“難！太難了！越來越難！”以前是“內卷”，現(xiàn)在是“關稅”，真的面臨“內憂外患”了。今天這篇內容主要圍繞“用工風險”角度來助力企業(yè)應對當下的困境。
01. 關稅政策背景與用工風險傳導路徑
2025年2月，美國特朗普政府簽署《對等貿易法案》，對華加征綜合稅率最高達79%的關稅；2025年4月10日，美國單方面宣布對華關稅升至125%，疊加此前以芬太尼問題為由加征的20%關稅，總稅率飆至145%的歷史高點。
美方對華加征畸高關稅，直接導致中國輸美商品成本激增，勞動密集型產業(yè)（如紡織、電子組裝）利潤空間壓縮30%-50%。企業(yè)面臨“出口受阻→訂單量↓30%→產能閑置→裁員壓力↑”的連鎖反應，勞動法合規(guī)風險與用工成本壓力成為企業(yè)生存的核心挑戰(zhàn)。
風險傳導路徑分析
（1）成本壓力傳導：關稅成本轉嫁至員工薪資或崗位調整，可能引發(fā)勞動糾紛；
（2）產能閑置風險：訂單減少導致冗余人員安置問題，需平衡裁員成本與法律合規(guī)；
（3）用工模式變革：調崗、降薪等操作需符合《勞動合同法》第40條“客觀情況重大變化”條款，避免違法解除風險。
02. 企業(yè)降本增效（如調崗調薪） 或戰(zhàn)略收縮（如裁員關廠）
（一）調崗調薪
客戶是一家化工新材料企業(yè)，國內業(yè)務和國際業(yè)務各占一半，其中國際業(yè)務絕大部分依賴美國，這次“關稅”尤其關注，而且提前咨詢我們進行布局，人力資源部在進行了“人才盤點”項目后，建議公司對部分員工進行調崗調薪。公司最初的觀點是依據(jù)“客觀情況發(fā)生重大變化”和“公司經營發(fā)展需要”、“經營自主權”角度給員工調崗，經過與我們溝通后，決定采用“競聘上崗”的形式來操作，下面是一些操作指引：
（1）根據(jù)外貿部門的人員能力和特點，至少給出三個部門的競聘崗位，并有明確的崗位說明書和任職條件，這次涉及給出的崗位包括：原外貿管理崗、品質管理崗、生產管理崗和采購崗；
（2）選拔安排面試官、書面競聘試題、面試答辯主題，以及具體的時間和地點安排，其中面試官建議安排至少3-5名不同部門的管理者，以保證公平合理；
（3）設計《競聘申請表》，除了競聘基本信息外，需員工簽字確認競聘意愿及知曉規(guī)則，尤其需要提前約定好競聘“落選”情形的約定，如可以由員工自己選擇“服從公司安排崗位，薪資隨崗位調整”，還是“同意與公司協(xié)商解除勞動合同，接受公司支付經濟補償金”等等；
（4）為保證方案的合法有效，因涉及到員工的切身利益，建議方案敲定前，履行一下民主程序。
當然，有的企業(yè)不想這么麻煩，能不能更有效的進行調崗呢？當然有，可以參考我們公眾號過往的一篇文章：學會這幾點，你也能做調崗降薪！分析的很透徹，供您借鑒，同時也可以參加我們線下公開課，與勞達律師顧問面對面交流。
（二）裁員關廠
客戶是成立30多年的汽車零部件企業(yè)，以車用軸承研發(fā)、生產、銷售為主，80%的訂單依賴美國，因被判定價格壟斷，被美制裁，反訴失敗后，企業(yè)積極求變，雖轉戰(zhàn)國內市場，但已不適應國內經濟競爭秩序，無奈只能裁員關廠，人力資源部裁減了入職時間較短的員工30多人后，發(fā)現(xiàn)老員工“動不了”，因為大家開始抱團找公司的“歷史遺留問題”，如社保公積金未依法繳納、加班費未足額支付、未休帶薪年休假……隨后通過客戶推薦聯(lián)系我們介入，按照公司的經營計劃，用時9個月，優(yōu)化安置了500余名員工，無勞動爭議、無群體性事件，公司順利被國內同行收購，以下是我們的主要服務內容：
（1）調研訪談
了解公司的裁員原因和背景，一方面了解企業(yè)，另一方面尋找法定的“裁員依據(jù)”。對公司人力資源管理合規(guī)進行測評
識別梳理企業(yè)的風險項和不合規(guī)項，并進行必要的合規(guī)修正補充，保障裁員方案順利進行，保障裁員結果受法律保護，對裁員成本進行重新估算，幫助企業(yè)調整裁員成本，做好資金使用計劃。
重點了解公司層面對本次裁員的目標和要求，解答關注的法律問題，傳遞需要注意的細節(jié)，比如保證方案口徑一致，不允許“開后門”“搞特殊”等。
訪談公司中層，了解對公司裁員的想法，配合意愿，以及對自己部門人員的領導能力等。
訪談工會及職代會，重點傳遞在制定裁員方案過程中涉及的相關制度民主流程配合問題。
抽樣訪談一線員工代表，了解他們對裁員看法，對未來職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，“劇透”部分裁員計劃。
（2）制定方案
（3）方案實施
這個階段需要各參與方嚴格按照《裁員方案》進展實施，出現(xiàn)任何特殊情況都需要及時與項目小組溝通反饋，以便掌握整體進度并互通信息，及時解決，保障項目的順利實施，這個過程中我們遇到的一些“困難”供大家借鑒。
1）嚴選項目組成員，以公司高管為主，且強調方案保密性
去年處理的一個裁員項目，HR部門一位小伙伴全程參與，宣讀裁員方案現(xiàn)場，她居然帶頭反對，擾亂裁員秩序，幸好有預案，得以有效解決，但還是影響了整個項目進程；
2）落實好各個環(huán)節(jié)，尤其是財務部門
同樣是這家企業(yè)，財務部拒絕支付簽約員工的經濟補償金，又讓項目陷入停滯。起因是公司資金不佳，公司半年多沒有支付工資，財務部門擔心公司支付完其他員工經濟補償金后，公司就沒有資金支付財務部補償金，所以拒絕支付簽約員工的經濟補償金，公司負責人給出承諾后，財務部才配合工作；
3）尊重律師給到的相關協(xié)議
我們在處理某知名家電企業(yè)關廠時，客戶認為我們起草的《勞動合同解除協(xié)議書》內容約定太清晰，擔心引起員工的疑慮，堅決讓我們刪除部分條款，結果在協(xié)議簽署后，就有員工提起了仲裁，要求支付加班費、帶薪年休假等訴求，最終通過調解結案，慶幸沒有引起其他員工的連鎖反應，否則后果不堪設想。
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