如果不簽協商解除協議就單方解除，是否構成脅迫導致協議無效？
最近接到的案件中，有兩起非常典型的案件，這兩起案件的申請人均是與公司簽署過協商解除勞動合同協議并收到公司的補償款后又對公司提起勞動仲裁，引發筆者思考，在何種情況下協商解除協議會導致無效。
《勞動合同法》第二十六條
下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
在案件仲裁庭審中申請人陳述“我簽署《協商解除協議書》是因為受到了脅迫，公司告知我如果不簽署協議就會以我嚴重違紀單方解除勞動合同，并且不支付一分錢，我是在這種脅迫下簽署的協商解除協議書，所以這份協議書無效。”
這種主張究竟能否被支持？
民法中的脅迫的構成要件一般應當包括：
一是 脅迫人主觀上有脅迫的故意，即故意實施脅迫行為使他人陷入恐懼以及基于此恐懼心理作出意思表示。
二是 脅迫人客觀上實施了脅迫的行為，即以將要實施某種加害行為威脅受脅迫人，以此使受脅迫人產生心理恐懼。這種加害既可以是對受脅迫人自身的人身、財產權益的加害，也可以是對受脅迫人的親友甚至與之有關的其他人的人身、財產權益的加害，客觀上使受脅迫人產生了恐懼心理。
三是 脅迫須具有不法性，包括手段或者目的的不法性，反之則脅迫不成立。
四是 受脅迫人基于脅迫產生的恐懼心理作出意思表示。換言之，意思表示的作出與脅迫存在因果關系。此處因果關系的判斷，應以受脅迫人自身而非其他人為標準。由于脅迫侵害了被脅迫人的自由意志，法律對通過脅迫手段實施的民事法律行為加以規制。
在我們遇到的這個案件中，勞動者以公司脅迫要求簽署協商解除協議，否則就單方解除勞動合同，這個脅迫并不滿足法定的脅迫要件，公司的行為并不具有違法性，也就是說當公司不同意簽署協議時，公司的單方解除是有法律依據的，并不能構成脅迫。
同時，公司告知不簽署協議的后果是解除勞動合同與員工行為并不必然產生因果關系，員工方完全可以不接受與公司簽署協商解除協議，因此，這種表述并不能被認定為是脅迫導致簽署的協議違背真實意思表示。
案例參考：姚某與某投資公司勞動合同糾紛二審民事判決書/案號：（2022）滬01民終9319號
本院認為，根據法律規定，當事人對自己提出的請求所依據的事實或者反駁對方請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。
本案中，姚某主張其是受到某投資公司脅迫才簽的辭職信，其簽署辭職信是在某投資公司送達《違紀警告單》之后，應為無效。《違紀警告單》上寫明“公司即刻解除與你簽訂的勞動合同”，說明一經送達即生效，某投資公司與姚某解除勞動合同屬于違法，應當支付賠償金。然而，某投資公司不予認可。
對此，本院認為，某投資公司將《違紀警告單》交給姚某、姚某在《辭職信》上簽名兩個行為之間有先后，但根據一審法院查明的事實，某投資公司將《違紀警告單》交給姚某的目的，是讓姚某閱看內容，并在被違紀辭退和辭職兩者之間做選擇，并不是直接向姚某通知因違紀而被辭退，某投資公司不要求姚某簽收《違紀警告單》的行為也印證了此事實。
姚某在2021年8月13日會談結束后當晚即向某投資公司工作人員發送了電子郵件，強調辭職信的簽字是被脅迫而不得已所為，在2021年8月17日發送的電子郵件中強調了“可以離職”“也可以主動離職”，這些都說明姚某明確知曉最終導致雙方勞動合同被提前解除的原因是其主動離職，而非某投資公司單方辭退，姚某只是對離職后結算的款項有異議，希望能爭取到更大的利益。
為此，一審法院認定涉案《違紀警告單》只是交給姚某閱看，某投資公司同時給予姚某在被辭退與辭職之間做選擇，因此《違紀警告單》并未發生一經送達即具有法律效力的法律后果，并隨著姚某的辭職而不產生法律效力。關于姚某主張辭職信系被脅迫簽署，但其亦未提供充分有效的證據予以證明，對此，本院對姚某的主張難以采信。鑒于姚某系自行離職，姚某要求某投資公司支付違法解除勞動合同賠償金116,930元的上訴請求，本院不予支持。
本案即是當公司將員工違紀通知單出示給員工看，并告知可以提出辭職否則就會被違紀辭退，員工選擇了辭職的情況下反悔，最終沒有被認定公司行為屬于脅迫，舉重以明輕，在公司告知不簽署協商解除協議則可能被辭退也不可能屬于脅迫。
本文作者：歷菲
勞達laboroot 律師、高級咨詢顧問。專注于企業法律事務問題研究，聚焦勞動法領域，接受日常員工關系管理咨詢、勞動糾紛案件的咨詢，企業裁員、人員安置、人員優化；規章制度、法律文件、流程設計及完善；勞動仲裁、訴訟案件的代理，為多家知名企業代理勞動爭議案件，同時為多家知名企業提供勞動法律顧問服務，具有豐富的理論與實務經驗。曾在《HR人力資源雜志》中發表多篇文章。
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