盲盒崗位你敢體驗嗎？
盲盒玩偶、盲盒零食、盲盒美妝產品……盲盒正在變得越來越普及，消費者購買未知的盲盒，隨機開出其中的東西，可能會帶來驚喜，也可能會帶來驚嚇。但你聽說過開盲盒找工作嗎？
年輕次世代的崛起，二次元文化逐漸從非主流的領域朝主流靠攏，形成一股不可忽視的生活態度，并衍生出諸多新型的消費模式。「盲盒」便是其中之一，只要花少許金錢便可購買裝有可愛玩偶的紙盒，在拆開包裝前亦無從得知手中玩偶的長相身分，形成一種類似抽獎的概念。
盲盒成功之處在于讓小眾的寡占型玩具透過商業營銷手段拓展成大眾化商品。然而在盲盒一路狂奔的過程中，它已經逐漸跑出了預定的潮玩賽道，外溢到了本不屬于它的世界。盲盒玩偶、盲盒零食、盲盒美妝產品……在這個“萬物皆可盲盒”的趨勢下，似乎任何盲盒都不再稀奇。
但你見過找工作也有盲盒的嗎？
目前正值“金三銀四”求職旺季。近日，在多家招聘網站上，多家公司推出了“盲盒崗位”，主要針對想找工作，卻不知自己更適合什么崗位的求職者。在某招聘網站上，涌現出諸多“盲盒崗位”的招聘信息，招聘城市包括天津、哈爾濱、佛山、西安、武漢、深圳、合肥。
多加公司推出的“盲盒崗位”，崗位新奇繁多。包括工業設計師、產品設計師、商務專員、拓展專員等，遍布人力、法律、教育等行業。“盲盒崗位”的推出，也大大吸引了求職者的眼球。據統計，一些推出“盲盒崗位”的公司，無論是求職者瀏覽量、簡歷投遞量，還是咨詢量、面試數量都較此前翻了一番，還有人已經順利入職。
一、什么是盲盒崗位呢？
“盲盒崗位”就是企業不設置明確的崗位定義，不展示崗位的工作內容。主要針對不知道自己適合什么崗位的求職者，讓求職者以“抽盲盒”的形式抽到什么崗位，就靈活的就職該崗位，公司的HR也會替求職者選擇相對合適的崗位，幫求職者靈活的選擇就業機會。
此外，“盲盒崗位”還設置“復活”機會，可優先調劑到其他在招崗位。“盲盒崗位”是一個靈活多變，充滿想象的崗位，可以幫求職者發掘潛在未開發的機會和能力。其實這與“靈活用工”有異曲同工之處，類似于靈活用工的崗位調配和自由轉化，企業靈活招募員工，員工自由選擇崗位，不合適還可以靈活的再次進行調劑。
二、盲盒崗位到底靠不靠譜？
“盲盒崗位”是機會還是陷阱？
據了解，智聯招聘市場總監曾衛華說，如果企業和求職者都隨機狀態的話，是談不上人崗匹配的。“半盲"性質的盲盒崗位既保留了趣味性，又有一定的匹配精準度，形式上值得探索。沒錯，這種形式確實很新鮮，對求職者來說，它也充分調動了求職者的“獵奇”心理，滿足求職者的好奇心，并增加求職過程中的樂趣。對于招聘企業來說，則能最大化增加崗位瀏覽量，提升公司曝光量，增加面試數量，幫助HR沖業績。
眾所周知，靈活用工像是水和電一樣，人才按需使用；個人充分靈活和自主，實現個人收入結構多元化的同時，還能很好滿足自我實現的價值需求。“盲盒崗位”巧妙運用這一點。想要解決企業每年的招聘壓力大、招聘數量和崗位種類多、企業綜合招聘成本居高不下等問題。同時滿足了很多年輕的求職者不想被固定的工作時間和地點束縛的心理。
“盲盒崗位”≠“靈活用工”！這兩者存在著非常大的差異性。
1.【勞動關系不同】 “靈活、不確定性、可轉換”，這是“盲盒崗位”和“靈活用工”相似的地方。但是兩者卻有著根本區別，是否存在勞動關系是最直接的判定。就靈活用工來說，求職者和招聘公司的關系是“合作關系”或“勞務關系”，求職者并不和雇傭公司簽訂勞動合同，也不構成直接的正式雇傭關系，而是求職者以“個人”和“個體工商戶”的名義和雇傭公司開展“合作”。但“盲盒崗位”不同，崗位雖然是“盲盒”，但求職者仍需和雇傭公司簽訂正規的勞動合同，構成上下級的管理和被管理關系，從本質上來看仍是“勞動關系”。
2.【勞動報酬不同】 鑒于“盲盒崗位”的勞動關系和“靈活用工”勞務關系不同，《勞動合同法》規定的相應勞動報酬也有所不同。勞動關系下的勞動者報酬是相對穩定的，除特殊的極端情況外，勞動者大概率能獲得自己的工資薪金；但在勞務關系下，企業和個人的合作關系和法律地位是平等的，個人能否獲得報酬完全依據個人是否按照協議約定的要求完成了勞務內容；未能依約完成的，勞動者無權要求報酬。
同時在求職者迷茫的情況下，HR可以通過一次面試，為求職者尋找到合適的崗位嗎？“即使是一位資深的HR，這也很難做到。”資深人力招聘專家戴總監表示，求職者和崗位的匹配，需要進行多維評估，如崗位需求、企業文化、求職者的性格、驅動力、價值觀等綜合因素。此外，HR花費大量時間在溝通層面，還需要安排培訓、激勵機制等，變相拉高了企業管理的成本。
總體來看，“盲盒崗位“風險不小。就目前的招聘情況來看，推出“盲盒崗位”的主要有三種：
一是管培生，先工作再定崗，或是輪流試崗，最終定崗，這種情況還屬正常。
二是部分崗位招工難度大，于是不得不用“盲盒崗位”這一概念炒作，制造熱點，吸引員工來面試等。這種情況就有一定風險，因為招聘的崗位大多是冷門崗位，工資少、任務重，求職者沒有必要浪費精力去嘗試。
第三種則是最危險的，有可能是騙子公司先把員工騙進去工作，在發薪日前無故裁員，獲取“免費勞動力”；還有一些公司開設多家殼公司，需要用員工的身份信息注冊和擔任“法人代表”等，這種情況則更要警惕和警覺，以免“被坑”和當“替罪羊”，并最終招致法律風險。
其實，相比“盲盒崗位”，企業選擇靈活用工的方式效果更佳。通過靈活用工的方式，企業可以基于用人需求的淡旺季，靈活地按需雇用人才；可以確保各類人力資源組織形式的合規性，有效控制勞動用工及員工關系風險。并且國家的政策和法律支持相對完善，企業更加放心。
三、“盲盒崗位”不可“盲從”
“盲盒招聘”噱頭的出現，無疑吸引了很多求職者尤其是年輕求職者的關注，也為企業帶來了流量和熱度。一邊是期望實現人崗精準匹配的用人單位，一邊是初入職場、對崗位“選擇困難”的年輕人。推出“盲盒崗位”的做法，看似是一種貼近現實需求的招聘創新，然而細究之下，便不難發現其中的諸多隱患。
對于用人單位而言，首先，“盲盒崗位”游離在法律邊緣。《中華人民共和國勞動合同法》明確規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。而在“盲盒崗位”中，用人單位大概率不會明確告知，這就存在信息不對稱的問題，侵害了勞動者的基本權益。其次，“盲盒崗位”風險不小。如果是工作輕松、待遇優渥的崗位，公司完全可以大方公開，不必藏著掖著、故弄玄虛。用人單位可能以高級別、高薪崗位暫時招滿為由，安排應聘者暫時在基層崗位工作，以此達到讓應聘者留下來的目的。事實上，這可能是用人單位在畫大餅，從一開始就沒打算給應聘者更輕松、薪資更優渥的工作崗位。
對于年輕求職者而言，初入職場對自身職業定位較為模糊，不知道自己究竟喜歡、適合怎樣的工作。與其思來想去、猶豫不決，不如盡早進入角色，在實踐中重新給自己一個準確的定位。
其實，用人單位可以探索更加科學合理的招聘和培養方式。比如，通過導師“一對一幫扶”、暢通內部轉崗輪崗等制度設計，讓應聘者對企業文化、各項工作有更具象、深刻的理解。比起看似簡單的“盲盒招聘”，這種精細的人崗安排，反而會更加合理，匹配度更高。年輕求職者應當盡早明確自己的偏好及職業規劃，在找工作時才可以更加有的放矢，而不是一頭霧水。比如，通過職業規劃、就業指導等課程，更多地了解當下就業形勢、政策，深入地思考如何確立自身職業定位等問題。
創新不是目的，創造價值才是。用人單位和求職者都應抱有對自身和對方充分負責任的態度，坦誠溝通、審慎判斷。HR更應該用理性的思考和專業的能力去面對招人與用人的雙面焦慮，切不可“盲”從。
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