作為HR,在日常工作當中,早已練出了一雙識人的火眼金睛和一顆應對各種情況的玲瓏心,但是還有兩個事情會讓HR直呼“太難了”,一個是人才測評,一個是人才培訓與發展。
在HR工作中,人才測評和人才培訓最容易費心費力卻得不到想要的效果。企業在人才測評和培養上投入了資源和時間,HR們也都勞心勞力,可是前者一個不慎就容易費力不討好,后者往往也是操碎心卻沒效果。
難以實行的人才測評
其實人才測評的實踐在古代官吏選拔時就有應用,上個世紀現代科學人才測評理論技術在西方開始形成和發展,并逐漸形成為一門系統的科學,為現代企業的快速發展提供了人力資源方面的重要技術支撐。
在百度百科中這樣解釋人才測評:“人才測評‘是通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動’,并將其應用在組織發展與人才管理等企業管理領域。”
由于中國企業引入人才測評理念的時間較短,如T12測評這種專業測評也只是近兩年才慢慢被HR所熟知,大家對人才測評認知度不夠高,所以HR在人才測評過程中所需要面臨的不僅是復雜任務和嚴謹的流程,還要接受被測者對測評結論的質疑和挑戰。
如何讓被測者認真測評,以及降低對人才測評的防備心理,已經成為測評結果是否準確以及過程能否順利實施的重要條件。
難以見效的培訓
對于培訓而言,培訓前風風火火,培訓中鴉雀無聲,培訓后效果全無。這是不少企業培訓面臨的常態。
在培訓方式的選擇上一直是個難題,填鴨式培訓的效果往往不盡如人意;而類似行動學習、情境模擬、任務歷練等創新的手段存在著開發周期長、操作難度大等復雜情況。
選擇好培訓方式后,學員的參與度更是讓培訓經理頭疼,走形式、混學分等等行為無法避免。于是學習變成了任務,只要大家走了這個過場便相安無事,培訓需求的預期與培訓效果之間總會出現不匹配的情況。
一方面是HR辛辛苦苦精心安排的課程,另一方面是學員的漫不經心和評頭論足。安排一場能夠讓學員充分消化和吸收的培訓,真是令培訓經理絞盡腦汁。
在測評中了解天賦,在培訓中提升能力
人才測評除了用于招聘之外,其實也非常適用于培訓,因為人才測評可以使企業快速了解到員工的內在能力和天賦,從而進行進一步的培養發展,從一定意義上講,人才測評與人才發展是一個相互獨立卻又密不可分的整體。企業如果將測評與培訓在分離中操作,會造成人才測評的靜態性和發展手段與測評結論的脫節。
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