shù)類、營(yíng)銷類、財(cái)務(wù)類、行政類、技工類、工人類等等分出幾類，分出類別以后，基本上按照第一層是員工，第二層是主管，第三層是經(jīng)理，第四層是總監(jiān)，第五層是高管。這么一層層切出來(lái)，把這崗位切完以后，崗位之間再做一個(gè)小的排序調(diào)整。這種方式明顯的比排序法要往前走一步了，就復(fù)雜點(diǎn)了。復(fù)雜點(diǎn)的好處就是看起來(lái)更科學(xué)。首先分類比較比較細(xì)。而且這種方式也是大家伙互相可比的，比方技術(shù)人員一般會(huì)和技術(shù)人員比，管理人員和管理人員比。那么這種相互比的話，我們就能把矛盾消除在萌芽狀態(tài)了。分類法不好的地方是也得需要在某一級(jí)、某一類里面進(jìn)行主觀的、人為的調(diào)整，有很多主觀的因素在里面，分級(jí)的話特別相應(yīng)的按照行政級(jí)別去區(qū)分的。這種方式的好處是本身就是公司的行政級(jí)別了。那么這種情況下，相對(duì)來(lái)說(shuō)大家比較認(rèn)可行政的劃分了，矛盾會(huì)小一點(diǎn)。但是不好的地方是什么？就是同樣同一類級(jí)別的崗位，比方管理、技術(shù)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)都是總監(jiān)，他們放在一類里邊，極有可能我們沒(méi)有辦法去排高低的時(shí)候或者橫向排高低的時(shí)候，就只好大家拿一樣的工資得了。這就特別容易引起高層的不適，高層覺(jué)得這樣就不合理。比方說(shuō)管理、技術(shù)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)類，那么實(shí)際上最高的營(yíng)銷，其次管理，然后技術(shù)，最后財(cái)務(wù)，可能有人就會(huì)發(fā)表這樣的意見。也有人正好可能反著的，技術(shù)排第一，營(yíng)銷排第二，管理排第三，財(cái)務(wù)排第四，他有可能這么排序。這樣的方式就適合什么樣的公司呢？不大不小，也不需要那么邏輯化，但是它也考慮大家的可比性，來(lái)做內(nèi)部的大致調(diào)整。
三、因素比較法
因素比較法先把要比較的因素先單拉出來(lái)了，比方說(shuō)給這些人的這些崗位打分，對(duì)智力的要求，對(duì)技能的要求，對(duì)體能的要求，對(duì)責(zé)任的要求，對(duì)工作條件的要求，1、2、3、4、5這五個(gè)因素拉出來(lái)了，我給一個(gè)從0~100的價(jià)值也列出來(lái)了，最后一個(gè)崗位一個(gè)崗位的往里放。這個(gè)系統(tǒng)分析員在智力上打多少分，在責(zé)任上打多少分，在技能上打多少分，在體能上打多少分，在工作條件上打多少分，每一個(gè)崗位的都加個(gè)總。如果我們把所有這些崗位都這么加出分來(lái)的話，這些崗位之間就可以拿分值進(jìn)行比對(duì)了。因素比較法相對(duì)而言就會(huì)顯得更客觀一點(diǎn)，不像剛才排序法和分類這種方式比較主觀。但是從智力到價(jià)值，從因素到價(jià)值，它也涉及到一個(gè)主觀性。所以其實(shí)所有的崗位評(píng)價(jià)都涉及到一定的主觀因素。那么因素比較法，其實(shí)在很多公司會(huì)比較簡(jiǎn)單的用。為什么這么說(shuō)？其實(shí)有時(shí)候會(huì)討論到說(shuō)我們公司哪些方面是最有價(jià)值的，比方說(shuō)在我們公司是企業(yè)文化，員工都特別有沖勁、特別皮實(shí)、努力工作，還有學(xué)歷等等，會(huì)提很多這樣的因素，提出這些因素來(lái)的話，就可以很容易適用因素比較法這種方式來(lái)操作，去評(píng)價(jià)每一個(gè)崗位的價(jià)值。所以這種方式特別適合那些老板們比較強(qiáng)勢(shì)，但是他就不接受新的想法，怎么辦呢？你做hr，就跟他們開一個(gè)小會(huì)，討論到底哪些因素是對(duì)我們公司重要，把這個(gè)因素先拉單子出來(lái)，以后可以把因素就賦一個(gè)值，比如說(shuō)智力，我可以給到最高分是80分，技能最高分150分，你可以用給他一個(gè)加權(quán)這種方式，給它把總分設(shè)出來(lái)。那這樣這些高層就會(huì)認(rèn)為這些方法是他們想出來(lái)的，就特別容易成功。我們前些年在輔導(dǎo)一些公司的時(shí)候，我們當(dāng)時(shí)有一個(gè)小企業(yè)的陪伴成長(zhǎng)的服務(wù)，做服務(wù)的時(shí)候，當(dāng)時(shí)給公司的hr用這種方式把所有的公司高管都給統(tǒng)一起來(lái)，最后得到的結(jié)果大家都比較認(rèn)同。這個(gè)是因地制宜的一個(gè)辦法，就用因素比較法好一點(diǎn)。
四、因素評(píng)分法或因素計(jì)點(diǎn)法
因素計(jì)點(diǎn)法一般情況下咨詢公司在用。那么咨詢公司用因素計(jì)點(diǎn)法的時(shí)候，它會(huì)分類別，會(huì)考慮好有的用15個(gè)因素，有的是18個(gè)因素，有不同因素。每個(gè)因素總結(jié)出來(lái)以后，它給每個(gè)因素加了一個(gè)權(quán)重，這跟剛才是一樣的。但是權(quán)重出來(lái)以后，又把權(quán)重下面的每個(gè)因素分出很多不同的子因素來(lái)，每一個(gè)子因素它有一個(gè)分?jǐn)?shù)段。比如叫崗位責(zé)任，大的因素叫崗位責(zé)任，但子因素一共有9個(gè)，有風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)損失責(zé)任、決策責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)管理責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任、外部協(xié)調(diào)責(zé)任，工作結(jié)果責(zé)任，組織人事責(zé)任，法律責(zé)任，不同責(zé)任還又有一個(gè)小的權(quán)重，最后匯總成崗位責(zé)任這一個(gè)因素的權(quán)重。那么這樣的因素的這種表做的越細(xì)，它應(yīng)用起來(lái)越容易，這是它的好處。這個(gè)因素計(jì)點(diǎn)法，其實(shí)北美尤其是美國(guó)的很多跨國(guó)公司，他們來(lái)做崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，用這套方式一直在做，那么很多外國(guó)的咨詢公司到中國(guó)來(lái)的時(shí)候也用這種方式來(lái)做，他們研究了大量的企業(yè)，有的甚至說(shuō)研究到1萬(wàn)多個(gè)因素做了一個(gè)匯集整理，然后形成了一整套的評(píng)價(jià)的分值。
現(xiàn)在市面上比較多的不同的要素計(jì)點(diǎn)法的工具。這些工具我們統(tǒng)一給它起一個(gè)名字，叫做統(tǒng)一要素計(jì)點(diǎn)法。就是說(shuō)它對(duì)于所有的企業(yè)用的這個(gè)工具幾乎是一樣的。當(dāng)然有些公司對(duì)于公司的規(guī)模它會(huì)有一些區(qū)分，但是這個(gè)區(qū)分只是對(duì)最后的總分會(huì)有個(gè)影響。但是它里邊的每一個(gè)要素以及每一個(gè)要素的賦值，如果這個(gè)工具測(cè)完你們公司所有的崗位，然后再測(cè)別的公司所有崗位的時(shí)候，同樣名稱的兩個(gè)崗位，比如人力資源總監(jiān)或財(cái)務(wù)總監(jiān)，他們可比性就會(huì)非常強(qiáng)。也就是說(shuō)你只要用這套工具測(cè)完你們公司的這個(gè)人力資源總監(jiān)，你可以跟全球的任何一個(gè)公司的人力資源總監(jiān)進(jìn)行比對(duì)，這時(shí)候他在市場(chǎng)上拿多少錢，拿這么多錢合適與否，就更準(zhǔn)確一點(diǎn)。更看重的是橫向比對(duì)，但是每個(gè)公司的特點(diǎn)必然就被抹殺了。統(tǒng)一要素計(jì)點(diǎn)法的好處是內(nèi)部公平性，達(dá)到一定的精度，但是它容易對(duì)外進(jìn)行比對(duì)。第二種方式叫做獨(dú)立要素計(jì)點(diǎn)法。華博咨詢的一般要素計(jì)點(diǎn)法有28個(gè)要素，每個(gè)要素會(huì)有5~6個(gè)子項(xiàng)，那么28個(gè)要素加上5~6個(gè)子項(xiàng)，一百四五十個(gè)維度這么復(fù)雜。但其實(shí)公司在做每個(gè)咨詢項(xiàng)目、做崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，都要在這28個(gè)要素里面挑大概10來(lái)個(gè)要素出來(lái)，用挑出來(lái)的要素再重新組織一個(gè)公司的崗位評(píng)價(jià)工具。大家注意，如果這個(gè)工具是你們公司獨(dú)有的話，你們公司的崗位評(píng)價(jià)以后這個(gè)分?jǐn)?shù)跟別的公司就沒(méi)有可比性，這是獨(dú)立要素計(jì)點(diǎn)法最大的一個(gè)問(wèn)題。
統(tǒng)一要素計(jì)點(diǎn)法、獨(dú)立要素計(jì)點(diǎn)法的差異在哪呢？統(tǒng)一要素計(jì)點(diǎn)法是內(nèi)部形成的比例關(guān)系，相對(duì)來(lái)說(shuō)沒(méi)有那么精確，但是它可以實(shí)現(xiàn)外部比對(duì)；獨(dú)立要素計(jì)點(diǎn)法做完是非常精確的，但是它沒(méi)有辦法去實(shí)現(xiàn)外部比對(duì)。為什么華博咨詢?cè)谧鲎稍冺?xiàng)目的時(shí)候，用這種方式來(lái)操作崗位評(píng)價(jià)呢？我們認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)其實(shí)核心問(wèn)題要解決內(nèi)部公平性，它不是解決外部公平性的事。那么這種情況下內(nèi)部公平性的話一定要量的越精確越好。所以一般情況下我們會(huì)跟公司前期進(jìn)行工具的溝通，溝通完了以后再做工具的整合，我們叫做修訂，把公司的工具定下來(lái)以后，再開始清理崗位，做崗位培訓(xùn)，然后再開始做崗位評(píng)價(jià)，最后再做分?jǐn)?shù)匯總。這個(gè)是華博咨詢跟大部分咨詢公司差別比較大的一個(gè)點(diǎn)。
關(guān)于工人測(cè)量的問(wèn)題。咱們剛才說(shuō)到技術(shù)人員，說(shuō)到行政職能人員，說(shuō)到管理層，用要素計(jì)點(diǎn)法都可以測(cè)量到，相對(duì)來(lái)說(shuō)測(cè)量的結(jié)果還都比較準(zhǔn)確。但是如果要測(cè)量工人，這就有問(wèn)題了。理論上工人自我崗位評(píng)價(jià)，在1952年國(guó)際勞工組織專門有一個(gè)工人測(cè)量的工具，大概是16~17個(gè)要素，每個(gè)要素下面會(huì)有2~3個(gè)子要素。那套評(píng)價(jià)工具是專門測(cè)量工人的崗位價(jià)值的。大家注意，工人一定存在兩個(gè)概念，就是一定是崗位價(jià)值和能力價(jià)值是結(jié)合的。所以一般在我們國(guó)家以前工人有8級(jí)，工人在同樣的崗位上面，技術(shù)水平的差別決定了產(chǎn)品質(zhì)量的差別，這個(gè)差別還是非常大的。那么如果你想評(píng)價(jià)你們公司的技能人員的時(shí)候，崗位評(píng)價(jià)這個(gè)工具可能它反而不如能力評(píng)價(jià)工具對(duì)于員工激勵(lì)效果會(huì)更好。我建議崗位評(píng)價(jià)工具是不得已而為之用的東西，那么理論上評(píng)價(jià)能力這個(gè)是很重要的。但是要說(shuō)我來(lái)定位基薪，就是工資的最低的出發(fā)點(diǎn)，我要定薪它，這可不可以？可以操作，這也不是什么壞事。
以上在這4類評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確說(shuō)是4.5個(gè)評(píng)價(jià)工具里面。第4個(gè)要素計(jì)點(diǎn)法里面，我們又給它分為獨(dú)立要素計(jì)點(diǎn)法和統(tǒng)一要素計(jì)點(diǎn)法兩種。是大致崗位評(píng)價(jià)工具的一個(gè)介紹。
本文整理自著名人力資源專家、華博咨詢總經(jīng)理岳晉平先生線上課程《崗位評(píng)價(jià)的方法與技巧》。
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