一位工作30年的頂尖HR忠告：這項能力你一定要有！
疫情之下服裝行業(yè)巨頭也挺不住了。
今年一季度，阿迪達斯?fàn)I業(yè)利潤暴跌93％至6500萬歐元，凈利潤則同比驟降96％至2600萬歐元。
更糟糕的是，阿迪達斯目前60％的業(yè)務(wù)處于停滯狀態(tài)，全球超過7成門店關(guān)閉，銷售額同比下降19％至47.5億歐元。據(jù)悉，由于門店大量關(guān)閉，阿迪達斯積累了大量庫存，可能需要長達一年的時間才能清理掉，為此阿迪在線上線下推出了多個大規(guī)模折扣優(yōu)惠活動。
大中華市場方面，阿迪達斯表示，由于庫存積累、訂單取消以及壞賬增加，該公司在一季度遭受約2.5億歐元的虧損。
7成關(guān)閉的門店，甚至包括那些還沒關(guān)閉的——經(jīng)銷商，日子比生產(chǎn)商日子更難過。店鋪、人工、倉儲，方方面面都要花錢，離進賬的日子卻還遙遙無期，這不只是服裝行業(yè)的窘境，也是整個社會各行各業(yè)的縮影。
“開源節(jié)流”目前是所有企業(yè)的共識，而人力資源看起來是最好“節(jié)流”的部分，于是”人力資源成本控制“這個詞從老板到總監(jiān)，再到薪酬、招聘，整個圈子都在熱議，那”人力資源成本控制“到底是什么呢？
人力資源成本控制的內(nèi)涵是用比較優(yōu)厚的使用成本給人，讓員工產(chǎn)生最大的意愿去完成組織的目標(biāo)，最后使得成本效益最大化。
在國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的人力資源都是運營”成本“而不是”資本“，那如何把成本變?yōu)橘Y本呢？
打破HR六大模塊獨立運作的模式，從價值出發(fā)，綜合分析和控制企業(yè)的”人才“成本和發(fā)展路徑是正道！
人力資源的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理，其實要解決的只有三個問題：人才的引入、人才價值的發(fā)揮、人才價值的放大。只有擺脫原有的模塊化思維，用流程化的角度去看問題，HR才能實現(xiàn)自我的價值最大化！
人才引入——首先考慮人崗匹配
在中國企業(yè)50%左右人崗不匹配，大量的人員招聘進公司一開始或許做得是他的專業(yè)，但是工作是動態(tài)變化的，此刻合適，不代表一直合適，就像讓潘長江打籃球，讓姚明鉆地洞，這樣做人力使用成本極高。
我們看人力資本的投產(chǎn)比，一定要看員工的離職周期，讓我們看看中國企業(yè)離職率調(diào)研報告：1年內(nèi)離職的員工占49.7%，1-3年內(nèi)離職的員工占37.9%，3-5年內(nèi)離職的員工占9.1%，任職5年以上離職的員工占3.2%。
為什么一年內(nèi)離職的員工占比這么高？當(dāng)然原因是多方面的，但是不可忽視的是招聘時的需求沒有搞清楚。
設(shè)想一個場景，當(dāng)用人部門找我們招聘時，我們通常會給他們一張需求表，但是我們真的懂需求表上的需求嗎？python、前端、后端、SQL、UI、項目管理經(jīng)驗……咱們哪一個都不懂，但是既然是招聘，用人部門就會覺得你搞得定！人找來了，新人又因為找不到自己的定位，很快就走，HR活兒干了，事兒辦了，最后卻把自己廢了！
HR想要擺脫這種窘境，第一步，在人才引入環(huán)節(jié)，就要先定下三個指標(biāo)：定人員需求、定招聘策略、定用人策略。
價值發(fā)揮——好制度激勵好員工
華為的股權(quán)激勵方式和利潤分紅方式多數(shù)企業(yè)想學(xué)但不敢去做，但任正非另外兩個關(guān)于人才激勵的觀點非常值得我們?nèi)嵺`：
不要以人為本，要以奮斗者為本。絕不能讓焦裕祿式的人物穿破襪子，絕不能讓雷鋒式的人物吃虧。
絕不提拔那些面朝公司領(lǐng)導(dǎo)而屁股朝向客戶的人。
中小企業(yè)人數(shù)多、行業(yè)平均利潤中等，有一定的技術(shù)和資金門檻，出臺適用性強的激勵制度可圍繞產(chǎn)品、技術(shù)、市場、人才，中高管理層制訂激勵制度，強調(diào)制度的適用性，薪酬福利保障高低視企業(yè)盈利能力和發(fā)展目標(biāo)決定，可以引入股權(quán)激勵，股權(quán)激勵的重點是精英層骨干層，員工層激勵以獎金福利為主，管理制度化、人性化（與小微企業(yè)的人性化管理有區(qū)別，以員工發(fā)展、團隊作為主，不能松散式管理），逐步建立完善的企業(yè)文化。”
大中型企業(yè)人數(shù)眾多，市場占有率高，技術(shù)和資金都要求高，利潤率高，激勵制度可圍繞產(chǎn)品、技術(shù)、市場、人才、管理五大塊制訂，中高管、精英適用股權(quán)激勵，員工以薪酬福利獎金激勵為主，可考慮員工持股激勵，強調(diào)企業(yè)文化的重要性。
薪酬福利制度是一家公司能否留下人才的關(guān)鍵，一個好的制度，能幫企業(yè)找出大量拔出石中劍的”亞瑟“。相反，一個有缺陷的制度，會讓本來有前途的新人迅速墮落！
清晰的理解公司的業(yè)務(wù)，清晰的了解市場行情，才能定出符合公司實際情況，最合理的薪酬福利制度！
價值放大——好人才自己造
人力資本的控制，提升人才的整體質(zhì)量是目的也是整個流程中最后一個環(huán)節(jié)！人才的質(zhì)量一個靠“造”，一個靠“買”，造是培養(yǎng)，買是外聘。而”造“的成本遠遠低于”買“！
企業(yè)員工培養(yǎng)主要策略中有一種”核心員工“策略，用“核心員工”策略培養(yǎng)人才的本質(zhì)是運用二八法則，抓住和培養(yǎng)“核心員工”，讓他們成為“火種”，點燃更多的員工。
實質(zhì)就是運用層層復(fù)制的方法借力，加速人才的培養(yǎng)，推動整個團隊的績效與個人提升。
策略有很多，方法千千萬，本質(zhì)其實都是為了能讓更多的員工能提升自己對公司的價值和忠誠度。
對，這就是套路！來自HR的終極套路！自古真情留不住，唯有套路得人心。為了您快速學(xué)會作為HR在企業(yè)人力成本分析與控制中的那些套路，我們公司專門邀請了中國高級人力資源管理師鄧雨薇老師為大家錄制了一門線上課程——《猛虎嗅薔薇——企業(yè)人力成本分析與控制》
鄧雨薇老師是組織發(fā)展與人力配置專家，設(shè)計了香港電信與廣東中國移動合資公司潤迅通信的集團人力配置，主持了深圳波導(dǎo)實業(yè)有限公司組織頂層設(shè)計，規(guī)劃了深圳市途徑汽車有限公司/長春一汽的全套平衡管理模式。同時鄧?yán)蠋熯�是清華、北大、中大、浙大、華南理工、南昌大學(xué)、南開大學(xué)、深圳大學(xué)、武漢大學(xué)等大學(xué)的MBA/EMBA客座教授！
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