來源：《人力資源》
“梁山泊集團”從一個區域性公司成為天下共知的知名企業，是在王倫、晁蓋和宋江三位董事長手里相繼完成的，最終在第三任董事長宋江手里被某大型壟斷國企兼并。在這個過程中，人才生發、聚集、離散、凋零，令人感嘆唏噓之余，也留給我們許多關于用人的思考。
王倫時代：保守的用人策略
王倫較早地進入這個行業，當時市場競爭還不太激烈，先發優勢讓王老板很快占據了地利――水泊梁山，并逐漸建立起在局部市場的優勢地位。這個狀態基本上達到了王老板的想象極限，因其很清楚自己的駕馭能力。雖然沒有表現出來，但小富即安、忙里偷閑倒是真的。也正是在這種思維和心態支配下，企業人才結構基本上維持著初創期的狀態，多年沒什么變化。王倫和幾位親信維持著山東市場老大的位置，眼下的小日子過得還算滋潤。
但市場競爭的殘酷性就在于不進則退，市場容不得躺在原地的享樂者。問題很快就出現了：某大型集團的技術總監林沖因為和上司嚴重不和，轉而投奔梁山泊集團。有高級人才加盟，看似是好事，卻引發了梁山泊領導層之間小小的波瀾。王倫起初不肯接納林沖，他的算盤很簡單：“我沒十分本事，杜遷、宋萬武藝也只平常。如今爭添了這個人，他是京師禁軍教頭，必然好武藝。倘著被他識破我們手段，他須占強，我們如何迎敵？不若只是一怪，推卻事故，發付他下山去便了，免致后患。”在杜遷、宋萬、朱貴的勸說之下，王倫也只好暫且收起葉公好龍的本相，勉強接納，但心里總是擔心著水大漫過橋。
樹欲靜而風不止，另一個更強有力的新生代力量晁蓋團隊強力要求加盟梁山泊。話說這個晁蓋早年帶了一幫弟兄自主創業，挑戰市場老大卻慘遭圍攻，導致落荒而逃，加盟梁山泊也是不得已的選擇。重組方案談了幾輪，在王倫心里根本容不下晁蓋團隊，可晁蓋卻緊緊盯上了梁山泊的地利，于是就和林沖達成了協議，雙方聯手發難，最終王倫被迫交出了企業控制權。
判曰：有些老板只會躺在功勞簿上，滿足于現狀，失去進取之心，可是高管團隊、員工卻不可能接受停滯不前的企業，市場也不會給這樣的企業留下生存的空間。因此，老板應以明晰的發展戰略吸引、集聚人才，否則就會像王倫一樣被他人取代。
晁蓋時代：奠定人才優勢
早年自主創業的晁蓋志向遠大、野心勃勃、作風強悍，眼睛里盯的都是大生意。也正是憑著這股初生牛犢不怕虎的膽識，身邊集聚起一群死黨。在這個團隊里，晁蓋是領導核心，吳用是COO（首席運營官），阮氏兄弟在產品研發、營銷和生產上各抓一攤。正是依靠這個班底，晁蓋團隊賺得第一桶金，盡管之后輸得血本無歸，卻能夠在閃轉騰挪之間促成王倫團隊倒戈，一舉獲得梁山泊的控制權。
入主梁山泊之后，晁蓋很快贏得了梁山泊集團管理層和員工的信任，確立了絕對的核心地位。晁蓋沒有因為第一次創業失敗而受挫，反而因為順利控股梁山泊而更為激進。很快，集團高層草擬出一個擴張戰略：首先要打垮山東市場的其他競爭對手，全面開拓祝家莊、青州、曾頭市等周邊市場，而后則是更大膽的全國擴張計劃。
晁蓋在人才引進和使用上較王倫更為大膽。除了早期從石碣村出來的一群兄弟，在企業發展中還有大量人才慕名而來。可以說，梁山泊一百單八將中的95%以上都是在晁蓋時代引進的，梁山泊的人才優勢基本上也是在晁天王手中奠定的。究其原因，這在很大程度上來自晁蓋人格魅力的感召。
可惜天不假年，晁蓋功未成、身先滅，企業核心人員的意外離世是對組織的一次重大挑戰。追隨晁蓋的早期創業者二號人物吳用發揮了關鍵作用，他力推宋江做了梁山之主。吳用心思縝密、協調力強，是當之無愧的軍師，更難能可貴的是他能功成不居。
而在晁蓋去世之前確定繼任人選方式是活捉史文恭者為繼任。這種選拔標準實際上片面地強調了武功，而忽視了戰略規劃和組織管理能力。這在一定程度上暴露出晁蓋自身的意識錯位，后來若不是吳用在關鍵時刻巧妙周旋，在繼任人選問題上恐怕要生出些變故來，這自是后話。
判曰：企業發展前景和領導者的感召力是企業人才吸引的關鍵要素；企業創始人的離去是考驗團隊成熟程度的一個重要指標；繼任人選是每個大型企業領導者都必須考慮的問題。
宋江時代：戰略引領與組織規范
宋江接下梁山泊一把手的位子，看似實至名歸、風光無限，但實際上那幾年國進民退風頭正緊，朝廷的幾個大型直屬企業早就覬覦梁山泊的山東市場，幾年來圍繞山東市場的爭奪一直不斷。而地方政府的保護和多年來積累的地利發揮了作用，朝廷的國有企業雖然實力雄厚，但硬吞下山東市場也沒有那么容易。宋江就是在這個背景下悄然地調整了梁山泊的戰略，接受朝廷并購、成為國家隊，求得品牌和團隊的延續和相對獨立，背靠大樹拓展全國市場。
談判是需要籌碼的。宋江延續了晁蓋的擴張策略，這里要特別指出的是，晁蓋的擴張是目的，而宋江的擴張則成為手段。
宋江成為一把手后采取四種手段：一是建設企業文化，改聚義廳為忠義堂；二是招攬高端人才，引進具有全國影響力的一流人才；三是重建組織結構，建立起嚴密規范的組織體系；四是調整戰略方向，與國企合作。
但不管怎樣，擴張需要大量的高素質人才。宋江將這一點提到空前的高度。盧俊義、呼延灼等人才的加盟大壯梁山聲威，成為當年行業內的大事件，這場驚心動魄的獵頭挖墻腳行動堪稱經典。
首先是明確目標，宋江等人一眼就盯上了這位“一身好武藝，棍棒天下無對”的河北玉麒麟；其次是高層親自操刀，一把手宋江決策、二把手吳用提寫反詩；再次是無所不用其極，其中故事就不贅述，但挖墻腳挖到這種程度也算是極致。最后的結果當然是玉麒麟加盟，大大提高了梁山泊的聲勢和地位。宋江也對盧俊義仁至義盡，力保其坐上了第二把交椅。
在宋江的一手經營下，梁山泊最終形成了三十六天罡、七十二地煞，盛況空前。同時，梁山泊組織正規化建設也不斷推進，最終在宣和二年四月梁山泊大聚會時頒布了組織改革和人員調整方案《分調人員告示》，任命了梁山泊總兵都頭領二員、掌管機密軍師二員、一同參贊軍務頭領、掌管錢糧頭領二員、馬軍五虎將五員、馬軍八驃騎兼先鋒使八員、馬軍小彪將兼遠探出哨頭領一十六員、步軍頭領一十員等，建立起完備的組織體系。
悄然之間，梁山泊已然不復之前偏居一隅的格局，完全可以與朝廷企業決一高下。但是囿于既定的戰略方向，在握有較多談判籌碼的情況下，宋江還是選擇了兼并重組的道路。
判曰：人才引進是一把手工程，無人能夠替代；大型組織的人才管理，一要靠戰略，二要靠文化，三要靠企業領導核心的德行；組織規范化是企業發展的保證。
挽歌：企業兼并用人難在信任和度量
被兼并企業的管理團隊很難得到公平對待，除非是重組方氣量宏大、眼光高遠。梁山泊集團被兼并后，朝廷企業因為激烈的市場競爭環境，并沒有立即采取調整措施。而是當另一個競爭對手方臘集團破產之后，其全面整編才得以進行：一是將梁山泊集團主要領導人員集中到總部所在地東京汴梁，完全脫離了具體的業務和人員。
二是對梁山泊集團所有人員進行了重新任命，分散到全國各分公司工作。
三是即使如此仍然不能安心，還要加強監視。
這“掰開了、揉碎了”的種種用心，不外乎擔心梁山泊的老人不好駕馭，依然保持利益集團。反過來看，這種缺乏信任的處理方式，雖然避免了最擔心的問題，但也讓朝廷企業喪失了一支高效團隊。
判曰：只有充分的市場競爭，人才價值才會顯現出來，因此每個人在痛恨競爭的同時也應當感謝市場；從宋朝到今天一千多年間，我們始終也沒有解決好兼并重組中的人才問題；作為被兼并方的高級管理人員，最無奈但明智的選擇或許是獲得相應補償后體面地退出。 |
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