在后疫情時代，國內疫情基本得到控制，但國外疫情日趨嚴重，國內經濟暫停后緩行，外貿訂單卻日漸減少，經濟正面臨衰退趨勢，企業受其影響經營困難。作為人力資源管理者，需要思考如何轉危為機，實現職能的管理價值。人力資源管理是吸引、發展、保留和激勵優秀人才的過程。處在后疫情時代，企業沒有足夠的時間和財力為員工制定長期發展計劃，而是需要敏捷的人才發展計劃。這意味著人才管理者需要最大化發揮企業人才的生產力，并發展，留任和激勵關鍵人才。因此，人力資源管理策略應聚焦服務企業的關鍵人才。
一、精簡部門編制，優化業務流程
人力資源管理趁經濟不景氣時，重新設計組織結構，精簡部門的編制，通過崗位分析、工作內容調整，進行協商性調崗，經營困難時裁員等，采取多種降低運營成本的手段來幫助企業度過難關。同時，作為人力資源管理者，在企業內部調整業務時，可以更加貼近業務，用專業知識優化業務流程，幫助完善業務運營制度，真正提供有價值的專業服務，與業務部門共同成長，從而實現戰略目標。
二、凍結招聘普工，精準招聘人才
疫情當下，關鍵人才招聘的精準性要求更高。企業要找到帶領業務“活下去”的真人才，需要面試官“火眼金睛”的把關，而HR首當其沖，責無旁貸。通過人才測評工具精準選拔適合的人才，而不是HR喜歡的人才。
三、減少培訓預算，增加全員戰斗力
困難時期，減少培訓經費，在所難免，人力資源管理者借此歷經變革，通過線上學習，演化出更多培訓新方法，建立新培訓標準。無論是自己籌辦，還是尋找第三方，線上學習強調應用落地，且能用數據說明培訓成果。相信數字化培訓是現在，也會是未來，是必需掌握的新能力，無法心存僥幸，面對信息化的革新，并搶先一步獲得機會。
四、強化成果意識， 優化績效管理
在快速變化環境下，各企業短期業績壓力加大。在此情況下，通過績效管理，縮短從計劃到落地的績效閉環循環周期，及時總結績效并優化執行，顯得尤為重要。能幫助企業管理者們快速厘清方向、明確目標，帶領團隊敏捷迭代，精準突破業務重點。
五、協調工資發放，降低管理費用
工資支付暫行規定，企業不得克扣勞動者工資。企業克扣或者無故拖欠勞動者工資，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金。人力資源管理者可以根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。
符合條件的企業，可按規定申請穩崗補貼，企業停工停產在一個工作支付周期內的，企業應該按勞動合同規定的工資標準支付勞動者工資，超過一個工資支付周期的，若員工提供了正常的勞動，企業支付給員工的工資不能低于當地政府規定的最低工資標準，員工沒有提供正常勞動的，企業應該發放生活費。利用這些人事政策，并與公司工會成立處理小組，共同協商處理與員工切身利益相關的事務。
總之，后疫情時代，人力資源管理者應更加重視關鍵人才的管理，發展和激勵關鍵人才是最有效的人才管理方法，可以借力組織發展來實施，讓人力資源管理在VUCA世界，最大限度地發揮自己的才能，并在企業人力資源管理中獲得最佳效果。最后，養兵千日，用在一時，人力資源管理者借此機會，體現管理的價值，既要保護企業，又要關愛員工，讓人力資源管理廣泛認可和得到重視。
作者：周正勇，企業首席人力資源官，管理經濟學的研究者。曾任職浙江省兩家知名上市公司，擔任企業人力資源管理職務。2018年，任職國家發改委主管的中國人力資源開發研究會，擔任研究會理事職務，并在企業管理實踐中研學。
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