作者：胡鵬飛老師
前言：2008年， 90后的高中或技術畢業生；2011年，90后的大專畢業生；2012年90后的本科生；2015年90后的研究生。越來越多的90后出現在了企業中，他們的諸多行為深刻地影響到了企業的變化，面對他們，我們不應是指責或回避，而應是更多地了解與改變。
張經理上班沒多久，整理完自己的工作之后，把新進的員工小汪叫了進來，準備給他轉正以及談一談他下一階段的工作安排。
“小汪，你來公司也快三個月了，我想跟你談一下你這幾個月的工作情況以及--- ---”
“張經理，您不用談了，我自己了解”
還沒談，你了解什么，年輕的孩子真不懂事？張經理暗自在心里想
“我已經找好了工作，等一下我把辭職書給您送過來”
這時張經理徹底傻眼了，一肚子話不知道從何說起。
這是前不久我一個學員跟我說的，他說沒有想到自己眼中老實，肯干的小汪居然在試用期把他給甩了。他對他還算滿意，也準備給他轉正，真沒想到他居然不干了。小汪離職后，他們在QQ中有過一次聊天，了解到他真正的原因。“我來公司都快三個月了，領導除了偶爾布置一下任務給我做之外，其余時間都讓我自己琢磨，我在這里心里空落落地，感覺領導不重視也學不到什么東西，還不如早點準備”。就這樣，一個原本不錯的員工流失了。
這樣的事情少嗎？不少。現在的90后，他們渴望成功，他們并不希望在企業里混年頭，他們希望能快速地掌握技能，這時領導者的輔導顯得由其重要，今天我們從方法與態度兩方面談一談如何讓90后成長起來。
1、方法上：90后來到企業中，首先要解決的是滿足崗位要求。領導者因此需要從事與人兩個角度出發，對90后進行培養。第一方面是事的角度：第一步，帶領員工熟悉他的工作崗位，明確內外對接窗口，做整體性的介紹，比如一個文員，你得告訴她工作中包含復印文件、整理會議、做PPT等；第二步，把崗位工作進行分解，明確標準；第三步，領導進行示范，復印機如何操作，PPT要求達到什么程度，報告如何撰寫等；第四步，遵循從易到難，逐步讓員工自己進行操作練習，領導在邊上進行指導糾正；第五步，員工獨立完成。第二方面是人的角度：第一步，給予信心。年輕的90后，剛來工作單位，其實還是有蠻多擔心的，怕自完成不了工作，領導者首先要做的就是堅定他們的信心，讓們相信自己是OK的。第二步，在工作中90后一定會犯錯，而且不少，如果領導者看到的都是員工的錯誤，那這員工還你的也是一個錯誤百出的員工，如果你能看到他的成長與進步，我相信大多數也會還你一個積極、肯干，充滿感激的好員工。我們常說，好的孩子是肯定出來的，其實90后的員工也一樣，他們需要的是肯定，是認可。第三步，共享成就。當90后在工作中取得成績時，別忘了跟他們共同分享快樂，融入他們的喜悅當中。
2、態度上。90后工作一段時間后，基本上滿足了工作的要求，學習的態度可能會打折扣，會陷入迷茫之中，這里建議管理者使用GROW模型。
G（Goal setting）：代表確認員工業績目標；跟90后談談他的目標，長期的是什么，短期的又有哪些。
R（Reality Check）是現狀，要搞清楚目前的現狀、客觀事實是什么；尋找動因；知道了自己的目標，找到了自己現狀，這中間的差距就是需要解決的問題。
O（Options）代表尋找解決方案；通過問來了解員工對問題的看法以及解決方案；多鼓勵多引導
W （What? When? Who? Will? What should be done? When by hom and does the will exist to do it?）代表制定行動計劃和評審時間。
面對90后員工，不是我們沒有什么可做，而是我們做得太少。 |
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